【正文】 員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分=銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。1評分法的步驟：確定工作崗位評價的主要影響因素。（2）成對排列法。內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。1工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。（2）多種要素綜合計分標準的制定。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。工作崗位評價指標的構成：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。全面落實評價計劃，逐步實施。制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。第五章薪酬管理工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則?？冃Э荚u的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長?？冃藴史?本法對員工進行全面的評估。（三）結果導向型考評方法目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。以員工行為為對象進行考評的方法。組織變革策略與人事調整策略。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。解決問題式面談?？冃Э荚u面談。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。企業(yè)組織的績效開發(fā)。（5）應用開發(fā)階段。（4）總結階段?？荚u的公正性。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。；；。企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1起草培訓制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。協(xié)議條款。針對培訓過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。六、其它方法。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。包括講授法、專題講座法和研討法等。、課程目標相適應。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員。培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。（三）知識或技能的傳授。（1）前期準備工作。（九）實驗。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。制定員工培訓計劃的步驟和方法。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。三、實施培訓需求調查工作；提出培訓需求動議和愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（五）調查問卷。申請就業(yè)證；申請居留證。：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。：兩班制、三班制、四班制。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。數(shù)量評估；質量評估。四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。分為能力測試、人格測試和興趣測試。（4）其它選拔方法。（2）篩選申請表的方法。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。17人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調一致；（6）保持動態(tài)性。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（四）要做到人盡其才，人事相宜。產(chǎn)品方案設計要科學?？茖W合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。合理分工協(xié)作的原則。所突出的主題不同。—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗。（5）確定調查的時間、地點和方法。（1）明確崗位調查的目的。工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。重點考量員工的工作方式和工作行為。2績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。1績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。1負激勵策略，也稱反向激勵策略。1績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。1對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：（一）核算人工成本的基本指標。人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。各種排列法的步驟：（1）定限排列