【正文】 這些特殊的條件也限制了不具備這些條件的企業(yè)必須從自身?xiàng)l件和實(shí)際情況出發(fā)，以薪酬政策的文化功能為導(dǎo)向建立適合自身的薪酬體系。比如，IBM公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進(jìn)行非常詳細(xì)的了解，并隨之會根據(jù)市場的情況對公司員工的工資漲幅進(jìn)行調(diào)整，以保持公司工資的外部公平性。(c)IBM公司的雙向溝通方案，體現(xiàn)出了對公司員工的高度尊重和盡力創(chuàng)造員工對企業(yè)文化進(jìn)行評價(jià)、傳播與溝通的最大自由空間。根據(jù)人工成本的含義，公司的薪酬支付項(xiàng)目或總量雖然可能要比其他公司更多，但由于支付是以業(yè)績?yōu)榍疤?，即每一單位的薪酬投入是以更多的產(chǎn)出或利潤的增加為前提的，因此人工成本的增長速度始終要小于公司經(jīng)濟(jì)利潤的增長，從而使得總?cè)斯こ杀镜玫搅擞行У目刂?。盡管投資巨大，但公司仍支付全面的保險(xiǎn)費(fèi)用，以此來表示公司對員工每時每刻安全的關(guān)心，此外春節(jié)資金、休假津貼、住房資助計(jì)劃等的提供反映了公司對員工深切的人性化關(guān)懷，不僅解決了員工的后顧之憂，更主要的是，公司以這種體貼的關(guān)懷傳達(dá)了公司對員工的重視與期望。IBM公司要使自己繼續(xù)成為力量、成功和道德的化身，就只有在公司范圍內(nèi)推行追求卓越的企業(yè)文化。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查，IBM會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài)離開IBM。(5)IBM的薪金保密制度：IBM的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。IBM用Open door來尊重每一個員工的意見?！癝peak up”就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經(jīng)理的情況下獲得高層領(lǐng)導(dǎo)對你關(guān)心的問題的答復(fù)。IBM通過對員工進(jìn)行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價(jià)值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。你反映的這些情況公司將會交直接有關(guān)的部門處理。這個高層經(jīng)理的職位通常會比你的直屬經(jīng)理的職位高，也可能是你的經(jīng)理的經(jīng)理或是不同部門管理人員。IBM的文化中特別強(qiáng)調(diào)Two way munication——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。最后是 Team，團(tuán)隊(duì)精神。(3)IBM的個人業(yè)績評估計(jì)劃從三個方面來考察員工工作的情況：第一是Win，致勝。幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個1年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。(1)休假制度：鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。(h)住房資助計(jì)劃：公司提取一定數(shù)額資金存人員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題。(d)休假津貼：為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用。IBM的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎勵進(jìn)步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為高績效文化(High Performance Culture)，下面，讓我們來解讀IBM高績效文化的精髓。這與他們堅(jiān)持貫徹道德規(guī)范，每個職員的行為要符合高標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范，現(xiàn)在如此，將來也是如此。接受他人的機(jī)密資料也要得到特定人員的同意。也就是依該機(jī)密與IBM業(yè)務(wù)的關(guān)系、與IBM業(yè)務(wù)的施政方針的關(guān)系，有關(guān)業(yè)界競爭的影響度、是否為IBM產(chǎn)品技術(shù)上及收益上成功的關(guān)鍵等因素，將其依重要程度高低，依次分為絕密、限閱、機(jī)密、僅內(nèi)部使用四種。因?yàn)樾率綐蛹吧虡?biāo)是產(chǎn)品的外觀、品質(zhì)的保證及制造公司的象征，許可別人使用，將導(dǎo)致消費(fèi)者誤認(rèn)的結(jié)果，因此單由一公司專用并不會對業(yè)者有害?？芍^省時少事得多。單在日本一地就有幾十個企業(yè)及團(tuán)體和IBM簽訂交叉許可合同。在委托他人開發(fā)時，也要取得同樣格式的確認(rèn)書，以確保無侵權(quán)情況發(fā)生。如調(diào)查結(jié)果得出新產(chǎn)品有專利上的問題，那么就應(yīng)加以解決（如變更設(shè)計(jì)、或取得授權(quán)等），在問題沒有解決前不發(fā)表新產(chǎn)品。原IPL匯總各調(diào)查結(jié)果，確定沒有問題時，才同意原研究所的主管發(fā)表新產(chǎn)品。（三）有關(guān)產(chǎn)品IPR的調(diào)查IBM尊重他人有效的IPR，并以明知則絕不侵害為原則，因此在新產(chǎn)品推出前，必先徹底地調(diào)查IPR。發(fā)明人的發(fā)明如屬第一次被采用來申請專利，還頒發(fā)美金1,500元的獎金，稱為第一次申請獎。目前IBM全球的IPL都有5名專利經(jīng)理負(fù)責(zé)收集情報(bào)，決定是否申請專利、建議申請國家的范圍、提供有關(guān)之先前技術(shù)以及權(quán)利要求的范圍應(yīng)如何比較妥當(dāng)?shù)鹊?。首先，研究所主管評價(jià)后決定是否推薦申請專利、刊載于技術(shù)公報(bào)，或者甚至不采用。但是實(shí)施這樣的選擇申請方式，造成有許多發(fā)明空具發(fā)明性但未申請專利，而這些發(fā)明一旦被其他有相同發(fā)明的人拿去申請，又會阻礙IBM活動的自由。若調(diào)查結(jié)果顯示，有必要使用到他人的專利權(quán)時，IBM就運(yùn)用前述的專利資產(chǎn)，與有關(guān)權(quán)利人進(jìn)行授權(quán)談判。為此，常要獲得優(yōu)良的IPR資產(chǎn)，并且有必要加以維持。（三）授權(quán)契約的談判IBM在調(diào)查其有關(guān)產(chǎn)品的IPR時，同時也監(jiān)視別人的產(chǎn)品有無侵害IBM的IPR，然后再促成他人與之訂立授權(quán)契約，因此，擬定授權(quán)契約的談判策略也是IPL的重要使命之一。（一）申請專利一般來說，有關(guān)專利的申請，都是由IPL的專利律師以及專利代理人來提出，發(fā)明人只要簡單地以書面或口頭方式向?qū)＠蓭熣f明其發(fā)明即可。各子公司的IPL除依隸屬關(guān)系向主管做業(yè)務(wù)報(bào)告外，各子公司的IPL也受總部的IPL極強(qiáng)的功能性指導(dǎo)，依總部IPL的統(tǒng)一政策來運(yùn)作。至于沒設(shè)IPL的國家，則由該地區(qū)的各國IPL代理人來一并管理。對于總公司的上述各種授權(quán)，各子公司是以營業(yè)額中的一定數(shù)額支付給總公司做為使用費(fèi)。進(jìn)一步來說，當(dāng)總公司與全球的其他企業(yè)締結(jié)專利或其他IPR授權(quán)契約時，總公司也可通過再授權(quán)的方式，將相關(guān)技術(shù)提供子公司使用。總公司及其子公司開發(fā)部門的員工所完成的發(fā)明、著作及其他成果的 IPR均歸屬于總公司所有，然后再由總公司負(fù)責(zé)處理有關(guān)授權(quán)事項(xiàng)。一個企業(yè)對自己的知識產(chǎn)權(quán)如何管理？要定哪些策略？對大多數(shù)企業(yè)來說還是一個新課題。提高管理人員的管理能力由于企業(yè)采取了不降薪的方式來激勵員工，那就要求企業(yè)能更好的了解自己的員工，按照員工自身的具體情況為他們定薪酬，以最大限度的發(fā)揮他們的積極性，克服惰性。同時加強(qiáng)對員工的教育與培訓(xùn)，提高員工的個人素質(zhì)與綜合素質(zhì)?？冃Э己酥苯雨P(guān)乎員工的薪酬，客觀實(shí)際的評價(jià)有利于提高員工的積極性與主動性。在IBM企業(yè)內(nèi)，沒有降薪的情況，也就是說，雖然這在一定程度上保障了員工的工資水平，但員工有可能會產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的情況，因?yàn)樗挥脫?dān)心自己的薪酬會有所減少，在一定程度上也降低了本身有惰性的員工的工作積極性。員工互評中，匿名評價(jià)會使惡意評低分，公報(bào)私仇的現(xiàn)象存在。這里指出的并不是員工沒有申訴通道，而是員工向直屬主管申訴后，通常會得到績效考核結(jié)果的提高。（2）主觀差異。各被考評者之間的總體考核結(jié)果差距不大，且都處于中等偏上水平。可是，雖然IBM的薪金構(gòu)成包含了以上諸多因素，但里面卻沒有學(xué)歷工資和工齡工資。(10)退休金計(jì)劃：積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障。(6)銷售獎金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵。(2)綜合補(bǔ)貼：對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。組織的財(cái)務(wù)結(jié)果、產(chǎn)品服務(wù)、客戶、市場份額、營銷以及質(zhì)量等方面的特定戰(zhàn)略目標(biāo)成為公司制定薪酬方案以及進(jìn)行薪酬溝通的重要基礎(chǔ)。IBM重視系統(tǒng)控制成本和工作細(xì)分，注重對竟?fàn)帉κ值膭趧映杀?、技術(shù)創(chuàng)新成本、操作成本的分析，精心研究操作流程，通過各環(huán)節(jié)節(jié)省成本的方法來控制成本改革生產(chǎn)效率。對于PBC成績優(yōu)秀的員工，下一基本薪金會得到較大幅的調(diào)整，以此類推，較低的PBC成績對員工的升遷和漲薪都不利。在IBM公司里，談起業(yè)績考核，人們經(jīng)常說的一句話是：“讓業(yè)績說話”(Performance Says)。對管理的參與和義務(wù)的承擔(dān)激活了管理人員的工作熱情，從而在基礎(chǔ)層次上有利于薪酬制度的貫徹和完善，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。在某些方面，分散單位的管理人員可以靈活地制定薪酬預(yù)算，然后確定新進(jìn)人員的工資水平、工資增長速度、上調(diào)工資的時間，并根據(jù)報(bào)告給他們的情況做出所有其他同報(bào)酬有關(guān)的決定。IBM還在全公司范圍內(nèi)引進(jìn)“浮動工資”制，以此來告訴員工，如果公司能夠成功地扭轉(zhuǎn)乾坤，那么他們中的每個人都會從中獲得獎金回報(bào)。這種做法助長了以小我為中心。非傳統(tǒng)報(bào)酬方式或替代性報(bào)酬方案主要包括了能力或技能薪酬和計(jì)點(diǎn)獎勵、團(tuán)體激勵和利益分享等?！睆膶?shí)踐和理論發(fā)展的角度來看，根據(jù)員工績效的提高程度支付報(bào)酬的方式和非傳統(tǒng)的報(bào)酬方式（替代性報(bào)酬）越來越受到重視。特別值得一提的是，在股票期權(quán)獎勵上，郭士納做了三個重大改革。設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍來自社會、競爭對手以及法律等各方面的壓力，它的最終目標(biāo)是使企業(yè)贏得和保持競爭優(yōu)勢。薪酬管理的戰(zhàn)略性選擇與競爭優(yōu)勢是相互聯(lián)系的。到80年代末，電腦行業(yè)變化迅速，而“內(nèi)