【正文】 合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的，不同意安排對(duì)口工作。案例二：因仲裁管轄權(quán)發(fā)生的糾紛案例簡介1998年，在北京登記注冊(cè)的某公司在南京、廣州等城市分別設(shè)立了辦事處?！庇纱丝梢姡瑒趧?dòng)爭議案件的管轄一般是由發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)所在地仲裁委員會(huì)受理。首席代表對(duì)我要求享受加班工資的要求予以拒絕。勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同、執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定等方面發(fā)生的爭議。陳某符合計(jì)劃生育政策，其3個(gè)月產(chǎn)假工資用人單位應(yīng)予發(fā)放?！驹u(píng)析】非全日制勞動(dòng)用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，也適應(yīng)企業(yè)降低人工成本、推進(jìn)靈活用工的客觀需要，因此，有不少企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用包括非全日制用工在內(nèi)的一些靈活用工形式。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痉梢罁?jù)】《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。請(qǐng)求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起（除第三點(diǎn)拖欠工資）?，F(xiàn)在依法向貴院提出仲裁，請(qǐng)貴院依法裁決，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對(duì)他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費(fèi)就可以了，然后在最長6個(gè)月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補(bǔ)償金都可以不給。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會(huì)和工會(huì)委員會(huì)討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動(dòng)局進(jìn)行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工?！驹u(píng)析】現(xiàn)實(shí)中，某些企業(yè)為了規(guī)避工齡帶來的義務(wù)而在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與員工簽訂勞動(dòng)合同，意圖以《公司法》、《民法通則》等私法規(guī)定的法人獨(dú)立原則來規(guī)避承擔(dān)義務(wù)，而勞動(dòng)者在工作期間隸屬企業(yè)管理，處于被管理的弱勢(shì)地位，兩者不是平等民事主體關(guān)系。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但單位念及劉某家庭困難，額外多支付了劉某1個(gè)月的工資1800元。后陳某向江寧區(qū)人民法院起訴。案例四：社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)能否作為勞動(dòng)爭議仲裁的被申請(qǐng)人案例簡介老楊是某市紡織廠的職工，于去年6月在上班途中不幸發(fā)生交通事故，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門認(rèn)為，該交通事故因發(fā)生在上班途中，老楊被認(rèn)定為工傷并應(yīng)按照國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)能力鑒定的結(jié)果，由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)計(jì)發(fā)有關(guān)工傷待遇。雖然我的收入可觀，可每天的工作量也是真夠多的。律師提示這起勞動(dòng)爭議案件中，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)案子涉及的地區(qū)確實(shí)比較多，張某家住南京市，與北京市的某公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定的仲裁地是北京市。企業(yè)法人代表變更后，如果涉及到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，由此而導(dǎo)致訂立時(shí)所依據(jù)的勞動(dòng)條件發(fā)生變化需解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第三款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”。第一篇：八、勞動(dòng)爭議仲裁典型案例案例一：公司不按勞動(dòng)合同安排工作，能否要求仲裁？案例簡介張曉明是某公司的固定工，1999年2月在職工大學(xué)學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了5年勞動(dòng)合同。但此案不屬于該種情形。而張某最后工作地點(diǎn)卻在廣州市。工作經(jīng)常壓得我星期天不能休息。半年后，經(jīng)與同類情況的其他工傷職工比較，老楊認(rèn)為社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其待遇支付有誤，以社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)被申請(qǐng)人向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)爭議仲裁。法院審理認(rèn)為，我國勞動(dòng)法明確規(guī)定，女職工懷孕、生育、哺乳期間，依法享受特殊的勞動(dòng)保護(hù)。后劉某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某設(shè)施維護(hù)有限公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金差額1800元。第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》屬于社會(huì)法，社會(huì)法本身就是私法一定程度上的修正或者約束，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條作出了相應(yīng)規(guī)定，即在“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”工齡連續(xù)計(jì)算上，平衡了勞動(dòng)者與用人單位兩者之間的權(quán)益。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。第五篇：勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)書案例勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)書申訴人：被申訴人：地址：，電話：法定代表人：申請(qǐng)事項(xiàng)：請(qǐng)求裁決被申訴人支付申訴人解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣9200元。此致*****勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴人：日期。請(qǐng)求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工資，共計(jì)190天。根據(jù)勞動(dòng)合同法的要求，工作崗位、地點(diǎn)、待遇都是預(yù)先固定的，公司想變更崗位實(shí)際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。上述規(guī)定從立法層面上明確了“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的各種情形，為司法實(shí)踐確立審判標(biāo)準(zhǔn)，有利于規(guī)范企業(yè)行為，維護(hù)勞動(dòng)者