崗位評估培訓(xùn)資料-wenkub.com
2025-05-04 16:16 本頁面
【正文】 在作出決策前可以征詢公司其他高層主管的意見，但個人仍須負全責(zé) 6 在總體政策及戰(zhàn)略目標(biāo)的范圍內(nèi)作重大決策。偶爾需要在特定的專業(yè)知識領(lǐng)域及在工作規(guī)章范圍內(nèi)作出重要的決定。 等級 描述 1 決策限于規(guī)章范圍。能夠協(xié)調(diào)不同業(yè)務(wù)單位和組織內(nèi)各部門共同參與 4 工作跨越多種職能或部門。例如 ：公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略 過程類因素（續(xù)） 計劃組織能力 定義 該因素用來評估任職者是否能夠在不同層面，確立符合組織要求的目標(biāo)，并制定合理的計劃；在計劃執(zhí)行過程中，能否合理地管理時間和使用資源，以保證目標(biāo)的最終實現(xiàn) 等級 描述 1 不承擔(dān)計劃工作，只須按照計劃行事 2 在部門 /團隊 /小組計劃框架內(nèi)自主制定本人周 /日工作計劃 3 制定團隊 /小組的月 /周工作計劃，安排團隊 /小組人員的工作，確定事情的優(yōu)先順序，指導(dǎo)其制定周 /日計劃 4 制定部門年度 /月度工作計劃，指導(dǎo)團隊 /小組制定月工作計劃，并監(jiān)控其實施 5 在集團發(fā)展戰(zhàn)略的框架下，制定子公司的發(fā)展規(guī)劃和綜合工作計劃 (基本上為年度計劃 )，并指導(dǎo)、監(jiān)控其實施 6 組織制定集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，審核年度經(jīng)營計劃，并監(jiān)控其實施 過程類因素（續(xù)） 工作復(fù)雜程度 定義 根據(jù)崗位職責(zé)要求，綜合考慮被評估崗位的日常工作負荷、工作性質(zhì)、難易程度，以及所承擔(dān)的風(fēng)險等因素，對被評估崗位所承擔(dān)的工作作出的整體評價。 等級 描述 1 問題已得到明確的界定 : 問題得到明確的界定并且導(dǎo)致問題發(fā)生的原因清晰，解決該問題只需按照既定的程序操作 2 問題已得到比較明確的界定 : 問題本身和其產(chǎn)生的原因已得到初步的界定，但需進一步明確，需要任職者通過一些獨立思考，在已有的方法中選擇最適用的一個。(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)得到的報酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資 點數(shù)法 把崗位應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)進行分解，按照各個標(biāo)準(zhǔn)對該崗位的重要性程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位進行估值 其實施步驟是 ： (1)進行崗位分析，準(zhǔn)備崗位說明書； (2)選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并進行定義； (3)確定各種評價標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度； (4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評分體系）； (5)在各種等級中，選擇若干崗位做為標(biāo)尺性崗位 德勤的崗位評估方式 —— Evalue8 ? Evalue8是崗位評估定量法的一種，是基于崗位評估因素，在同一組織機構(gòu)中確定合理崗位職級序列的工具 三塊核心項目 一個數(shù)據(jù)模型 崗位價值 Evalue8模型之一 —— 三塊核心項目 投入 崗位所要求的任職者素質(zhì)，即技能和知識，可理解為為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出所必需具備的能力與資格。 可支付因素是指崗位中對于組織目標(biāo)業(yè)績有一定貢獻的因素。評價的最終結(jié)果需要經(jīng)過專門委員會或評價小組的審核確認，個別崗位評估結(jié)果可能需要進行調(diào)整 – 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時回顧并調(diào)整 ? 崗位評估不但是進入職級系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場化的、與績效掛鉤的薪酬制度的基礎(chǔ) ? 崗位評估是科學(xué)、公平、公正地評價崗位價值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具 ? 崗位評估是絕大多數(shù)分公司人力資源部門認為最科學(xué)、公平、公正地界定公司員工職級水平的依據(jù) ? 崗位評估是發(fā)達國家大部分企業(yè)進行薪酬管理時普遍采取的方式 目 錄 三、崗位評估的方法 四、如何進行崗位評估工作 崗位評估一般采用哪些方法 我們的崗位評估方法 —— Evalue8 一、什么是崗位評估 二、為什么要進行崗位評估 工作開始前需要哪些準(zhǔn)備 崗位評估工作的程序 五、崗位評估因素描述 六、崗位評估模型介紹 職級體系的作用 ? 人力資源管理體系的基礎(chǔ)是職級制度、薪酬構(gòu)成與績效管理，其中職級制度是基礎(chǔ)，薪酬構(gòu)成是核心，績效管理是保障。 職級體系 （根據(jù)崗位、能力等確定） 職級安排 績效管理 （關(guān)鍵績效指標(biāo)） 個人考評 薪酬構(gòu)成 固定薪酬 (基薪、福利） 浮動薪酬 基準(zhǔn) 根據(jù)職級確定基薪和福利 根據(jù)職級確定浮動薪酬的基準(zhǔn) 根據(jù)個人績效確定浮動系數(shù) 根據(jù)個人績效確定職級升降 根據(jù)公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬總額 獎金（ 效益加薪等 ） 長期激勵 （直接或間接持有股權(quán)等） 升 降 系數(shù) 整體考評 說明：績效管理部分在另外的咨詢報告中進行闡述 崗位評估的目的 ? 崗位評估的目的在于： – 確定組織機構(gòu)中的崗位序列和重點崗位 – 明確工作崗位的性質(zhì) – 明確工資發(fā)放是為崗位價值付酬，使工資政策具有連續(xù)性 – 通過把工作的內(nèi)在價值和市場工資水平、工作性質(zhì)、組織機構(gòu)需求聯(lián)系起來，合理地對人力資源進行有效分配 – 為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃 – 利于組織價值溝通 以確定薪酬為例說明崗位評估的目的 ? 作用 : 建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬級別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計對內(nèi)具公平性和對外具競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù) 崗位價值
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