【正文】 綜上所述，降低中國餐飲企業(yè)員工的流失率，是一個(gè)長期的過程，需要從多方面考慮。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在酒店內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，酒店應(yīng)大力提倡管理人員關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。酒店管理人員充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的氛圍，這樣做，能夠大大降低員工的流動(dòng)率。（四）確立以人為本的管理思想所謂人本管理，簡單的說就是以人為中心的人性化管理。制定每周員工的工作餐，保證員工的食物達(dá)到營養(yǎng)健康合理搭配?？头吭O(shè)施和設(shè)備，就其數(shù)量而言，各客房基本相同；但就質(zhì)量而言，而因客房等級(jí)規(guī)格不同而區(qū)別較大。適時(shí)授權(quán)給一線員工，使其有權(quán)利做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個(gè)人潛力。高負(fù)荷的體力勞動(dòng)已經(jīng)讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個(gè)員工休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工的數(shù)量，并且做到心里有數(shù)合理安排，與此同時(shí)節(jié)假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作，心里總會(huì)有些失衡。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水。酒店應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，綜合考慮同行業(yè)工資水平，酒店條件，員工貢獻(xiàn)和學(xué)歷職稱等因素，合理設(shè)置工資等級(jí)。如果員工在服務(wù)中需要層層匯報(bào)才能解決問題，一會(huì)影響工作效率，二會(huì)影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。即便不是一線員工，也會(huì)也會(huì)通過他們對(duì)一線員工的后勤服務(wù)間接地影響顧客的滿意度。完善用人機(jī)制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標(biāo)準(zhǔn)，而以工作能力作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像對(duì)待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實(shí)習(xí)生能擺平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻(xiàn)。薪酬問題對(duì)酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。從中國傳統(tǒng)的觀念來看，服務(wù)員普遍看不起自己的職業(yè)，會(huì)覺得低人一等。服務(wù)人員無償加班，甚至深夜還要自己動(dòng)手處理杯具，消毒設(shè)施不達(dá)標(biāo)，安全衛(wèi)生得不到保障。員工自我感覺個(gè)人價(jià)值得不到充分實(shí)現(xiàn)，工作成果得不到認(rèn)可，并且不能及時(shí)提拔成一個(gè)優(yōu)秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強(qiáng)度不高。公司對(duì)員工的考核停留在打分的基礎(chǔ)上，沒有對(duì)如何提升員工的績效進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，員工對(duì)考核的結(jié)果不清楚，更沒有針對(duì)性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發(fā)展規(guī)劃不明了，員工對(duì)公司未來發(fā)展方向沒有一個(gè)清晰的脈絡(luò)，導(dǎo)致員工自身在公司發(fā)展定位不明確；部門之間以及與部門內(nèi)部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內(nèi)部信息傳遞機(jī)制不健全，管道不暢通。第二種對(duì)于優(yōu)勢(shì)不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網(wǎng)絡(luò)獲取客源。然而，中國酒店投資商、開發(fā)商卻把主要精力放在高檔酒店的市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)型酒店的市場(chǎng)未得到充分關(guān)注。如：網(wǎng)上預(yù)定普及率不高，與歐美國家相差幾倍；寬帶上網(wǎng)和電視電話會(huì)議設(shè)施等科技服務(wù)項(xiàng)目有所欠缺。經(jīng)濟(jì)師。皖西學(xué)院學(xué)報(bào)。商場(chǎng)現(xiàn)代化。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對(duì)此問題也漸漸有所關(guān)注。（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。（五）尋求更好的工作環(huán)境作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對(duì)于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。二、酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)（一）流動(dòng)率高據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家25星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，9999%、%、%、%、%，%。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁，人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對(duì)策本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實(shí)習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負(fù)面影響。第四篇：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策瓊州學(xué)院暑期社會(huì)實(shí)踐論文(調(diào)查報(bào)告)題目：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策作者：院別：班級(jí)：學(xué)號(hào):指導(dǎo)老師：2012年 9 月 12日淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策——以人間仙境大酒店為例摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我想這就是一個(gè)企業(yè)他的文化和凝聚力所在。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。輪到我們自己實(shí)習(xí)時(shí)，也會(huì)被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)。（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。在西餐廳實(shí)習(xí)時(shí)，本人就帶過一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時(shí)她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點(diǎn)事先充實(shí)下生活，有好的工作就一定會(huì)走；還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。我國的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。”各級(jí)管理者如果都能不時(shí)同員工交心，店長既做好“團(tuán)長”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因?yàn)槿穗H關(guān)系不妥而離職的情況降到零。人員穩(wěn)定，工作開展起來就容易?！??以為你早就知道了?！焙髥柶溟T店主管答曰：“確實(shí)是挺可惜的，她同店長有點(diǎn)不對(duì)味（矛盾）。家的氛圍、中國人對(duì)家的認(rèn)可使海底撈獲得了成功?，F(xiàn)在很多的年輕一族，對(duì)自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識(shí)，故經(jīng)常視辭職如兒戲。后來跟家族的兄弟去了外省謀生，近來不緊氣才撤了回來，計(jì)劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業(yè)，進(jìn)華聯(lián)只是臨時(shí)之舉。主管進(jìn)一步解釋說，他明年要去外省。四、因覺得工作不好“玩”，當(dāng)初進(jìn)入超市只是一時(shí)之需，沒有完整的職場(chǎng)規(guī)劃而離職者占13％左右。他們?cè)诠镜墓ぷ髂晗薅荚谖迥暌陨狭?，也逐步成為了公司基層?cái)務(wù)的骨干力量。在留住好員工讓他們保持激情、保持上進(jìn)心方面我們想方設(shè)法，從以下幾點(diǎn)入手：。我干店長多年了，能力你可以評(píng)價(jià)。三、因長期服務(wù)同一崗位而缺少工作激情，或業(yè)務(wù)能力提升及發(fā)展空間有限而離職的員工占比約為15％。不到半年時(shí)間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運(yùn)工，大大地減輕了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度。后經(jīng)協(xié)商，廠家同意另找一個(gè)促銷員頂替，公司只好同意她離職，雖然門店及員工本人都有所不舍。去年五月份，公司一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)店的某品牌奶粉促銷員申請(qǐng)離職。當(dāng)然，門店減員增效的方法還有很多。4．增設(shè)員工工齡獎(jiǎng)從而確保資深員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。3．對(duì)以前需要多人集合才能完成的工作進(jìn)行分解，以少量的人數(shù)多批次來落實(shí)。另外，每月還根據(jù)效益給予他們數(shù)額不等的補(bǔ)貼。實(shí)踐證明，門店每次減員都會(huì)要求工作流程做更改，也就是減少流程節(jié)點(diǎn)、變過程控制為結(jié)果控制。那么，如何做到既要減員又要保持門店的正常運(yùn)營呢？有以下幾種做法：1．減少門店流程節(jié)點(diǎn)，將過去的以過程控制為主變?yōu)橐越Y(jié)果控制為主，以結(jié)果倒追責(zé)任。根據(jù)我的工作實(shí)踐以及我公司的一些實(shí)際情況，歸納如下：一、因工資比其他行業(yè)低，甚至比同城同業(yè)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)店低而離職的員工占全部非正常原因離職員工總數(shù)近35％。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何應(yīng)對(duì)呢？員工流失的原因，應(yīng)該包括合理正常的和非正常的兩方面。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該仔細(xì)分析企業(yè)自身的狀況和充分了解員工情況，制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的員工管理制度。（五）做好離職面談和離職員工進(jìn)行一次誠懇的對(duì)話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請(qǐng)員工給公司提一些意見和建議，這樣可以從離職的員工那里得到一些平常得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷，對(duì)于一個(gè)即將辭職的員工來說，他們可以比較大膽的說出平時(shí)不愿意說的事情，這些東西往往直接集中企業(yè)管理的弊端，對(duì)于完善管