【正文】 有異議者在10—15日找相關(guān)部門提議；四、績效考核晉升工作第一年者，一個(gè)工作點(diǎn)五元錢；工作兩年到三年者，一個(gè)工作點(diǎn)六元錢；工作三年到五年者，一個(gè)工作點(diǎn)十元錢；工作五年到十年者，一個(gè)工作點(diǎn)二十元錢；工作十年到十五年者，一個(gè)工作點(diǎn)二十五塊錢；工作十五年往后者，一個(gè)工作點(diǎn)三十元錢。本考核方案主要針對基層工作人員，采取累計(jì)工作點(diǎn)的獎勵辦法，一個(gè)工作點(diǎn)五塊錢。以上內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)為xx物業(yè)管理有限公司各部門《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》的指導(dǎo)性文件，本辦法從20xx年1月1日起試行。為公司節(jié)省經(jīng)營成本，業(yè)績顯著者。告達(dá)3次或書面處罰案例1至2次為“中”；口頭警告超過3次或書面處罰案例達(dá)3次以上為“差”。時(shí)間觀念強(qiáng)，每月遲到（早退）次數(shù)及時(shí)間等在總公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下為“優(yōu)”[即每月遲到（早退）累計(jì)在30分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內(nèi)]；每月遲到（早退）累計(jì)在30分鐘以上40分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內(nèi)為“良”；每月遲到（早退）累計(jì)在40分鐘以上50分鐘以下，上下班忘記打卡在4次以上5次以下為“中”；每月遲到（早退）在50分鐘以上60分鐘以下，上下班忘記打卡在5次以上為“差”。工作仔細(xì)認(rèn)真，每月未按時(shí)完成好的衛(wèi)生死角在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。3宗為“中”；4宗以上為“差”。注重工作質(zhì)量，每月下達(dá)維修任務(wù)合格率在98%以上為“優(yōu)”；98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。對上級或經(jīng)理（主管）下達(dá)任務(wù)按時(shí)按質(zhì)按量完成（實(shí)事求是，憑感性考核）。嚴(yán)格遵守保密制度，不得泄露公司任何機(jī)密（實(shí)事求是，憑感性考核）。二、財(cái)務(wù)部考核部分工作準(zhǔn)確無誤，每月收款或帳務(wù)審核差錯(cuò)在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。按議事日程分工督導(dǎo)工作，每月督導(dǎo)工作遺留在1項(xiàng)以下為“優(yōu)”；2項(xiàng)為“良”；3項(xiàng)為“中”；4項(xiàng)以上為“差”。參考文獻(xiàn)：[1]、[2]：孫柏瑛、祁凡驊：《公共部門人力資源管理》 [3]：百度百科[4]：《中華人民共和國公務(wù)員法》[5]：孔子及其弟子：《論語》第四篇：員工績效考核管理辦法員工績效考核管理辦法目 的盡量以量化形式，對員工“德、能、勤、績”客觀考核；調(diào)動一切積極因素，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；建立完善和有效的監(jiān)督機(jī)制，推動公司業(yè)務(wù)健康發(fā)展。不過如果考核過程中出現(xiàn)了不公正、片面的現(xiàn)象而沒有及時(shí)糾正的話也會大大挫傷員工的工作積極性。我們畢竟做不到：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”[5]就像沒有考試很少有學(xué)生去主動學(xué)習(xí)一樣。因此，正式的建立外部監(jiān)督制度不失為考核和提高公共部門人員績效的好方法。正式引入外部監(jiān)督。所以將評價(jià)指標(biāo)細(xì)化有著極大的工作量?？稍诳己饲皩己酥黧w進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和提醒。物理學(xué)上誤差是允許存在的，生活中亦是如此。既然為人民服務(wù)，就有必要讓人民群眾參與到公共部門員工績效的考核上來。績效考核缺乏有效的外部監(jiān)督。”[4]這種測評標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，空泛。自我比較誤差比較好理解，就是拿別人和自己比較，顯然錯(cuò)誤。產(chǎn)檢的偏差有從眾心理、暈輪效應(yīng)、刻板印象、自我比較誤差和盲點(diǎn)誤差等?！盵2]還有一種說法值得一提：“績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?！翱冃Ь褪侵敢粋€(gè)組織所期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)成其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。另外，也會對績效考核的作用和意義做出一些強(qiáng)調(diào)。，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴當(dāng)事人和所在部門領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督落實(shí)。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求； l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人事專員；l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。在績效管理的整個(gè)過程中，人事專員具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；l 宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；l 收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。每年底員工考評。每年七月份人事專員將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評）⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由經(jīng)理辦公室評準(zhǔn)時(shí)性、計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。從言語行為、向員工宣講公司