【正文】 一是要樹(shù)立不斷開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，吸收先進(jìn)的管理文化，因企而宜推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。在國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)中，建立黨、政、工、團(tuán)齊抓共管，合力共建企業(yè)文化的體制；在合資和獨(dú)資企業(yè)中，可參照國(guó)際慣例，建立機(jī)制，這樣更有利于工作的開(kāi)展，更能被投資商、公司領(lǐng)導(dǎo)及廣大職工所接受。(一)堅(jiān)持因企制宜，構(gòu)建實(shí)效文化針對(duì)處于不同成長(zhǎng)階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長(zhǎng)階段，在企業(yè)文化建設(shè)方面投入的人、財(cái)、物和建設(shè)內(nèi)容上會(huì)有所差別和側(cè)重。創(chuàng)新是海爾文化的核心，員工的普遍認(rèn)同和主動(dòng)參與是海爾企業(yè)文化的最大特色，在海爾成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，涌現(xiàn)出很多將創(chuàng)新文化體現(xiàn)在各自平凡工作的實(shí)踐中的模范人物。正因?yàn)橐恢币詠?lái)我們都在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，把企業(yè)文化建設(shè)看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)中主體作用。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設(shè)會(huì)出現(xiàn)“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的現(xiàn)象？為什么企業(yè)經(jīng)營(yíng)者直接負(fù)責(zé)的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設(shè)？原因在于，對(duì)中國(guó)的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素。國(guó)內(nèi)企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無(wú)形競(jìng)爭(zhēng)能力等方面與成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。（二）忽視企業(yè)成長(zhǎng)階段，盲目建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)缺乏執(zhí)行力，一方面因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)務(wù)虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對(duì)企業(yè)文化在實(shí)際中能發(fā)揮多大效用存在質(zhì)疑。我國(guó)目前流行的有關(guān)企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國(guó)外引進(jìn)的，而國(guó)外對(duì)企業(yè)文化的基本理論及內(nèi)容，存在著不同的流派，但是我們?cè)谝M(jìn)該理論時(shí)并未加以區(qū)分，因而造成了國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)文化基本理論的認(rèn)識(shí)偏差。企業(yè)文化理論從出現(xiàn)到目前，也不過(guò)三十年的時(shí)間，發(fā)展不是很成熟。這種互惠合作、相互信賴的關(guān)系，即是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤。（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基企業(yè)文化是企業(yè)的生命力。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中以人為本，尊重人才，愛(ài)護(hù)人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。那么，就必須協(xié)調(diào)個(gè)體與群體之間的目標(biāo)，在個(gè)人與組織利益之間找到平衡點(diǎn)，能夠擔(dān)負(fù)這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。麥克納指出：“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及它的變革和管理。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。第五篇：企業(yè)文化建設(shè)存在問(wèn)題及對(duì)策山西財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試企業(yè)文化建設(shè)存在問(wèn)題及對(duì)策專業(yè)：人力資源管理 答辯序號(hào)：1516053目 錄一、企業(yè)文化的內(nèi)涵 …………………………………………………… 1二、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理在企業(yè)管理中的價(jià)值 …………… 2（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn) ……………… 2（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2三、我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題 ……………………………………… 2（一）對(duì)企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2（二）忽視企業(yè)成長(zhǎng)階段，盲目建設(shè)企業(yè)文化 ……………………………………… 3（三）忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用 ……………………………………… 4四、解決企業(yè)文化建設(shè)存在問(wèn)題的對(duì)策和建議 ………………………… 4（一）堅(jiān)持因企制宜，構(gòu)建實(shí)效文化 ………………………………………………… 5（二）堅(jiān)持開(kāi)拓創(chuàng)新，構(gòu)建特色文化 ………………………………………………… 5（三）堅(jiān)持以人為本，建設(shè)和諧文化 ………………………………………………… 6五、結(jié)論 …………………………………………………………………… 7參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………………… 8企業(yè)文化建設(shè)存在問(wèn)題及對(duì)策內(nèi)容摘要：企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要組成部分，一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是將經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。三是要突出企業(yè)推行企務(wù)公開(kāi)的重點(diǎn)。二是要把事實(shí)公開(kāi)內(nèi)容與公開(kāi)形式統(tǒng)一起來(lái)。二、搞好企業(yè)員工民主管理的重要形式 針對(duì)如何做好員工民主管理這方面的問(wèn)題，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面努力：一是要把工作水平的提高與公開(kāi)內(nèi)容的拓展延伸統(tǒng)一起來(lái)?！肮?huì)法”和“企業(yè)工會(huì)工作條例”明確規(guī)定，工會(huì)是職工代表大會(huì)的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)職工代表大會(huì)的日常工作。三是要建立職工代表巡視制度。對(duì)職工提案要有專人督促辦理，責(zé)任到人。因此，要以創(chuàng)新的精神，結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際，認(rèn)真研究職代會(huì)建設(shè)的特點(diǎn)和規(guī)律，善于發(fā)現(xiàn)新情況、解決新問(wèn)題，探索建立一套行之有效的規(guī)章制度和工作機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)職代會(huì)工作的規(guī)范化、制度化。三是要規(guī)范職代會(huì)召開(kāi)的程序，以維護(hù)職代會(huì)的嚴(yán)肅性。一是要認(rèn)真做好員工的提案。三是要完善基層組織機(jī)構(gòu)。要把具有較強(qiáng)的政治素質(zhì)和專業(yè)技能，又有一定的群眾基礎(chǔ)和表達(dá)能力，能真正代表職工說(shuō)話辦事的員工推薦為職工代表，并且要建立職工代表的競(jìng)爭(zhēng)評(píng)議機(jī)制，要使職工感受到作為職工代表不僅是一種榮譽(yù)，更是一種責(zé)任。（一）以突出保證為前提，著力加強(qiáng)職代會(huì)保證機(jī)制建設(shè)。三是職代會(huì)的決議不能很好地貫徹落實(shí)。二是職工代表的素質(zhì)不高，不能真正發(fā)揮職工代表的作用。但是也不可否認(rèn)一些企業(yè)，沒(méi)有或者沒(méi)有很好地堅(jiān)持這一制度。[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2005． [10] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London Cambridge Press，2002．[11] 陶莉，[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）.[12] 歐陽(yáng)潔,曹曉峰,[J].杭州師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2004，（1）.[13] 王先玉,王建業(yè),[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.[14] [J].湖北社會(huì)科學(xué)，2005，（3）.[15]〔 M].濟(jì)南: 山東 人民出 版社，2 0 0 4.[16]楊旭華，— 企業(yè)人才選拔經(jīng)典實(shí)務(wù)[ M].廣州: 廣州經(jīng)濟(jì)出版社一 2 0 0 3.[17] 闊言現(xiàn),宋吉泉,隋 [ J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2 0 0 6 ,(4)[18][J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003,10(4):9596.[19]薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118120.[20]（美）（美）德斯勒著 吳雯芳，劉昕譯《人力資源管理（底9版——工商管理經(jīng)典譯叢》[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社[21] 魏杰著編著《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》[M].中國(guó)發(fā)展出版社2002年版，17 [22] [16]計(jì)淑玲、劉彥國(guó)、韓興國(guó)《企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策 》[J].石家莊：《石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》第27 卷第1 期2004 年2 月第四篇：淺談企業(yè)民主管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺談企業(yè)民主管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策天富能源有限公司 仇豪超前言：工會(huì)法明確規(guī)定，維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。參考文獻(xiàn)：[1]::34.[2]::3132.[3]顏愛(ài)民,:12.[4]凌文輕,::39.[5]:1.[6]:1.[7]胡偉強(qiáng),:2.[8] 鄧杭英，[J].教育發(fā)展研究，2005，（7）.[9] R培養(yǎng)和樹(shù)立典型。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動(dòng)力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)立于不敗之地。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測(cè)量應(yīng)聘者價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問(wèn)卷或者通過(guò)某一具體的事件來(lái)判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。Action，采取了什么行動(dòng)。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。、科學(xué)、公正地選聘人才在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。比如，有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。在回顧了職務(wù)說(shuō)明書(shū)以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過(guò)程中有的放矢，避免遺漏重要問(wèn)題或提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。解決面試官在招聘面試中存在問(wèn)題，提高面試官素質(zhì)(1)，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。企業(yè)的招聘過(guò)程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)?，F(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽。因此。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過(guò)獵頭來(lái)完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說(shuō)明書(shū)上，而工作說(shuō)明書(shū)一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。GE作為一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)，首先在于它是一個(gè)匯集了具有良好價(jià)值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。面試方法盲目化，面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。比如說(shuō): 面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的。或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。第一，重復(fù)提問(wèn)。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。（三）招聘實(shí)施過(guò)程不合理招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。在過(guò)去的二十多年里,中國(guó)企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。中國(guó)國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問(wèn)題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等?？傊?今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試,測(cè)試及甄選合適的候選人