甄試與面談技巧傳授-wenkub.com
2025-02-06 20:26 本頁(yè)面
【正文】 有一些問(wèn)題是可以預(yù)見(jiàn)的 。5. 增加管理的時(shí)間除了訓(xùn)練外 ，主管還需要規(guī)劃 、組織及控制各種不同的狀況來(lái)達(dá)成他本身的職責(zé) 。4. 降低離職率許多企業(yè)並不知道雇用及訓(xùn)練新員工要花多少錢(qián) 。如果團(tuán)體中所有的人都達(dá)到基本的要求後 ，主管才能利用同樣的時(shí)間把其他優(yōu)秀的員工帶到最高生產(chǎn)力的境界 。當(dāng)然部門(mén)主管與組織會(huì)因雇用了最具生產(chǎn)力的員工而蒙利 。1. 確定分析 、解釋的方向2. 過(guò)濾資料3. 了解過(guò)去與現(xiàn)在的狀況4. 保持客觀5. 資料的合理化6. 簡(jiǎn)化評(píng)估保持客觀最容易犯的毛病1. 過(guò)度一般化 O v e r g e n e r a l i z a t i o n2. 未經(jīng)思索即予判斷 P r e j u d g m e n t3. 意識(shí)投射 P r o j e c t i o n4. 偏見(jiàn) S t e r e o t y p i n g5. 評(píng)等偏見(jiàn) R a t e r B i a s簡(jiǎn) 化 評(píng) 估1. 能不能做？ 明確了解工作範(fàn)疇與工作要求2. 願(yuàn)不願(yuàn)接受？ 瞭解被面談?wù)叩膭?dòng)機(jī)與興趣3. 適合性如何？ 考慮被面談?wù)叩娜烁裉刭|(zhì)4. 考慮情況因素 。程度上的差異便能使面談?wù)呖梢該?jù)此來(lái)評(píng)估被面談?wù)呤欠襁m合於此職務(wù) 。 有效的運(yùn)用資料來(lái)支持自己的意見(jiàn)變 通 性有意願(yuàn)更換策略並接受別人的觀點(diǎn)。 進(jìn)行規(guī)劃時(shí)能考慮到別人的反應(yīng)。 對(duì)問(wèn)題能敘述其原因和結(jié)果。 嘗試給予他人特殊的影響力。 對(duì)自己的能力有信心。在解決問(wèn)題上能採(cǎi)主動(dòng)的態(tài)度 ，追求機(jī)會(huì)熱 心 工 作熱衷於工作 、精力充沛和辛苦工作的意願(yuàn)。在被要求或情況不許可的情形前便能主動(dòng)先做。 對(duì)提升生產(chǎn)力或降低成本在表達(dá)時(shí)表現(xiàn)出自負(fù)或熱誠(chéng)。透過(guò)“ STAR ” 所獲得的資訊將是一個(gè)完整行為或事件的敘述 。雖然每一個(gè)人對(duì) “ 自尊 ” 的強(qiáng)烈度有相當(dāng)程度的差異 ，但有一個(gè)共通性 ，即 ：沒(méi)有人喜歡被認(rèn)為是不重要的 。擅於說(shuō)謊的人通常會(huì)利用這種心理上的漏洞來(lái)影饗面談?wù)邔?duì)他們的信賴 ，大致上來(lái)說(shuō) ，這類人的行為是 “ 誇大其詞 ” 、 “ 行為乖張 ” 或 “ 反應(yīng)過(guò)度 ” 。如果妥適的處理或重整此種壓力或焦慮 ，應(yīng)徵者對(duì)自己開(kāi)放的程度往往會(huì)讓面談?wù)吒械椒浅５捏@訝 。2. 引導(dǎo)出真誠(chéng)與坦白當(dāng)應(yīng)徵者所傳達(dá)出的訊息或所表現(xiàn)出的行為引起別人的質(zhì)疑時(shí) ，他自我防衛(wèi)的本能會(huì)自動(dòng)的表現(xiàn)在他的情緒的反應(yīng)上 。例如用 “ 你確定嗎 ? ” 這種問(wèn)法來(lái)使應(yīng)徵者因焦慮而難以控制自身的肢體語(yǔ)言 ，使焦燥的反應(yīng)更加明顯 。如果跟工作有直接的關(guān)聯(lián) ，則必須對(duì)事情做進(jìn)一步的瞭解 。 行 為 面 談 假設(shè)性的問(wèn)題 主管在面談時(shí)，會(huì)提出假設(shè)性的問(wèn)題： ? 如果客戶無(wú)理取鬧，你會(huì)如何處理？ ? 公司如果須要加班，你是否會(huì)配合？ ? 如果現(xiàn)在請(qǐng)你擔(dān)任本公司財(cái)務(wù)經(jīng)理，你會(huì)如何改善本公司的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)？ 如果回答符合主考官的想法，得分就會(huì)高些，反之就較差 假設(shè)性的問(wèn)題 的問(wèn)題 主考官透過(guò)假設(shè)性問(wèn)題所獲得的資訊，最大的問(wèn)題在於： 僅能判斷應(yīng)徵者是否知道該如何處理，卻非應(yīng)徵者的真實(shí)行為模式 開(kāi)放式的問(wèn)題 開(kāi)放性、創(chuàng)意性的問(wèn)題： ? 你是否認(rèn)為自己是富有創(chuàng)意的人？ ? 若是，可否用數(shù)字及實(shí)例來(lái)証明。4. 注意面談的步伐與引導(dǎo)的方式適當(dāng)?shù)拿嬲劜椒ヅc引導(dǎo)能使應(yīng)徵者逐漸的鬆弛潛意識(shí)的防衛(wèi)或敵意的機(jī)能或幫助應(yīng)徵者克服自己心理上的障礙 。1. 建立良好的互動(dòng)關(guān)係－面談之初便應(yīng)培養(yǎng) 信用2. 一致性的判斷大部份的面談是依靠 “ 非語(yǔ)文 ” 的方式進(jìn)行相互的溝通 ，因此 “ 第一印象 ” 的影響是必須謹(jǐn)慎的處理 。如果依此隨機(jī)的方式進(jìn)行答覆 ，只會(huì)產(chǎn)生一次 低信度 的面談 。1. 列舉工作者在工作時(shí)會(huì)發(fā)生那些行為 ( 無(wú)論是否有效 ， 儘可能的列舉 ) ，這些行為的反應(yīng)可以用 S K A 來(lái)解釋2. 將相關(guān)的 S K A 列舉出來(lái) ，看其重覆發(fā)生的機(jī)率有多少 。同時(shí)在傳遞的過(guò)程中，面談?wù)弑仨毑t解應(yīng)徵者是否具備工作所需要的 知識(shí) 、 技術(shù) 與 能力 。 有效的學(xué)習(xí)可以改善本身的行為1. 觀察工作2. 主動(dòng)參與實(shí)際操作3. 知識(shí)的回饋面談?wù)吲c工作者的經(jīng)驗(yàn)交流4. 持續(xù)的練習(xí) ，增進(jìn)對(duì)工作的瞭解與熟悉5. 資料的收集與分析 ( 重要事件法等 )6. 學(xué)習(xí)如
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