【正文】 建立吸引人才的機(jī)制。加入WTO后人才為世界所共有。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰H人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家 的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則：（一）保健因素與激勵(lì)因素并重的原則（二）保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則（三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個(gè)方面。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門的影響很大，故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；（4）、培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培 Il和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。（2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。” “建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)”，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn) 更大得多。普通人力資源和高素質(zhì)人 才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。這樣的人才C醫(yī)院不 要，還要與其解除合同。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi) 的一次醫(yī)療糾紛引起的。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配第四次作業(yè)一、選擇填空價(jià)值教育能崗匹配工作分析以人為本二、多項(xiàng)選擇ABDACDABCABDAD三、判斷題TFTFTFTTTF四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。(5)、優(yōu)化資源、合理配置。其次，德和才相比較，德是第一位的。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。(1)、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對(duì)國際競爭。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取Ｒ环矫嫖覀兊娜瞬磐饬鲊?yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰H人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器不錯(cuò)，當(dāng)我們的競爭對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在美國，1９78年制定?政府倫理法?，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立?政府倫理局?，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？冃Ч芾淼膹?qiáng)調(diào)與重視。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為?新學(xué)習(xí)?，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在?學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)?的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一