【正文】 （ 4） 錄用壓力。 ] （ 3） 對未被錄用者的信息反饋。總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 培訓(xùn)面試考官 （二） 面試的實施階段 一般包括五個階段： 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認階段 結(jié)束階段 （三） 面試的總結(jié)階段 面試結(jié)果的處理工作包括三 個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括 哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)提綱資料 10 圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。 （ 3） 面試提問分工和順序。 面試測評的內(nèi)容不斷擴展。 三、 面試的發(fā)展趨勢 面試形式豐富多樣。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。 （四） 選擇測評工具 （五） 分析測評結(jié)果 （六） 做出最終決策 （七） 發(fā)放錄用通知。 市場意識。 自我管理能力。 領(lǐng)導(dǎo)技能。 團隊管理能力 。是把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折依次連接兩個相鄰指標所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。 （ 2） 綜合分析法。是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。 （ 1） 調(diào)查分類標準。這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點，對多個員工進行對比。其中每一因素發(fā)生變化都會使總量發(fā)生變化。是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。 (1)集中趨 勢分析。測評人員對測對象近期印象深刻、記憶清楚、而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。否則，將影響測評人員的積極性。 2） 對比操作。 （ 1） 測評報告指導(dǎo)語 測評報告指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容： 1） 員工素質(zhì)測評的目的； 2） 強調(diào)測評與測驗考試的不同 3） 填表前的 準備工作和填表要求 4） 舉例說明填寫要求 5） 測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 [能力要求 ] 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （一）準備階段 收集必要的資料 組織強有力的測評小組 測評人員必須： （ 1）、 堅持原則，公正不偏 （ 2）、 有主見，善于獨立思考 （ 3）、 有一定測評工作經(jīng)驗 （ 4）、 有一定的文化水平 （ 5）、 有事業(yè)心，不怕得罪人 （ 6）、 作風(fēng)正派，辦事公道 （ 7）、 了解被測評對象的情況。 （二） 特殊能力測評 主要包括文書能力測評。 綜合。六個知識測評層次是： 知識。 反應(yīng)的自由性。廣義的投射技術(shù)是指些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 六、 品德測評法 （一） FRC品德測評法 所謂 FRC 品德測評法是事實報選讀版機輔助分析的考核性品德測評方法。 （一） 測評標準體系的類型 效標參照性標準體系 效絿參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 測評指標的編制包括對測評目標內(nèi)涵與外延的 分析，包括對揭示目標內(nèi)涵與外延樗的尋找。測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。然后再根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。 (3) 工作績效要素 績效是一個人的素質(zhì)與能力綜合表現(xiàn)，通過對績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。 （ 1） 結(jié)構(gòu)性要素 結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)提綱資料 8 構(gòu)成 。 形成測評指標體系之后，再根據(jù)測評目標設(shè)計合理的標度和 計量方法。 （一） 測評標準體系的構(gòu)成 測評標準體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面，橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。 標度 所謂標度即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 （ 3） 方向指款式：只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標志與標度，而是讓測評主體自己把握。 如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式、與方向指示式三種。 五、 素質(zhì)測評標準體系 測評與選拔標準體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。 等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去中，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。當(dāng)量化的表現(xiàn)形式量化。這些原則既是素質(zhì)測評實踐經(jīng)驗及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì) 測評實踐的思想方法。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各 個方面，是一種總結(jié)性的測評。 （一） 診斷性測評 是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其主要特 點如下： 測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。 測評過程強調(diào)客觀性。 人崗匹配包括：工 作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相 匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。鼓勵部分員自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。 制定聘用非全日制臨時用工計劃。 將符合條件、而又處于相對富余狀態(tài)物人調(diào)往空缺職位。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，人力資源供小于求。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動頻率，就可推測出人員的變動情況。正是因為人力資源技能庫能夠詳 細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理、更加有效地使用人力資源，所以，建立人力資源技能庫成為大多數(shù)企業(yè)組織信息系統(tǒng)的管理工作重點。 管理才能清單。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 （ 2） 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 （ 3） 勞動力市場發(fā)育程度。 一、 內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。 企業(yè)人員總量需求預(yù)測 （一） 趨勢外推法 定性分析 函數(shù)擬合 模型篩選 （二） 回歸分析法 （ 三 ） 、 運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測 （ 四 ） 、 利用模型進行預(yù)測 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 （一）企業(yè)勞動定員定額分析 定性分析 按勞動效率定員 （二）回歸分析 可有兩種方式做多元回歸方程：一是利 用企業(yè)產(chǎn)量產(chǎn)值等數(shù)據(jù)做自變量，以專門技能人員人數(shù) 為因變量做回歸；二是以經(jīng)營管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)做自變量，以專門技能人員人數(shù)做因變量做回歸。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必 須根據(jù)崗位的特點影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)： 影響企業(yè)專門技能 人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 （ 1） 提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。 [注意事項 ] 人力資源需求預(yù)測定性方法的注意事項： 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。其計算公式為： 設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標準 /看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需同時開動的設(shè) 備臺數(shù) /設(shè)備看管定額。而且勞動者在被觀察和評估時會對實際生產(chǎn)能力有所隱瞞，為以后的消極怠工打下基礎(chǔ)。因此灰色預(yù)測模型法以到越來越多人的青睞。 經(jīng)濟 先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 一般而言，在做回歸分析時，分析偏聽則暗通常會同時選取多種策略和方法進行回歸，在分析的過程中選取擬合度最優(yōu)的策略進行擬合。 （四） 回歸分析法 又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等，其通用回歸模型表示為： Y= a+∑ bi*xini 運用本法進行人力資源需求預(yù)測的具體步驟如下： （ 1）、 運用定性分析法確定 y 和 xi，建立回歸分析假設(shè)模型。 （ 2） 運用統(tǒng)計分析軟件對 Y的歷史數(shù)據(jù)和 T進行回歸分析，求得 A 和 B，得到趨勢外推模型。 （二）人員比率法 （三）趨勢外推法 又稱時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。 該法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。 這種方法既可以用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，它的 目標是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 一般分四輪進行： 第一輪：提出預(yù)測目的和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預(yù)測進行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體 現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃中，或者在已經(jīng)分解給各個部門的指標中。模式： At=∝前提條件：已知事物 A、 B、 C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù) A、 B、 C。人力資源需求預(yù)測實際上是預(yù)測學(xué)的一 部分，預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： 慣性原理。 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì) ，分別采用不同的方法。 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進行統(tǒng)還需要 增加 的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果。 （ 2） 在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。 （四）、 資料采集與初步處理 數(shù)據(jù)的采集 一般而言，懼資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種。該模型下，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入部分者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。 （二）、 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 常見的環(huán)境分析方法如下 : SWOT 分析法 是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。 退休年齡的變化。 每個工種員工的移動情況。 生產(chǎn)需求。 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其它直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。 （四） 企業(yè)特種人力資 源預(yù)測 特種人力資源是企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著濟活動總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化 。包括三方面的含義： 從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要 求。需求常是指毛需求，而爭需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。其任務(wù)是明確計劃期內(nèi)人力資源政策的方向、范圍、步驟以及方式等。 （五） 人力資源費用計劃 人力資源活動需要相應(yīng)的費用，人員規(guī)劃的一個重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。它主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法等。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。 對人員規(guī)劃進行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出 恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。 （三）、 與戰(zhàn)略目標相適應(yīng) 的原則 在制定人員規(guī)劃時，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)。 企業(yè)文化 企 業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強 業(yè)的凝聚力