【正文】 現(xiàn)在依法向貴院提出仲裁，請貴院依法裁決，以保護勞動者的合法權(quán)益。至2010年6月勞動合同期滿，被申訴人仍然安排申訴人在銷售崗位工作，薪酬仍舊按照2300元/月執(zhí)行，但未與申訴人簽訂勞動合同。約定薪酬1800/元。請求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起（除第三點拖欠工資）。如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。兩者在操作過程中有根本上的不同。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴！首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當月工資。第四篇：勞動爭議典型案例勞動爭議公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由?！痉梢罁?jù)】《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！驹u析】現(xiàn)實中，某些企業(yè)為了規(guī)避工齡帶來的義務(wù)而在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與員工簽訂勞動合同，意圖以《公司法》、《民法通則》等私法規(guī)定的法人獨立原則來規(guī)避承擔義務(wù)，而勞動者在工作期間隸屬企業(yè)管理，處于被管理的弱勢地位，兩者不是平等民事主體關(guān)系。對此，電器公司認為2008年5月至2011年4月期間劉某在電子公司工作，不屬于本單位的工作期間，無需支付劉某經(jīng)濟補償金差額。2011年5月電子公司因為工作需要，把劉某安排到某電器有限公司（下稱電器公司）工作，電子公司未支付劉某經(jīng)濟補償金。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，用人單位要充分證明勞動者屬于非全日制用工的，應(yīng)當提供以下證據(jù)：一、用人單位的考勤記錄，以此證明勞動者的用工時間平均每日不超過四小時；二、用人單位的工資支付憑證，證明勞動者的工資發(fā)放是按法律規(guī)定的支付周期，最長不超過十五日。【評析】非全日制勞動用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，也適應(yīng)企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，因此，有不少企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用包括非全日制用工在內(nèi)的一些靈活用工形式。但單位念及劉某家庭困難，額外多支付了劉某1個月的工資1800元。第三篇：勞動人事爭議仲裁典型案例評析第一部分 勞動關(guān)系案例： 劉某與某設(shè)施維護有限公司非全日制用工解除勞動關(guān)系案【焦點問題】用人單位與勞動者之間非全日制勞動關(guān)系如何界定？ 【適用要旨】法律規(guī)定，用人單位非全日制用工的，可以不簽訂書面勞動合同，并可隨時通知終止勞動者的勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟補償金，但是否符合非全日制用工，用人單位應(yīng)予證明。產(chǎn)假期間本人原工資照發(fā)。陳某符合計劃生育政策，其3個月產(chǎn)假工資用人單位應(yīng)予發(fā)放。后陳某向江寧區(qū)人民法院起訴。2003年9月陳某向公司請假回家待產(chǎn)，10月生育一子。從以上兩個方面看，社保經(jīng)辦機構(gòu)不是老楊的用人單位，老楊與社保經(jīng)辦機構(gòu)間的爭議也不在法定的勞動爭議受案范圍內(nèi)，因此，仲裁委員會依法裁定對此案不予受理，是正確的，合法的。勞動爭議是勞動者和用人單位在履行勞動合同、執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定等方面發(fā)生的爭議。案例四：社會保險經(jīng)辦機構(gòu)能否作為勞動爭議仲裁的被申請人案例簡介老楊是某市紡織廠的職工，于去年6月在上班途中不幸發(fā)生交通事故，當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T認為，該交通事故因發(fā)生在上班途中，老楊被認定為工傷并應(yīng)按照國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定和勞動能力鑒定的結(jié)果，由社保經(jīng)辦機構(gòu)計發(fā)有關(guān)工傷待遇。因此，中國雇員若在工作中與代表處發(fā)生糾紛，則應(yīng)由外事服務(wù)單位出面與代表處按照它們之間的勞務(wù)輸入輸出協(xié)議解決；而當中國雇員認為自己的勞動權(quán)益受到侵害時，應(yīng)當找外事服務(wù)單位協(xié)商解決，或以外事服務(wù)單位為被訴人提起勞動爭議仲裁，而不能以代表處為被訴人提起仲裁。代表處要想使用中國的勞動者，必須委托外事服務(wù)單位向其派入中國雇員，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員。首席代表對我要求享受加班工資的要求予以拒絕。雖然我的收入可觀，可每天的工作量也是真夠多的。根據(jù)這一文件規(guī)定，由于本案張某的工資關(guān)系所在地是北京市勞動合同履行地是廣州市，勞動合同約定的仲裁管轄地是北京市，所以北京市、廣州市的勞動爭議仲裁委員會對此案都有管轄權(quán)；雖然張某是南京人，但爭議發(fā)生時，其與南京辦事處已沒有任何關(guān)系，故南京市的勞動爭議仲裁委員會對該勞動爭議沒有管轄權(quán)。因此為保護中方職工的合法權(quán)益，在管轄方面采取由中國境內(nèi)的合同履行地仲裁委員會處理的原則?！庇纱丝梢?，勞動爭議案