【正文】 （5）耐心 倫理優(yōu)勢不是一朝一夕就能建立起來的，而破壞倫理優(yōu)勢則只需片刻功夫。,八、基于倫理優(yōu)勢的競爭優(yōu)勢模型,（3）一貫 并不是偶爾的合乎倫理的行為就能獲得競爭優(yōu)勢的。最常見的情況是為顧客著想，視顧客為上帝，但對員工的安全、環(huán)境保護卻不予考慮，這樣的企業(yè)能激發(fā)員工的積極性、能博得公眾的好感嗎？顯然不可能。 倫理優(yōu)勢引發(fā)的競爭優(yōu)勢是一種主動性競爭優(yōu)勢。所以，基于倫理優(yōu)勢的競爭優(yōu)勢不會被競爭對手輕易超越。試想，一個企業(yè)如果不是真正為顧客著想，能始終不懈地抓質(zhì)量嗎？如果企業(yè)管理者處事不公，以權(quán)謀私，員工會有積極性改善服務(wù)、降低成本嗎？倫理優(yōu)勢是產(chǎn)品優(yōu)勢、服務(wù)優(yōu)勢、成本優(yōu)勢的基石。 倫理優(yōu)勢可以轉(zhuǎn)化為遠(yuǎn)大的企業(yè)目標(biāo)、崇高的企業(yè)價值觀、雙贏戰(zhàn)略、倫理領(lǐng)導(dǎo)、高質(zhì)量的人力資源、顧客滿意、良好的企業(yè)形象。顧客希望購買誠實經(jīng)營、注重質(zhì)量的企業(yè)的產(chǎn)品；供應(yīng)者希望與信守合同、奉行互利互惠的企業(yè)打交道；人才希望到尊重人、有社會責(zé)任感的企業(yè)工作；投資者希望能購買得到社會認(rèn)可的積極向上的企業(yè)的股票。,七、良好的企業(yè)形象,建立良好的形象，要求一開始就為他人著想，而不是事后的補救。換句話說，一個企業(yè)要想獲得良好形象，就必須是講究倫理的。 可見，真正的顧客滿意源于真正地為顧客著想，源于合乎倫理的行為。 再次，顧客也會在意企業(yè)的社會責(zé)任感?！?關(guān)鍵是要做到“真正的滿意”。確實，利潤是我們行動的基礎(chǔ)——它是衡量我們貢獻(xiàn)大小的尺度，是依靠自身財力持續(xù)增長的一種方式；但是利潤本身絕不是我們追求的最終目標(biāo)。顧客滿意就要站在顧客的立場上研究和設(shè)計產(chǎn)品，了解顧客需求、引導(dǎo)顧客需要、滿足顧客需要。這種相互問候，無論是在家庭、學(xué)校，還是在工作場所、公共場合，都進增進理解、融洽感情的橋梁。否則，我行我素，互相指責(zé)、斗爭，就會毀掉企業(yè)。員工之間關(guān)系融洽、互相信任、志同道合、誠心誠意地協(xié)作，才有可能有持久的整體力。在傳統(tǒng)的西方管理中，員工之間是嚴(yán)格的等級關(guān)系、分工關(guān)系。越是講究倫理的企業(yè)，越有可能造就品德高尚的員工，也就越有可能發(fā)掘出員工的最大潛力。倫理經(jīng)營假設(shè)下的管理重視責(zé)任感、品德、理想等內(nèi)在因素，從而將把人類發(fā)掘潛力的努力上升到第四階段。工作培訓(xùn)和經(jīng)濟刺激固然是必要的，但人畢竟不是簡單的動物，具有多方面的需求。歷史地看，在發(fā)掘潛力問題上，可分為三個階段：一是延長勞動時間、增強勞動強度；二是弗雷德里克據(jù)國內(nèi)學(xué)者一項問卷調(diào)查，有如下兩道問題： （1）您愿意在一個講道德還是不講道德的企業(yè)里工作？ A. 在講道德的企業(yè)里工作； B. 在不講道德的企業(yè)里工作； C. 看情況。倫理領(lǐng)導(dǎo)才是通向卓越領(lǐng)導(dǎo)的必由之路。誠如斯蒂芬可以說，沒有普遍適用的技巧。對管理者來說，沒有比認(rèn)為下屬是幼稚的、可以愚弄的更為致命的了。柯維在《高效者的七種習(xí)慣——全面造就自己》中寫道：“我潛心研究自1776年以來，美國所有討論成功因素的文獻(xiàn)……從這200年的文獻(xiàn)中，我注意到一個令人詫異的趨勢，那就是過去50年來討論成功的著作都很膚淺，其中充斥著塑造社會形象的技巧與成功的捷徑。因而，品德具有不可替代性。這是因為，管理者在其他方面有某些不足可以通過他人來彌補，如知識欠缺，可聘請顧問，成立智囊團，能力不全，可由管理層中的其他人來彌補。如果管理者缺乏一定的道德素質(zhì)，嚴(yán)紀(jì)律和高情感不僅發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，反而會引起負(fù)作用，前者可能會因不公正、不尊重人而使員工怨聲載道，后者可能會因虛情假意而得不償失。前者離不開“鐵的紀(jì)律”，后者少不了“感情投入”。員工可以陽奉陰違、消極應(yīng)付來博取獎酬或逃避懲罰。前面三個屬于權(quán)力性影響力，這種影響力與職務(wù)有關(guān)，而與特定的個人沒有必然聯(lián)系。,四、倫理領(lǐng)導(dǎo),管理者的主要任務(wù)是從事管理工作?！薄肮芾碚撸裙芾砗媚阕约?！這樣做也就減少了管理部下的必要性。有效的管理者感到有責(zé)任使組織強大起來，愿意為了所在組織的利益而犧牲一些個人利益，他們樂于工作，對公正看得很重。鮑莫爾經(jīng)研究列舉了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備的10個條件：合作精神、決策才能、組織能力、恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢于創(chuàng)新、敢冒風(fēng)險、尊重他人、品德超人。非以其無私邪？故能成其私?！睘閷⑽逡刂校返乱兀ㄐ?、仁、勇）占了三個?！薄捌堈渖硪樱趶恼鹾斡?？不能正其身，如正人何？” “君子之德風(fēng)，小人之德草，草上之風(fēng)，必偃?！鞍四俊敝校靶奚怼笔歉??！洞髮W(xué)》闡明了“治國平天下”的理論。此所謂，“予人方便，于己方便”，“與人分利，于己得利”。馮 市場在一定時期內(nèi)是不變的，所以，企業(yè)與競爭者一個占的份額多了，另一個就少了。例如，改善質(zhì)量，對顧客來說當(dāng)然是有利的，看上去企業(yè)有損失，因為為了改善質(zhì)量，可能需采購價格較高但質(zhì)量更優(yōu)的原材料，可能要淘汰舊設(shè)備，可能要增加檢驗人員等，這些都會使成本提高。但它們之間也不是只有競爭沒有合作。理由有二：第一，合作雙方的需求不同。中國有句俗話，“好事不出門，壞事傳千里”，更何況當(dāng)今已進入信息社會。,三、雙贏戰(zhàn)略,第二，“禮尚往來”乃人之常情，以德報怨，以怨報德都是極少數(shù)。其次，買得到人，不一定買得到心。 有人會說，所有者若有錢，就不愁招不來員工，不愁引不來供應(yīng)者，員工、供應(yīng)者不合作也無妨。這就是為什么在相互依賴的狀態(tài)中雙贏是唯一正確選擇的理由。 在合作活動中哪一種策略最佳呢？斯蒂芬企業(yè)離不開所有者、員工、顧客、供應(yīng)者、社區(qū)、政府、公眾的合作與支持，甚至也離不開競爭者的存在。 全面地討論經(jīng)營謀略不是本章的任務(wù)。,三、雙贏戰(zhàn)略,《辭?！穼Α皯?zhàn)略”一詞的定義是：“泛指重大的、帶有全局性或決定全局的謀劃?！?價值觀若要成為激發(fā)士氣、樹立信譽、導(dǎo)向長期成功的信念，就必定是符合倫理規(guī)范的。沃特曼指出：“優(yōu)秀公司幾乎都只以寥寥幾條主要的價值觀來作為驅(qū)動力，并給員工以充分施展的余地，使他們得以發(fā)揮主動性，為實現(xiàn)那些價值標(biāo)準(zhǔn)而大顯身手。托馬斯寶潔公司的核心價值觀是：一流的產(chǎn)品；不斷自我完善；誠實與公正；尊重和關(guān)心個人。C它們究竟能不能激發(fā)起眾多的普通雇員去做出不平凡的貢獻(xiàn)，就要看它們能否創(chuàng)造出一種具有崇高價值的目的感了。J小托馬斯沃森（Thomas Watson, Jr.）有過精辟的論述：“我堅定地相信，為了生存下去并取得成功，任何一個組織都必須具備一整套健全的信念，來作為它一切政策和措施的前提。波拉斯指出：“目光遠(yuǎn)大的公司的核心價值觀不需要理性的或外在的理由。詹姆斯因此，可以把企業(yè)價值觀進一步縮小范圍，得出基本價值觀和核心價值觀。企業(yè)價值觀決定員工的態(tài)度，員工的態(tài)度決定經(jīng)營行為。倘若不具備遠(yuǎn)大的目標(biāo)，則常會被小小的成功固步自封而阻礙了大的發(fā)展，這是值得特別留意的?！?案例：日本三洋電機公司,三洋電機公司以“一定要造出受世界人民真正喜愛的商品”為目標(biāo)，積極開發(fā)新技術(shù)、合理的生產(chǎn)系統(tǒng)和高效率的銷售體系，通過全體員工的共同努力，不斷實現(xiàn)美好的夢想。,案例：日本三洋電機公司,遠(yuǎn)大目標(biāo)的作用已在優(yōu)秀企業(yè)中得到了印證。在它的驅(qū)使下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就會自覺地用這種崇高的目標(biāo)和企業(yè)追求