【正文】 對此 ， 中外方部門經(jīng)理都肯定地說： “ 對這一崗位決不放寬錄用要求 ， 寧可暫時空缺 ， 也不要讓不合適的人占據(jù) ” 。 如在一次員工招聘中 ， 有一位應(yīng)聘者已進入第八道程序 ， 經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打架而受處分的事 。 2． 過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系 。 后者是通過職業(yè)培訓(xùn) 、 經(jīng)驗積累而獲得 ， 如專項工作技能 、 管理能力 、 溝通能力等 。SCM還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上 ， 如通過齒輪的裝配練習(xí) ， 來評估應(yīng)聘者的動作靈巧性 、 質(zhì)量意識 、 操作的條理性及行為習(xí)慣 ， 在實際操作過程中 ， 觀察應(yīng)聘者的各種行為能力 ， 孰優(yōu)教劣 ． 在渭分明 。 二 、 標(biāo)準(zhǔn)化 、 程度化的評估模式 SGM的整個評估活動完全按標(biāo)準(zhǔn)化 、 程序化的模式進行 。 公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè) 、 一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工 ， 借鑒通用公司位于德國和美國的一些工廠采用人員評估中 。 最后 ， 建立人才信息庫 ， 統(tǒng)一設(shè)計崗位描述表 、 應(yīng)聘登記表 、 人員評估表 、 員工預(yù)算計劃及目標(biāo)跟蹤管理表等 。 再次 ， 根據(jù) “ 一流企業(yè) ， 需要一流員工隊伍 ” 的公司發(fā)展目標(biāo) ， 確立面向全國選拔 22名教授級員工的招聘方 針 。 應(yīng)聘者必須認同公司的宗旨 和五項核心價值觀：以客戶為中心 、 安全 、 團隊合作 、 誠信正直 、 不斷改進與創(chuàng)新 。 復(fù)習(xí)與思考 ? 招聘的含義及其目的是什么？ ? 招聘的原則是什么？招聘的程序是什么？ ? 招聘的方式有哪些，各有何利弊？ ? 羅列一下有關(guān)的人員測評的方法。 Human Resource Management 第 7章 招聘、甄選與錄用 特殊問題處理 本章小結(jié) ? 當(dāng)今市場的競爭越來越激烈，而市場的競爭歸根到底是人才的競爭。 （ 3） 以目前對工作的適應(yīng)度為準(zhǔn) ， 還是以將來發(fā)展?jié)摿闇?zhǔn) ？ （ 4） 合格與不合格是否存在特殊要求 ？ （ 5） 高于合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮范圍之列 ？ 3． 選擇決策方法 （ 1） 診斷法 （ 2） 統(tǒng)計法 4. 最后決定 Human Resource Management 第 7章 招聘、甄選與錄用 錄用決策的程序 7． 3人員錄用 錄用中的特殊問題主要有對優(yōu)秀人才的吸引 、 對應(yīng)聘者的通知 、 新員 工錄用面談和拒聘幾種情況 。 （ 4） 注意對個人社會資源的分析 。 (3） 應(yīng)聘過程中各種測試的成績和評語 。 正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應(yīng)完成以下主要工作：員工試 用期的考核鑒定；根據(jù)考核情況進行正式錄用決策；與員工簽訂正式的 雇用合同；給員工提供相應(yīng)的待遇；制定員工發(fā)展計劃；為員工提供必 要的幫助與咨詢等等 。 2． 員工的安排與試用 。 ⑤ 人際交往技巧 。 EQ包含了五個方面的內(nèi)容： ① 自我意識 ， 即認識自身的情緒 。 (3) 智力測評 。 ■ 羅夏赫墨跡測評 ■ 主題統(tǒng)覺測評 ■ 句子完成式量表 ■ 筆跡學(xué)測評 Human Resource Management 第 7章 招聘、甄選與錄用 人員測評與甄選的方法 7． 2人員測評與甄選 卡特爾人格特征問卷測定人的個性中主要特征 Human Resource Management 第 7章 招聘、甄選與錄用 人員測評與甄選的方法 特質(zhì) 低程度特征 高程度特征 樂群性 聰慧性 穩(wěn)定性 恃強性 興奮性 有恒性 敢為性 敏感性 懷疑性 幻想性 世故性 憂慮性 實驗性 獨立性 自律性 緊張性 緘默 、 孤獨 遲鈍 、 學(xué)識淺薄 情緒激動 謙虛 、 順從 嚴(yán)肅 、 審慎 權(quán)宜 、 敷衍 畏縮 、 退怯 理智 、 著重實際 依賴 、 隨和 現(xiàn)實 、 合乎成規(guī) 坦白 、 直率 、 天真 安詳 、 沉著 、 有自信 保守 、 服膺傳統(tǒng) 依賴 、 隨群附重 矛盾沖突 、 不明大體 心平氣和 樂觀外向 聰慧 、 富有才識 情緒穩(wěn)定 好強 、 固執(zhí) 輕松 、 興奮 有恒 、 負責(zé) 冒險 、 敢為 敏感 、 感情用事 懷疑 、 剛愎 幻想 、 狂放不羈 精明能干 、 世故 憂慮 、 抑郁 、 煩惱多 自由 、 批評激進 自主 、 當(dāng)機立斷 知己知彼 、 自律謹嚴(yán) 緊張困擾 7． 2人員測評與甄選 3． 心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評 （ 1） 價值測評 。 ① 自陳式測評 。 對于管理人員來說這些維度通常就是所要求的那些能力 ， 如口頭及書面溝通能力 、 分析與決策能力 、 領(lǐng)導(dǎo)技巧 、 人際敏感性 、 獨立自主能力 、 靈活性 、 組織計劃能力 、 協(xié)調(diào)與團結(jié)能力 、 對心理壓力的耐受力等等 。 通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾并 增加招聘者的公平競爭 ， 驗證應(yīng)聘者的能力與潛力 ， 剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些 “ 虛假 信息 ” ， 提高錄用決策的正確性 。 （ 5） 面試中 ， 除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題 ， 還要觀察他的非語言的行為 ， 如面部表情 、 眼神 、 姿勢 、講話的聲調(diào)語調(diào) 、 舉止 ， 從中可以反映出對方的一些個性 、 誠實度 、 自信心等 。 Human Resource Management 第 7章 招聘、甄選與錄用 人員測評與甄選的方法 7． 2人員測評與甄選 面試中應(yīng)注意： （ 1） 多問開放式的問題 ， 即 “ 為什么 ？ ”“ 怎么樣 ？ ” 目的是讓應(yīng)聘者多講 。 ? 負面資料 ， 面試者過度挑剔應(yīng)征者的負面資料 ， 在負面評分上 ， 給予偏高的比重 。 ? 工作資料 ， 面試者若能充分掌握應(yīng)征者的個人資料 ， 評定會較可靠 。 在輕松環(huán)境下進行面試 。 （ 5） 客觀評價提問 。 Human Resource Management 第 7章 招聘、甄選與錄用 人員測評與甄選的方法 7． 2人員測評與甄選 3． 面試中的提問技巧 （ 1） 簡單提問 。 （ 3）從面試的組織形式來分類。 （ 2）從參與面試的人員來分類。 （ 4）面試的結(jié)束階段。但缺乏全面性，效率教低。但談話方式程式化，不太靈活。 （ 3）正式面試階段。 8． 決策和錄用 —— 決策時根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行 ， 決策之 后就交給相關(guān)部門作錄用處理 。 5． 背景材料的收集和核對 —— 根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者 。 （ 4） 如果培養(yǎng) 、 任用不當(dāng) ， 學(xué)生可能會不認可企業(yè)的文化和價值觀 ， 影響企業(yè)的團隊建設(shè) 。 （ 5） 校園招聘的人才比較單純 ， 像一塊噗玉 ， 可以雕琢成各種精美的玉器 。 Human Resource Management 第 7章 招聘、甄選與錄用 招聘的方式 （ 1） 針對性強 。 （ 6） 請應(yīng)聘者遞交簡歷 ， 或填寫求職申