【正文】 2023年 3月 2023/3/92023/3/92023/3/93/9/2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023/3/92023/3/92023/3/9Thursday, March 9, 2023 1知人者智，自知者明。 2023/3/92023/3/92023/3/92023/3/9 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023/3/92023/3/92023/3/92023/3/93/9/2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023/3/92023/3/9Thursday, March 9, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 9日星期四 2023/3/92023/3/92023/3/9 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023/3/92023/3/92023/3/93/9/2023 5:37:45 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 學習與發(fā)展指標 內部流程指標 客戶指標 舉例：薪資、激勵體系設計 ——績效合同的完成情況決定員工的業(yè)績薪酬 關鍵績效指標 （ KPI） 財務指標 ?…… ?…… ?…… 組成 績效合同 財務指標 客戶指標 內部流程指標 學習與發(fā)展指標 KPI ?…… ?…… ?…… ?…… ?…… ?…… ?…… ?…… 權重 預算 40% 20% 10% 10% 依據 業(yè)績工資和年度獎金 三種主要 長期 激勵計劃 示例： 人員類別 股票贈與計劃 限制性股票計劃 利潤 /收益分享計劃 公司管理層（總助及以上） 不兼任事業(yè)部總經理或副總 1430萬股法人股 /10年 基準價值 4060萬元 /年 兼任事業(yè)部總經理或副總 ? 達到保底目標：無 ? 達到正常期望目標：總經理 1020萬 /年，副總 510萬 /年 ? 達到挑戰(zhàn)性目標：總經理 3050萬/年，副總 1530萬 /年，上不封頂 部長級 事業(yè)部總經理 基準價值 20萬元 /年 職能本部總經理 基準價值 28萬元 /年 職能本部其它崗位 基準價值 2028萬元 /年 事業(yè)部其它崗位 同上，但如參加利潤 /收益分享計劃，則基準價值 1520萬元 /年 將來可能納入獎勵范圍 副部長 /部長助理級 職能本部 基準價值 12萬元 /年 事業(yè)部 同上，但如參加利潤 /收益分享計劃，則基準價值 8萬元 將來可能納入獎勵范圍 其他核心骨干人員 機動 機動 成本估算（不含其他核心骨干人員） 無現金成本 ? 如全部用現金購買流通股，年成本約 1700萬； ? 如總助以上用法人股，則年度現金成本約 900萬 不確定，如果各事業(yè)部剛好達到正常期望目標，按目前人員計算，成本約 75150萬 目錄 1. CC公司及其咨詢實踐簡介和對本次項目背景的理解 2. 項目目標 3. 項目方法 4. 項目時間進程 5. 項目組織 財務公司良好的基礎和堅定的信心與 CC專業(yè)的咨詢經驗相結合，可以有效地建立一個全面支撐未來業(yè)務高速發(fā)展的績效管理體系、薪酬激勵體系 財務公司 CC公司 ? 國內領先的行業(yè)地位 ? 明確的經營理念與業(yè)務導向 ? 良好的人力資源基礎，具有一批高素質的金融、財務管理專業(yè)人才 ? 堅定而迫切的決心，愿意在項目進行過程中借鑒先進的績效管理、薪酬激勵的理念和創(chuàng)新的方法、工具 ? 國際化的咨詢經驗，擁有成熟的績效管理、薪酬激勵咨詢方法論 ? 了解國際上先進的績效管理、薪酬激勵的理念、管理工具 ? 本地化的咨詢經驗和文化認知，具有大量為國內大型企業(yè)集團、財務公司、銀行金融機構等進行業(yè)務流程、組織結構、人力資源管理系統(tǒng)設計的咨詢經驗 ? 以可操作性為導向提供的建議 項目目標 ? 幫助 財務公司 建立科學的績效管理、薪酬激勵的理念思想、認識方法 ? 完善 財務公司 績效管理、薪酬激勵體系和操作方案，以符合未來業(yè)務管理和人力資源發(fā)展的要求 目錄 1. CC公司及其咨詢實踐簡介和對本次項目背景的理解 2. 項目目標 3. 項目方法 4. 項目時間進程 5. 項目組織 對 建立 財務公司的績效管理和薪酬管理方案的 項目思考方法 CC在本項目中先了解 財務公司的績效管理和薪酬管理 的建設要求，確定其運作中存在的障礙，并引進先進的解決思路，然后提出有針對性的解決方案和行動計劃 財務公司的業(yè)務戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展對績效管理和薪酬管理的要求是什么 ? 目前 財務公司的績效管理和薪酬管理有哪些問題 ?原因何在？ ?建立符合業(yè)務運作和人力資源發(fā)展要求的績效管理、薪酬激勵的理念、原則是什么？ ?方案如何設計？ ?如何推廣實施該方案？ 項目方法 建議本項目 由 績效管理和薪資、激勵體系現狀診斷 、方案設計和 方案溝通培訓 三個階段組成 績效管理和薪資、激勵體系現狀診斷 績效管理體系設計、薪資 和激勵體系設計 2周 4周 階段一 階段二 方案溝通培訓 2周 階段三 項目內容 項目方法 階段一：績效管理和薪酬激勵體系現狀診斷 ?問卷調查 ?重點訪談（ 財務管理層） ?有關 財務發(fā)展歷程、經營理念和總體組織結構的內部資料分析 ?公司薪資、激勵體系分析和公司績效管理體系分析內部資料分析和訪談 ?案例分析 ?案頭研究 項目成果 ?公司薪資、激勵體系和績效管理管理體系的系統(tǒng)評估結論和體系完善的設想 在項目的第一階段 ，需要 了解公司的業(yè)務、 組織 和人力資源管理的 現狀 ，并著重 診斷 績效管理體系和薪資、激勵體系存在的問題 ?了解 財務公司業(yè)務戰(zhàn)略、業(yè)務流程和人力資源發(fā)展現狀及對績效管理體系和薪資、激勵體系的要求 ?評估現有的績效管理體系，了解現有的績效管理工具、對部門和主要管理崗位的績效管理原則、關鍵績效指標內容和績效管理管理流程 ?評估目前的薪資和激勵體系現狀，包括薪酬文化 /理念、績效、與薪酬的掛鉤方式、薪酬政策、薪資水平、薪資結構等存在的運作問題 企業(yè) 戰(zhàn)略 組織 目標 企業(yè) 精神 崗位績效管理辦法 ? 考核人 ? 考核參與方分工職責 ? 考核周期 ? 溝通機制 ? 考核項目 ? 權重設計 ? 評判標準 崗位績效管理內容 結果應用 ? 薪酬 ? 培訓 ? 崗位調整 ? 為改善業(yè)務流程、管理制度提供信息 績效管理系統(tǒng) ： 維護和更新 績效管理管理系統(tǒng) 崗位 職責 ? 考核體系是否基于公司戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃來設計？ ? 考核項目有無緊密圍繞機構和崗位設置？ ? 考核內容有無緊密結合工作目標和計劃？ ? 有無達到績效目標需要的行為和能力要求？ ? 考核工具是否科學有效？ ? 考核流程是否完整、順暢？ ? 考核結果有無有效的激勵機制來支持？ ? 有無與培訓和職業(yè)發(fā)展掛鉤？ ? 考核體系是否有定期優(yōu)化？ “ 考核什么？ ” “ 怎樣考核？ ” “ 考核如何發(fā)展應用？” “ 考核體系如何管理？” 主要回答的問題： 舉例：現狀診斷 ——績效管理管理體系診斷 項目內容 項目方法 階段二（ 1）：績效管理體系設計 ?重點訪談（ 財務管理層） ?專題研討會 ?行業(yè)案例分析 ?CC專業(yè)資料庫 ?案頭研究 項目成果 ?績效管理評價工具的選擇建議 ?核心業(yè)務流程績效衡量關鍵指標資料庫 ?績效評估管理辦法和 管理流程 在項目 階段二 ，對績效管理體系進行評估 ， 在評估基礎上設計新的績效管理體系及其管理流程 ?根據組織結構的績效要求確定部門和主要管理崗位的的績效管理原則 ?確定相應的績效管理工具 ?根據績效管理原則建立各部門和主要管理崗位的關鍵績效指標庫， ?制定職能部門崗位績效管理的管理辦法和管理流程 績效管理體系 企業(yè) 戰(zhàn)略 組織 目標 企業(yè) 精神 崗位績效考核辦法 ? 考核人 ? 考核參與方分工職責 ? 考核周期 ? 溝通機制 ? 關鍵績效指標設計 ? 權重設計 ? 評判標準 崗位績效考核內容 考核結果應用 ? 薪酬 ? 培訓 ? 崗位調整 ? 為改善業(yè)務流程、管理制度提供信息 考核體系管理 ： 維護和更新 崗位 職責 1 2 3 4 ? 根據公司的遠景目標和戰(zhàn)略規(guī)劃制訂年度的績效考核目標 ? 圍繞機構和崗位設置， 設定既富有挑戰(zhàn)性的又切實可行的目標值 ? 準確、及時地記錄各級組織/個人的實際績效 ? 收集 /匯總實際的績效信息，送達本級和上級管理者以供分析 /調整用 ? 計算考核期間的實際績效值 ? 實施既定的激勵舉措 ? 考核期間分析實際結果和目標值之間的差距，找出產生差距的原因 ? 針對分析結果，形成彌補差距的調整方案 ? 定期檢討、更新考核體系 考核內容 考核方法 考核結果應用 考核管理 1 2 3 4 舉例：績效管理體系設計的整體架構 主要績效領域 ? 本部門業(yè)務的銷售收入和利潤 ? 本部門預算的執(zhí)行情況 ? 集團和上市公司的客戶滿意度 ? 公司內部對資金計劃部的滿意度 ? 結算體系的效用和效率 ? 本部門員工滿意度 部門定位 主要職責 ? 負責集團和上市公司的人民幣、外幣結算業(yè)務 ? 負責存貸款核算和賬戶管理工作 ? 負責內部結算網絡系統(tǒng)的建設和日常維護工作，為集團和上市公司提供安全、快捷的資金結算服務 ? 負責集團和上市公司的人民幣、外幣的結算業(yè)務以及內部結算網絡的建設和維護工作 舉例：從職責確定績效領域和績效指標 項目內容 項目方法 階段二（ 2）：薪資和激勵體系設計 ?重點訪談（ 財務管理層） ?專題研討會 ?薪資行情調研 ?行業(yè)案例分析 ?CC專業(yè)資料庫 項目成果 ?職位評估報告 ?薪資在市場上地位的分析報告 ?薪資激勵體系架構的建議方案 同時在 階段二 ， 我們將在對公司薪酬政策、薪資水平和薪資結構評估的基礎上進行薪資和激勵體系設計 ?確定企業(yè)價值判斷準則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配政策 ?評估企業(yè)內各項工作對企業(yè)的相對價值，形成職位價值序列 ?分析崗位薪資水平在薪資市場上的地位，結合職位評價結果制定管理層薪資架構 ?描繪薪資、激勵體系的構成，及其體系內部的構成比例關系 項目內容 項目方法 階段三：方案培訓 ?培訓講座 ?研討會 項目成果 ?培訓材料 ?公司全員對方案操作的認知和掌握 在項目階段三 ， 在方案確認基礎上制定實施行動計劃，并進行方案的操作培訓、溝通 ?制定方案實施計劃 ?制定培訓溝通計劃 ?實施培訓溝通 ?在培訓中進一步聽取意見，完善方案 目錄 1. CC公司及其咨詢實踐簡介和對本次項目背景的理解 2. 項目目標 3. 項目方法 4. 項目時間進程 5. 項目組織 本項目時間總計為 8周，分三個階段，各階段時間安排如下所示： 研討會 最終報告 階段三 周 項目內容 階段三：方案培訓 階段二 項目啟動會 階段一 現狀診斷和評估 診斷框架設計 績效管理和薪資激勵現狀的 診 斷和評估 薪資與激勵體系設計 績效管理體系設計 階段一 階段二 1 2 3 4 5 6 7 8 目錄 1. CC公司及其咨詢實踐簡介和對本次項目背景的理解 2. 項目目標 3. 項目方法 4. 項目時間進程 5. 項目組織 項目指導委員會 (財務決策層成員和 CC高層領導 ) 項目經理 (財務和 CC各一名 ) 項目成果質量管理專家 (CC) （待定 ） 項目小組 CC項目顧問 3名 ， 財務項目組成員若干名 為確保項目的順利進展， CC咨詢認為項目小組應該由雙方人員共同組成，項目的 組織結構可建議如下： 項目組織 ? 確定項目總體方向 ? 監(jiān)督項目進程并審核項目組提案 ? 解決關鍵項目管理問題，如項目總體職責與授權