【正文】 摘自?勞動合同法?〞小林又要求回到第一個崗位即合同約定的崗位但那個崗位早已安排其別人了。〞迫于指導(dǎo)的壓力小林不得不去了新的崗位。但小林工作一段時間以后又把他調(diào)到其他崗位了?？偛粫袉T工因為漲工資而狀告企業(yè)：“我的合同里寫明工資是3000元你憑給我漲到3 500元？〞但是有些內(nèi)容可能引起糾紛企業(yè)有書面的證明。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。另外?勞動合同法?規(guī)定變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。其結(jié)果是沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意單方面變更勞動合同屬違約行為。所以即使企業(yè)的消費經(jīng)營狀況沒發(fā)生太大的變化也要逐漸進(jìn)步員工的薪酬福利程度。2．勞動力價值的變更隨著時間的推移員工的勞動力價值可能會提升也可能會降低那么用人就會根據(jù)勞動者勞動力價值的變化對其工資條款進(jìn)展調(diào)整雙方協(xié)商后變更工資條款。摘自?勞動合同法? 勞動合同的變更所以面對這種情況企業(yè)假設(shè)在合并或分立之前先同員工解除或終止勞動合同再重新訂立的話就會一勞永逸免除了后顧之憂。此時再去整合不同的薪酬、福利政策其本錢是相當(dāng)高的因為新企業(yè)必須按照對企業(yè)最有利的方式去整合。假設(shè)并購的用人想重新跟員工簽合同的就是讓用人在合并或分立之前先同員工解除或終止勞動合同并按規(guī)定支付補償金。摘自?勞動合同法?用人合并與分立時會不會影響勞動合同的履行呢？根據(jù)我國的立法原理當(dāng)假設(shè)干企業(yè)合并成一個而原來的消失的時候新的必須把原來對別人的債權(quán)、債務(wù)和尚未履行完的合同全部繼承下來。當(dāng)企業(yè)變更名稱的時候只需要員工以書面的形式：“從某年某月某日起經(jīng)過工商部門的核準(zhǔn)勞動合同中原來甲方主體的名稱現(xiàn)變更為。在實際工作中假設(shè)一個企業(yè)換了總經(jīng)理并不能將前任總經(jīng)理簽訂的勞動合同作廢。點評：案例中的建筑強迫操作員冒險作業(yè)操作員當(dāng)然有權(quán)回絕不能以此為由解除操作員的勞動合同。部門經(jīng)理急了：“如今工那么緊你操作的機器壞了給你借了一個就是為了趕工你還要找有關(guān)部門檢驗這不是耽誤工作嗎？〞但是操作員堅持己見假設(shè)起重機不經(jīng)過檢驗的話就回絕操作。案例】有一個建筑其業(yè)務(wù)中有許多操作工序其中之一就是操作起重機。用人安排加班的應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。后來小偉不服氣去申請仲裁結(jié)果企業(yè)敗訴如數(shù)支付小偉應(yīng)得的報酬。好不容易熬到下班卻聽見部門經(jīng)理說“今天所有人都要加班〞。另外加班應(yīng)該是在不影響員工身體安康的情況下才可以的而且要征得工會或者員工的同意否那么就是強迫加班。而對此企業(yè)卻振振有詞：“我又沒安排員工加班員工加班是他們自己的事。強迫加班很容易理解而變相強迫加班很多人就不太清楚。使用這種法律手段討債的好處是受理債權(quán)人的申請后就啟動了法律程序不需要開庭審理并且從受理、審查到發(fā)出支付不超過15天債務(wù)人提出異議的限也是15天其間債務(wù)人不提出書面異議又不履行支付的債權(quán)人可以向申請執(zhí)行。此時員工可以申請仲裁。假設(shè)企業(yè)不按規(guī)定履行員工就可以向申請強迫執(zhí)行。2〕接到支付申請以后就要進(jìn)展審查除了審查?民事訴訟法?第一百八十九條規(guī)定的兩個要件外還要審查該企業(yè)所在地是不是屬于的轄范圍。申請書應(yīng)當(dāng)寫明懇求給付金錢或者有價的數(shù)量和所根據(jù)的、證據(jù)。摘自?勞動合同法?詳細(xì)就要根據(jù)小張付出的勞動來計算了。在證據(jù)面前小張不得不成認(rèn)他的證書是假的并向提出辭職。帶著這兩個假證書小張的求職順利多了很快就被某企業(yè)錄用月薪8000元雙方簽訂一個為三年的勞動合同。既然合同無效當(dāng)然也就不存在違約金的問題。〞案例中的小黃需要支付給那家違約金嗎？不用。〞小黃答復(fù)。〞小黃聽了人事經(jīng)理的轉(zhuǎn)述后心里很不愿意但是母親正等著做手術(shù)沒有只好同那家簽訂了勞動合同那家也如約支付給他4萬元。但是人事經(jīng)理比較好奇就問小黃為提出這樣的條件小黃說：“因為我母親正在住院她這個病必需要馬上做手術(shù)但是我還沒有湊夠手術(shù)費還差4萬元。但是小黃又說：“不過我到你們月薪不到1萬也行我可以只要8000但是有一個附加條件就是當(dāng)我入職第一天簽勞動合同以后你們要一次性預(yù)支我五個月的工資即4萬元。案例】小黃是個技術(shù)型人才程度非常高。根據(jù)?勞動合同法?第二條第二款的規(guī)定這種勞動合同是無效的。這句話外表上看很合理但實際上并不合法。這個條款就很有問題了。?勞動合同法?第二十六條規(guī)定以下勞動合同無效或者部無效：一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；二〕用人免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；三〕違犯法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的。?勞動法?第十八條以下勞動合同無效：一〕違犯法律和行政法規(guī)的 ；二〕采取欺詐、威脅等手段訂立的 。如表23所示：表23 ?勞動法?與?勞動合同法?對無效合同的規(guī)定無效勞動合同■以下勞動合同無效或者部無效：?勞動合同法?第二十六條?勞動法?第十八條一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；另外?勞動合同法?也對勞動者在試用的工資做了界定。另外“試用包含在勞動合同限內(nèi)。注意假設(shè)企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同按照?勞動合同法?的規(guī)定試用不能超過兩個月而不是一個月。同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。?勞動合同法?中試用的規(guī)定還是沿用?勞動法?的思路即試用的長短受合同限的限制：當(dāng)合同限比較短的時候試用就不能太長；當(dāng)合同限比較長的時候試用可以相對長一些。4〕其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同。假設(shè)某個工程采用承包方式要求員工完成承包任務(wù)的企業(yè)也可以以完成一定工作任務(wù)為限與員工簽訂勞動合同。它的意思是說在?勞動合同法?施行之前企業(yè)與某個員工即使簽了七八次一年的合同都不算連續(xù)訂立的次數(shù)而是企業(yè)與員工訂立勞動合同后假設(shè)在2008年1月1日以后終止企業(yè)要續(xù)訂固定限合同的時候這次續(xù)訂才算第一次。第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定限勞動合同的次數(shù)自本法施行后續(xù)訂固定限勞動合同時開始計算。?勞動合同法?第八十二條規(guī)定用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。在企業(yè)那些技能程度不高或年齡偏大的人愿意簽訂無固定限合同。其實無固定限合同本身是一個很好的制度但我個人認(rèn)為我國的勞動立法中對解除合同這一方面的規(guī)定不太科學(xué)。員工的技能進(jìn)步了就會為企業(yè)作更多的奉獻(xiàn)企業(yè)也會給員工更高的薪酬這樣才是一種良性循環(huán)。而從企業(yè)的角度說一個踏踏實實、努力工作的員工是求之不得的這樣的員工假設(shè)跳槽會給企業(yè)造成很大損失。這就是短的固定限勞動合同帶來的弊端不僅對企業(yè)不利對社會風(fēng)氣也有不良影響。結(jié)果信息公布以后一個職位有好幾百人來應(yīng)聘。更有甚者企業(yè)培養(yǎng)的員工跑到競爭對手那里掉轉(zhuǎn)頭同自己競爭這樣企業(yè)就更得不償失了。因為訂立固定限勞動合同這個限就會成為雙方當(dāng)事人的一個心結(jié)。現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)“以人為本〞進(jìn)步企業(yè)凝聚力。假設(shè)能找到一個好的小楊立即跳槽；假設(shè)找不到呢他就等到年底和他續(xù)簽合同他就留下不續(xù)簽過了年再漸漸找適宜的工作。今年小楊的業(yè)績也不太好剛到了九月他就有點坐不住了心里盤算著會不會與他續(xù)簽合同假設(shè)不續(xù)他該辦。案例】小楊所在的競爭很劇烈采用一年限的合同也就是一年一簽。其實大部企業(yè)最后都會承受無固定限合同這種形式因為企業(yè)固定限合同太多就會導(dǎo)致很多弊端。2．訂立固定限合同的弊端很多企業(yè)對?勞動合同法?第十四條的規(guī)定非常抵觸認(rèn)為這個條款會給企業(yè)帶來很大費事。另一種是國有企業(yè)改制后員工要同原來企業(yè)解除勞動合同領(lǐng)取補償金然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。1〕勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的。1．必須訂立無固定限合同的情形我國企業(yè)的勞動合同現(xiàn)狀是固定限合同非常普遍；無固定限合同訂立得非常少；以完成一定工作任務(wù)為限的合同訂立得并不多。用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立固定限勞動合同。?勞動合同法?第二十條規(guī)定勞動限分為有固定限、無固定限和以完成一定的工作為限。用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同。其實名字并不重要假設(shè)聘用合同或勞動協(xié)議里的內(nèi)容已經(jīng)具備了?勞動合同法?規(guī)定的上述九項必備內(nèi)容的話它就是一個勞動合同。必備條款就是勞動合同應(yīng)該具備的內(nèi)容?勞動合同法?第十七條所涉及的內(nèi)容就是最根本的勞動合同。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外用人與勞動者可以約定試用、培訓(xùn)、保守機、補充和福利待遇等其他事項。勞動者依法解除或者終止勞動合同用人扣押勞動者或者其他物品的按照前款規(guī)定處分。只有個別行業(yè)允許員工交抵押金比方一些出租車允許它們向出租車司機收取一部的出租車的抵押金。從理上講這種行為是不的。假設(shè)用人違犯了這一規(guī)定將由勞動行政部門責(zé)限退還給勞動者本人并且以每人500元以上、2000元以下的處以罰款給勞動者造成損害的還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。假設(shè)用人進(jìn)犯了員工的利益就會拿用人的有價來補償員工。用人收取押金其實是降低了自己的風(fēng)險進(jìn)步了員工的風(fēng)險。沒想到兩個月以后倒閉了老板也不見了。〞老板說：“給不了你的押金我們都用來買原材料你的工資我也給不了如今賬上一分錢也沒有。小孫就去問財務(wù)科：“為不給我們發(fā)工資？〞財務(wù)科的人答復(fù)說：“我們?nèi)缃裉潛p資金周轉(zhuǎn)不開沒錢以后有錢就給你補發(fā)。就是說用人勞動者時不得讓勞動者提供擔(dān)?；蛘呃U納抵押金。點評：雖然很少有企業(yè)在面試活動中會做這樣過分的事但是也要提醒一下面試官在跟求職者溝通的時候盡量不要去問與工作無關(guān)的問題。小琳為了找工作已經(jīng)答復(fù)了一些她不愿意答復(fù)的問題。約定時間后她就去這家外資企業(yè)面試了面試時都是單獨面試的。假設(shè)進(jìn)犯了求職者的隱私權(quán)可能會產(chǎn)生一些民事糾紛。員工頻繁跳槽損失的還是用人。幾天以后她就分開了這家她曾經(jīng)夢寐以求的企業(yè)。功夫不負(fù)有心人通過層層考試小芳終于成為那家企業(yè)的員工。案例】小芳就是其中的一個例子她一直在學(xué)校里埋頭苦讀可以說兩耳不聞窗外事對社會上的事理解不多。員工入職以后發(fā)現(xiàn)用人的實際情況與自己的想象相差甚遠(yuǎn)自然而然地就會產(chǎn)生跳槽的念頭。一般情況下用人應(yīng)該按照?勞動合同法?的規(guī)定充分地理解員工同時也允許員工充分地理解用人的情況這不只是法律的規(guī)定?？墒撬粡堊烀嬖嚬倬鸵桓辈荒蜔┑臉幼永淅涞貙π傉f：“我沒時間答復(fù)你的問題你要是不想來我們就另謀高就要是想在我們干就回家等你后邊還有二十多個人等著面試呢我今天上午必須面試完可能有時間答復(fù)你的問題。案例】小剛今年大學(xué)畢業(yè)正趕上就業(yè)的形勢非常嚴(yán)峻。在實際操作過程中用人的知情權(quán)行使得非常充分。在這個過程中首先雙方當(dāng)事人必須有一個權(quán)利——理解對方相關(guān)信息的權(quán)利。在?勞動合同法?施行以后企業(yè)在執(zhí)行過程中必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容去執(zhí)行否那么的話沉重的本錢會給企業(yè)帶來非常大的負(fù)面效應(yīng)。就是說企業(yè)假設(shè)和一個員工未簽書面合同盡這個員工表現(xiàn)很一般但是他可以拿兩倍的工資。摘自?勞動法?第十條 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。?勞動法?規(guī)定勞動合同必須書面訂立。2．加重企業(yè)本錢雖然?勞動法?的出臺使勞動者權(quán)益得到了很好的維護但進(jìn)犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象仍然比較普遍。由此可見用人單方解除合同權(quán)受到了一定的限制更何況在某些解除勞動合同的情況下還要補償勞動者的損失并提早30天勞動者。一般情況下勞動者不承擔(dān)違約金。在設(shè)定的時候假設(shè)不用傾斜立法技術(shù)就會變成：勞動者在條件下可以單方解除勞動合同用人也可以在一樣的條件下單方解決合同。勞動立法有兩個非常突出的特點：履行告知義務(wù)的主要是比方大型企業(yè)可以在設(shè)置欄在欄中將規(guī)章制度貼出來以便全體員工閱讀；假設(shè)沒有欄企業(yè)可以召開全體職工大會將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子保證人手一份——這都是的常用。在制定規(guī)章制度的過程中假設(shè)有些職工或者是工會認(rèn)為規(guī)章制度有問題的他們有權(quán)向企業(yè)提出而企業(yè)要用原程序進(jìn)展修改不能繞過原程序。因為員工可能是替企業(yè)著想也可能是替自己著想假設(shè)每個人都替自己著想這樣就沒法形成可執(zhí)行的草案。企業(yè)也可以通過書面的形式或者把擬定的規(guī)章制度草案發(fā)給各分讓各分分別找員工征求或者進(jìn)展討。?勞動合同法?第四條規(guī)定：“用人在制定、修改或者有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。員工想不承受、不服從那是他自己的過錯。3〕運用平等關(guān)系和隸屬關(guān)系處理問題。因為勞動合同雖然具有平等性但也有隸屬性。用人和勞動者應(yīng)當(dāng)平等自愿協(xié)商一致簽署規(guī)章制度。〞所以說企業(yè)的規(guī)章制度對于員工來講是一種理的手段員工要服從法律上也是這么規(guī)定的。從這個意義上來講勞動者的人身都已經(jīng)讓給用人了。前面提到勞動合同有人身性勞動者必須親自到用人履行勞動合同。那么企業(yè)去支付勞動力折舊費用的呢？就是除了支付給員工工資以外還要每個月給員工繳納社會社會實際上是勞動力折舊的一種表達(dá)。雖然從?勞動法?的意義上講一個人到了退休年齡已經(jīng)喪失了勞動權(quán)利才能但他是自然人可以行使自己的民事權(quán)利才能和民事行為才能為任何個人或者企業(yè)提供勞動。但他到了59歲時身體差了腦筋也不靈敏勞動力就變得劣質(zhì)了。如今你要跟我解除勞動合同還不如把我從18層樓上推下去……〞在這種情況下企業(yè)的處理手段一般都很單一只能跟他商量解除勞動合同。如今我沒法安排工作每個人都回絕跟他合作還說假設(shè)非要跟他合作不可就寧可辭職。人一到跟人有關(guān)的所有事就都來了所以企業(yè)就得員工的衣食住行。假設(shè)有問題也是他們兩個私人之間的問題跟小李所在的沒有關(guān)系。點評：案例中的這種情況能認(rèn)定為工傷嗎？肯定不能。非常不幸的是在路上他的同學(xué)發(fā)生了交通事故撞斷了一只胳膊。于是小李就另想一個找到自己的老同學(xué)對他說：“我五一要去又要求值班能不能幫我一下反正就一個人值班我把鑰匙給你沒人會發(fā)現(xiàn)。他得知這個消息以后覺得這個安排跟自己的私人安排發(fā)生了沖突因為在兩個月之前他已經(jīng)和朋友報了一個行團準(zhǔn)備五一間去某個勝地所有手續(xù)都辦好了就等五一放假了。勞動力既然跟勞動者人身不可分那么簽訂勞動合同的勞動者要履行勞動義務(wù)必須親自到場這樣勞動合同就具有了人身性。第二講 勞動合同概述下〕所以在立法的時候就使用了傾斜性立法技術(shù)即在設(shè)定某些雙方當(dāng)事人都有的權(quán)利的時候可能會給勞動者分