【正文】 我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。有權(quán)就有責，有權(quán)就有 上進心，就有工作目標。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家 第 31 頁 共 32 頁 都看到聽到，以此來激勵廣大員工。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。 激勵機制的問題。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。充分利 用班前班后會，副班時間進行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。 在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科學(xué)的認證，報請公司批準。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。并對獲證人員進行登記備案。 員工培訓(xùn)引進方面。 錄用選拔調(diào)配方面。 35 歲以下員工 831 余人，占總?cè)藬?shù)的 第 26 頁 共 32 頁 %。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。 總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育 。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走 第 24 頁 共 32 頁 出困境。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實 實在在查找對比的考核細則。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。三是粗分崗位。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要 “ 居危思 第 21 頁 共 32 頁 活 ” 。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。自下而上的逐級考核機 制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。 專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員 249 人，占員工總數(shù)的 %；實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有 65人，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。 二、公司多年存在的問題 人員臃腫、人力成本增大。去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生 第 19 頁 共 32 頁 5 人，充實到生產(chǎn)一線。采取考試考核相結(jié)合的辦法。 技術(shù)結(jié)構(gòu)方面。 一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀 人員結(jié)構(gòu)方面。 第四篇：人力資源調(diào)研報告世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資 源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。所以個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話。 心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。 企業(yè)的創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。因此，員工關(guān) 第 16 頁 共 32 頁 系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。企業(yè)靠規(guī)章制度管理規(guī)范員工，通過引導(dǎo)，讓員工遵守公司的各項制度，提高員工的組織紀律，從而建立與他人的良好工作關(guān)系。員工一旦與公司產(chǎn)生勞動關(guān)系，就需要我們開始管理。 為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標的有效執(zhí)行，我們需要與員工建立良好的關(guān)系。 第三篇：人力資源調(diào)研報告人力資源調(diào)研報告 企業(yè)員工關(guān)系管理 2024 年初遠洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養(yǎng)政策下發(fā)后部分人員集合起來無故發(fā)泄不滿情緒； 9 月份企業(yè)被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關(guān)部門上訪等等。及時升級系統(tǒng)，請專業(yè)機構(gòu)對人資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)和挖掘 k3 系統(tǒng)的各個模塊的功能，然后向全公司推行，改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請做出調(diào)整。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使 第 13 頁 共 32 頁 員工看到自己在公司中的發(fā)展 道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。 六、調(diào)研后體會及感受 ⑴. 建議及措施 。因此，可以利用 k3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升 hr 專業(yè)管理水平。它主要功能有： 基礎(chǔ)認識管理。應(yīng)該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。 ② 存在問題 ⑴ 招聘環(huán)節(jié) 調(diào)查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面試，主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度，團隊管理制度 等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠。公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和該公司的情況確定工資標準。 不同部門的人員，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的，物業(yè)部占60%、保安部占 20%、清潔部占 10%。 在調(diào)查的企業(yè)中， 90%的管理人員明確自己的崗位職責， 60%的保安對自己的崗位職責不太明確， 50%的清潔工對自身的崗位職責不太明確。 五、調(diào)研內(nèi)容： 在經(jīng)濟快速發(fā)展的 21 世紀，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，小區(qū)等進行物業(yè)服務(wù)。學(xué)校才能做強做大，員工才有更大的生存空間，才 第 8 頁 共 32 頁 能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。 總之，在現(xiàn)行的體制機制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。為了保障