【正文】 （ 2分） ? ④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。 （ 2分） ? （ 2）薪酬水平： ? 該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪酬。 ? （ 1）該公司的薪酬曲線（ B曲線）有什么特點？會導致什么后果？ ? （ 2）該公司應(yīng)當保持什么樣的薪酬水平？ ? （ 3）如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？ 綜合分析某公司薪酬狀況（三） ? 評分標準： ? （ 1）特點及后果：（本題共 8分） ? ①該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平。 ③在非生產(chǎn)性企業(yè)和大公司中，管理人員和技術(shù)人員宜采用以結(jié)果為導向的考評方法。強制分布法如果 分布呈偏態(tài)，該方法就不適應(yīng)了。 ③考評方法不適當，顯然這是一家非生產(chǎn)性企業(yè)，不宜采用以行為或以品質(zhì)特征為導向的考評方法。它按照一定的比例，把員工強制分布到各個類別中，一般分五類。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。 2加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。 解答 （ 1）請出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。 結(jié)果導向型 考評方法 （ 6種） 目標管理法 績效標準法 短文法 直接指標法 成績記錄法 勞動定額法 綜合型 考評方法 （ 4種） 圖解式評價量表法 合成考評法 日清日結(jié)法 評價中心法 案例分析 (試題舉證 ) ? 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： ? 第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導干部，年終由主管領(lǐng)導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導干部考核評議表”。 (3分 ) ? ⑤ 指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。 ? 請回答下列問題： ? （ 1） A公司的培訓工作有何可取之處？ ? （ 2） A公司的培訓工作存在哪些問題？ ? 評分標準：（ 21分） ? (1)可取之處： ? ①培訓經(jīng)費的投入較多。但到 10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為 54萬元。 (2分 ) ? ⑧與人力資源部工作考核掛鉤。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培 ? 訓廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。 2023年初公司雨季全年的毛利為 2023萬元，因此其培訓費用預(yù)算為 40萬元。（ 2分） ? 3）鑒于該團隊的創(chuàng)新能力和學習能力得分較低，建議加強這方面的團隊培訓。 （ 3分） ? 5）在多數(shù)項目上，分公司總經(jīng)理的得分低于團隊的平均得分，在幾個項目中，分公司的總經(jīng)理的得分為團隊的最低分。 （ 2分） ? 2）戰(zhàn)略理解和執(zhí)行的分數(shù)差距較大，該分公司的管理團隊成員在此維度上有較大差異，創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新得分差距較小，該管理團隊成員在這個維度上的表現(xiàn)比較接近。 （ 2分） 企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計 管理人員 培訓設(shè)計 一 般 培 訓 高層管理人員培訓 中層管理人員培訓 基層管理人員培訓 在職 開發(fā) 替補 訓練 短期 學習 輪流 任職 計劃 決策 模擬 訓練 決策 競賽 角色 扮演 敏感 性 訓練 跨 文化 管理 訓練 管理技能開發(fā)的基本模式 案例 3— 2 某分公司管理 團隊培訓工作的分析與建議 ? 某企業(yè)對某分公司的管理團隊的成員進行了360度評估，評估數(shù)據(jù)來自于總公司的管理層、該分公司的普通員工及管理團隊成員之間的互評，結(jié)果如圖 1所示： ? （ 1）請就圖 1所示的內(nèi)容進行分析。 （ 2分） ? ⑤ 在培訓過程中，培訓主管應(yīng)對培訓師及其教學質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。 （ 2分） ? （ 2）為了提高培訓師的教學質(zhì)量的效果，應(yīng)注重抓好以下工作： （ 12分，每點 2分，最高 12分） ? ① 在進行培訓需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學的質(zhì)量。 ? 請結(jié)合本案例，回答以下問題： ? 請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生？（ 8分） ? 為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好哪些工作？（ 12分） ? 評分標準： ? （ 1）主要原因： （ 8分） ? ① 首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。結(jié)果聽了半天還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請 ? 他來上課的！平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易??！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！ ” 檢驗員小王也急忙地插話。 （ 1分） ? （ 2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素（ 10分，每項 2分，最高10分） ? ① 溝通協(xié)作； ? ② 組織能力； ? ③ 監(jiān)控； ? ④ 培養(yǎng)與指導他人； ? ⑤ 團隊精神； ? ⑥ 激勵下屬； ? ⑦ 績效導向。 ? 請根據(jù)本案例，回答以下問題： ? 您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當做好哪些準備工作？（ 10分） ? （ 2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（ 10分） ? ? 評分標準： ? （ 1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準備工作： ? ① 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小張說，“這項任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然接受了任務(wù)。（ 2分） ? ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（１分） ? ⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（１分） ? ⑥排除各種干擾。（１分） ? ②靈活提問。 ? 該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表 1所示。最近，公司準備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。 ? （ 7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。 ? （ 7）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常給你分配一些屬于他人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？ ? 此題所測的要素為人際交往的意識和技巧，將應(yīng)聘者處于兩難境地，測評其上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通能力，題型是情境性問題。 ? 此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風格、題型是行為性問題。 ? （ 2）你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見你領(lǐng)導的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導，接下禮物并連連道謝，這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意，又不傷害對方的面子。 （ 2分） ? ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 ? 請根據(jù)本案例，回答以下問題： ? （ 1）該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（ 8分） ? （ 2）當預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（ 10分） ? 評分標準： P64～ 70 ? （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法： ? ①人力資源信息庫 （ 2分） ? 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： ? （ 1分） ? （ 1分） ? ②管理人員接替模型 （ 2分） ? ③馬爾可夫模型 （ 2分 ） ? （ 2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項 2分，最高 10分） ? ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 ? （ 2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點？ ? （ 3）應(yīng)當采取哪些有效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢？ ? 答案： （ 1）填圖表 填寫 2023年表 1中的人數(shù)（共 6分，按照分攤比例計分） ? （ 2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點： ? ①選人的準確性高；（ 1分） ? ②員工的適應(yīng)性快；（ 1分） ? ③對員工激勵性強；（ 1分） ? ④招聘的費用低。在行業(yè)進入成熟 期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。隨著行業(yè)進一步 發(fā)展，要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 范圍 適合臨時任務(wù)多、規(guī)模不大、業(yè)務(wù)性較強的企業(yè)。 矩陣制 總經(jīng)理 職能機構(gòu) 1 職能機構(gòu) 2 職能機構(gòu) 3 項目小組 A 項目小組 D 項目小組 C 項目小組 B 矩陣制知識要求 定義 職能部門系列為完成某一臨時任務(wù)而組建的項 目小組。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。 直線職能制 經(jīng)理 職能部門 職能部門 車間 車間 職能組 職能組 職能組 職能組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 直線職能制知識要求 定義 以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。 優(yōu)點 結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 優(yōu)點 一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用。 優(yōu)點 權(quán)利放下 主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤。具有雙道命令系統(tǒng) 。 新型組織結(jié)構(gòu)模式 分 公司 與 總 公司 模擬 分權(quán) 組織 結(jié)構(gòu) 子 公司 與 母 公司 多維 立體 組織 結(jié)構(gòu) 企業(yè) 集團 企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖 獨立型 組織 職能 機構(gòu) 智囊 機構(gòu)及 業(yè)務(wù)公司 和專業(yè) 中心 依托型 組織 職能 機構(gòu) 非 常設(shè) 機構(gòu) 組織（部門）結(jié)構(gòu)設(shè)計與模式選擇 ? 結(jié)構(gòu)設(shè)計程序 ? 分析影響因素，選擇最佳模式 ? [1]企業(yè)環(huán)境 [2]企業(yè)規(guī)模 [3]企業(yè)戰(zhàn)略目標 [4]信息溝通 ? 根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、 ? 相對獨立的部門 ? 為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行 ? 組織機構(gòu)設(shè)置 ? 將各個部門組合起來，形成特定的組 ? 織結(jié)構(gòu) ? 根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) ? 模式選擇依據(jù) ?