【正文】 完成領導臨時安排的其他工作。按照本部門培訓制度和培訓流程，組織編寫培訓方案，組織實施培訓計劃。人力資源部門的工作職責7實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，完善暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。根據(jù)員工績效考核結(jié)果，對員工進行崗位(職務)調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面的工作推進。負責部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。為公司的發(fā)展建立人才梯隊，負責公司人員的招聘、錄用、培訓、以及員工離職工作。日常員工關系的維護與處理。負責公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程。組織并實施績效考核獨立調(diào)查，制定調(diào)查報告。制定人力資源規(guī)劃和梯隊建設方案。負責制訂并完善公司人力資源規(guī)劃、招聘制度與流程，完善人才選用與評估工作。人才隊伍的建設及人力資源成本的有效控制。第五篇：人力資源部門的工作職責人力資源部門的工作職責根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。（9）有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡的權(quán)力。（5）有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。主要權(quán)力：（1）對公司編制內(nèi)人力資源經(jīng)理招聘有審核權(quán)。（9）對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。（5）對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責。領導責任：（1）對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。（26）根據(jù)工作需要進行現(xiàn)場指揮。（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。（18）定期向行管總監(jiān)述職。（13）負責人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓、執(zhí)行和檢查。（9）制訂述職周期經(jīng)批準后安排述職活動。（5）加強與公司外同行之間的聯(lián)系。負責辦理公司及產(chǎn)業(yè)間的人員調(diào)動手續(xù)、健全、運行和改進公司員工培訓、激勵體系 、審核培訓計劃，并組織實施，并兌現(xiàn)考核結(jié)果 、部門和個人的評選標準，并組織評選 ，并向公司推薦優(yōu)秀人才負責制定、完善公司薪酬、福利體系，并組織實施 ，指導各產(chǎn)業(yè)技術職稱評定工作，簽訂勞動合同 、工作總結(jié)，召開部門例會，加強內(nèi)部溝通 人力資源部權(quán)限： 、檢查，對干部任用和異動提出建議、建立、實施員工培訓教育計劃，檢查驗證培訓效果 ，必要時提請總經(jīng)理處理 相互關系、指導 人力資源部經(jīng)理崗位人力資源部經(jīng)理 直接上級：行管總監(jiān)人力資源部經(jīng)理 直接下級：人事部主管、培訓部主管 人力資源部經(jīng)理 本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。社保、公積金事物對接處理。人力資源的部門職責7執(zhí)行人力資源管理各項實物的操作流程和各類規(guī)章制度的實施。校園招聘會支持。協(xié)助上級處理好人事事務工作。負責新員工的入職手續(xù)辦理，試用期員工的轉(zhuǎn)正評核，以及勞動合同的簽訂。上級安排的其他各項事務。負責員工考勤管理與統(tǒng)計。有效推動公司各項人力資源資源項目、政策及流程在部門的推進和執(zhí)行落地。建立并完善招聘體系與培訓體系。，提供員工凝聚力。，并分解至每月，批準后執(zhí)行，收集培訓意見和滿意度，建立培訓檔案，進行培訓有效性分析。，建立合適的崗位編制和人力資源需求計劃，批準后執(zhí)行。二、部門工作職責：，擬定具體人力資源工作計劃，批準后組織實施。如果手頭上的事情緊急，可即時詢問事情的大致情況后再約時間與他溝通?？雌饋磉@些與工作是沒有多大關系，但仍然很重要，作為主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問題會對部屬的績效產(chǎn)生很大的影響?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎金、調(diào)薪等方面的運用，更應該成為部屬與主管溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識與技能，甚至是需要訓練的課程。這樣在溝通之后，將雙方認為達到滿意程度的事項記下來，績效考核的標準就訂定出來了。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作職責作了清楚的說明，但還不夠?？冃гu估在整個人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎金、晉升等工作的基礎和依據(jù)，是主管對部屬所做的一個整體性評價。比如，我們不可能每天都能夠為部屬加薪，但可以每天都對部屬的成績給予充分的肯定。激勵的方式有兩種：一是物質(zhì)層面的，另一個是精神上的。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。（四）、激勵部屬從小孩學步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負起為部屬“充電”的責任。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認真、細致地去思考、分析：工作不適應、工作單調(diào)、人際關系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。在我們看來，部屬有能力去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。如何用人、聘人實際也是一門學問。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”；如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效？二、非人力資源主管的人力資源管理功能非人力資源主管應該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：（一）、人員的招募