保險行業(yè)--平安保險薪酬改革咨詢報告-wenkub.com
2025-02-17 15:09 本頁面
【正文】 人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。讓每個部門和每個管理人員都均考核指標可能需要進一步摸索。集團財務(wù)部主要審查集團整體人力成本可用總量，進行集團整體人力成本的日常財務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財務(wù)部進行人力成本的財務(wù)管控。前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三14薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績提獎保障性底薪，與個人特質(zhì)相關(guān)：?學(xué)歷?工齡、司齡?工作表現(xiàn)?崗位性質(zhì)三級機構(gòu)： 銷售負責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級機構(gòu)： 營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定前線薪酬結(jié)構(gòu)15薪酬改革內(nèi)容之五后線薪酬轉(zhuǎn)套現(xiàn)在工資體系 新的工資體系在新的體系下參與考核和晉升套轉(zhuǎn) 以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升一次定薪 終身積累2023 2023202320232023 2023202316超額獎金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補貼機構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標準進行核定反映不同機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以 “以責(zé)定薪，拉開差距 ”為原則進行核定反映 A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六機 構(gòu) A類干部薪酬結(jié)構(gòu)17薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列—— 專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展18薪酬改革特征之一 —— 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核：年度獎金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司 部門 個人 增量考核體制 考核的作用?決定增量總額的分配— 考核優(yōu)秀總額多增— 考核連續(xù)二年不合格減總量?決定個人下年度月薪升降?連年加薪者是提拔的苗子?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰?幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)19薪酬改革特征之二 —— 拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效 高低高薪酬20薪酬改革特征之三 —— 公開透明工資制度透明縱向透明考核指標透明?工資制度向員工公開?所有考核指標向員工公開?每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況21薪酬改革的特征之四 —— 三傾斜向 A類干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜22薪酬改革的特征之五—— 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、
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