【正文】 參考文獻(xiàn)： 【 1】組織行為學(xué)編寫組．新編 組織行為學(xué) ． 中央廣播電視大學(xué)出版社 ． 2021． 124128． 【 2】王新馳．現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理．中國(guó)商業(yè)出版社． 2021． 339347． 西安 廣播電視大學(xué)行政管理本科畢業(yè)論文 第 9 頁 共 10 頁 【 3】 張佩云，丁亦 ． 人力資源管理 ． 清華大學(xué) 出版社 ． 2021． 【 4】 宋克勤 ．現(xiàn)代工商企業(yè)管理． 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ． 2021． 【 5】 韓淑娟， 趙 鳳敏． 現(xiàn)代 企業(yè)人力資源管理 ． 安徽人民出版社 ． 2021． 【 6】邢 偉 ，方曉波． 寧波民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查．ＧＯＶＥＲＮＭＥＮＴ在怎樣構(gòu)建一個(gè)企業(yè)的文化方面，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。員工：績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。無論其型態(tài)是正式的或非正式的，績(jī)效評(píng)估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調(diào)任、晉升、加薪等的重要依據(jù)，是提高 寧波中小 企業(yè)的效率的有效手段。 寧波中小型 企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中職工通過 “ 職代會(huì) ” 中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。 激勵(lì)制度要體現(xiàn)公平的原則 要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。但在事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需 要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（ Tom Peters）就曾指出 “ 重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正 。 激勵(lì)要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。 寧波中小型 企業(yè)對(duì)人力資源資源的開發(fā)與管理應(yīng)采取集約式發(fā)展，注重 “ 四高 ” 、 “ 三強(qiáng) ” ，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長(zhǎng)、人力資源素質(zhì)高提升、人力資源結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，快速構(gòu)筑人力資源的開發(fā)利用機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容以現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論、現(xiàn)代管理技能、人事政策法規(guī)和操作實(shí)務(wù)為主，以能力和素質(zhì)的全面提升為根本目的，爭(zhēng)取在 35 年內(nèi)達(dá)到培養(yǎng) 100 名總監(jiān)、 2021 名主管、 5000 名管理員的目標(biāo)。比如，外資企業(yè)除了豐厚的薪酬，也因其有價(jià)值的培 訓(xùn)而成為吸引我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生的重要原因，著名的摩托羅拉設(shè)有自己的摩托羅拉大學(xué)、惠普有自己的惠普商學(xué)院，他們的培訓(xùn)項(xiàng)目都搞得非常精彩，員工的職業(yè)能力無形價(jià)值在培訓(xùn)中不斷升值，企業(yè)也因此得到長(zhǎng)期回報(bào)。 1999 年 1 月美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出： 68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力， 53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。這一機(jī)構(gòu)部門，能 明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源 ，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。 西安 廣播電視大學(xué)行政管理本科畢業(yè)論文 第 5 頁 共 10 頁 （二）不斷完善 現(xiàn)代人力資源管理 的組織 機(jī)構(gòu) 現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段 需要什么樣的人才、能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證的管理機(jī)構(gòu)。 對(duì) 寧波中小 企業(yè)而言， 提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平 ，必須要有效把握以下幾個(gè)方面： （一）更新與夯實(shí) 人力資源管理 的 新理念 寧波中小企業(yè)要在全球化時(shí)代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。 由于 寧波很多中小 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，員工的收入與其績(jī)效未掛鉤，造成了企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營(yíng)者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，成為目前 寧波 大部分 中小 企業(yè)收入分配制度中的最大問題。長(zhǎng)期以來， 寧波 很多 中小 企業(yè)實(shí)行的是一種簡(jiǎn)單的論資（學(xué)歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。它有助于鞏固公司的文化和主要價(jià)值觀，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。另一組研究顯示，在被調(diào)查的 40 家民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)中有 %的企業(yè)對(duì)職工進(jìn)修持無所謂的態(tài)度 ,有 %的技術(shù)管理人員近一兩年沒有參加過業(yè)務(wù)交流活動(dòng) ,有 %的技術(shù)管理人員則沒有參加過各類進(jìn)修和培訓(xùn)。作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省。一項(xiàng)調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，只有 36%的人認(rèn)