【正文】 我的報告結束，請各位領導及同事點評指證！人力資源部******2009年2月24日星期二第五篇：人力資源總結人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理（員工關系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理）培訓與開發(fā)：幫助員工勝任并進一步發(fā)掘潛能理論學習；項目評估；調查與評估；培訓與發(fā)展；需求評估與培訓；培訓建議的構成；培訓、發(fā)展與員工教育；培訓的設計、系統(tǒng)方法；開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標的考核。針對新一線員工培訓，由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃，培訓計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導員，指導員負責新員試用期間的企業(yè)文化引導、培訓計劃具體實施。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。要求細化生產(chǎn)一線流程，確定員工數(shù)量，解決生產(chǎn)一線員工數(shù)量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現(xiàn)象；拓寬招聘渠道采用網(wǎng)上招聘（北京、天津、廊坊、內蒙古、山西等網(wǎng)站）加現(xiàn)場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘，招聘培訓專員定期在網(wǎng)上收集招聘會信息，每周更新網(wǎng)上招聘信息，使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài)；招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關人員組織評審；加強員工招聘渠道管理，杜絕招聘關系戶，嚴格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內容，雖對相關模塊進行了開發(fā)，但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展。針對2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓經(jīng)驗，進行培訓方式調整，更新培訓考核機制；在相關部門、領導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求；建立后勤崗位應聘筆試，題庫內題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理、語言理解、專業(yè)知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷，招聘筆試題現(xiàn)組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。下面我主要從人力資源08年工作內容及創(chuàng)新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：一、08年完成的主要工作情況：（一）、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內容。七、其他詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與XX年3月份開始實施?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，XX年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃?？冃Э己斯ぞ吒倪M，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從XX年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。所以在XX年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在XX年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。基于這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等6）預計XX年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。至于第二點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。校園宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術及工具：測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。4）實施具體規(guī)劃。XX年12月份完成。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢。黨進鋒2012年8月25日第三篇：人力資源月工作計劃做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。七、整改措施及下月工作計劃：平衡心態(tài)，用飽滿的熱情和積極的態(tài)度去做好每件工作；多加學習，從各個方面提升自身素質，以便應付工作中出現(xiàn)的各種問題，圓滿處理好各項工作。將評選出的月度優(yōu)秀員工進行建檔記錄，作為季度、半年以及調薪晉職的依據(jù)。另參加外訓廣聯(lián)達培訓一次，了解技術部預算軟件的操作與使用，為以后的績效管理打下基礎。進行薪酬調整后部分崗位的面談，了解員工的心聲，以人為本，指導薪酬方案的正確實施。本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售后維修人員共1 名、預算人員2名、項目經(jīng)理2名。社保從業(yè)人員的自身學習尤為重要，2014年參加社會保險培訓1次，并積極與社會保險管理基金人員學習，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。主要針對社保年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，2014 年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范，基本流程已經(jīng)上手。積極貫徹集團公司文件精神，14年初對公司基層員工薪酬進行了普調，并調整了薪資核算的架構。目前，倉儲安全、安全知識講座已形成次/半年的周期性培訓；駕駛員安全培訓形成次/月的周期性培訓；新進員工三級安全教育培訓已是員工崗前入職培訓的重中之重。四、履行職責，落實員工培訓目標年初，公司通過征求各部門意見，結合物資公司實際情況，特制定《物資公司2014年培訓計劃》，并嚴格落實的培訓工作任務，目前已基本完成。通過從集團公司人力資源部抽調基層生產(chǎn)單位設備管理 骨干人員等措施，不斷夯實人力資源基礎，優(yōu)化人員配置。社會招聘主要依托集團公司人力資源部提供招聘簡歷，物資公司進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費用。員工學歷結構趨于合理。五、其他基礎人事工作：完善公司的加班管理制度（但未確定下發(fā)）各部門員工加班/