【正文】 類別 人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù)l 人事檔案管理l 職業(yè)經(jīng)理人的招聘l 臨時(shí)用工的招聘建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù)l 人事檔案管理l 老干部管理l 員工培訓(xùn)l 員工招聘員工自助服務(wù) l 員工福利管理l 個(gè)人基本信息維護(hù)各分行人力資源部門處理業(yè)務(wù)l 員工績(jī)效管理l 崗位信息管理l 員工工資管理總行人力資源部門直接處理業(yè)務(wù)l人力資源規(guī)劃l高層管理人員管理l關(guān)鍵人員管理數(shù)據(jù)來(lái)源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey......60我們?cè)趯?duì)比民生銀行與國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計(jì)劃l 我們對(duì)以下方面進(jìn)行國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績(jī)效管理職位管理策略實(shí)務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 17......61民生 銀 行人力 資 源管理 現(xiàn) 狀 對(duì) 比 總結(jié)l 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國(guó)際最佳實(shí)踐還有很大差距， 詳細(xì)對(duì)比結(jié)果參見(jiàn)附錄制度完備4 人才甄選和招聘10 員工能力模型13 組織發(fā)展17 人力資源專業(yè)能力提升6項(xiàng)57人事管理福利安排1項(xiàng)制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017 131 人力資源管理愿境和使命11 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理2項(xiàng) 14 轉(zhuǎn)變管理15 知識(shí)管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8 培訓(xùn)與發(fā)展8項(xiàng)9 職業(yè)生涯管理12 績(jī)效管理16 人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2 職位管理2......62......63民生 銀 行人力 資 源管理改 進(jìn)規(guī) 劃l 針對(duì)結(jié)合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃：迅速提升改進(jìn)模塊l 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理l 組織發(fā)展l 轉(zhuǎn)變管理l 知識(shí)管理l 人力資源管理愿境和使命l 人才甄選與招聘l 員工能力模型l 職位管理l 人力資源規(guī)劃l 薪酬與福利l 培訓(xùn)與發(fā)展l 職業(yè)生涯管理l 績(jī)效管理精細(xì)管理 著手準(zhǔn)備提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率基礎(chǔ)工作......64迅速提升模 塊 的行 動(dòng) 方案（一）l 民生銀行人力資源部門根據(jù)公司對(duì)人力資源管理的要求，進(jìn)一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位l 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工建立人力資源管理的愿境和使命具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作l 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型可以有助于明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、專業(yè)知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)l 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求 (Core Competency)和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ Functional Competency）l 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績(jī)效計(jì)劃中能力發(fā)展計(jì)劃的重要基礎(chǔ)，十分重要建立能力模型......65迅速提升模 塊 的行 動(dòng) 方案（二）l 定義對(duì)崗位大致的能力要求，更新所有職位說(shuō)明書中對(duì)職位的要求l 運(yùn)用相關(guān)能力測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，對(duì)比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次– 優(yōu)秀者：保留，激勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng)– 合格者：留用，提升，待遇保障 …– 不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效管理，轉(zhuǎn)崗， …l 重點(diǎn)進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵崗位族群的人才測(cè)評(píng)和甄選，幫助實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配l 根據(jù)專業(yè)能力模型對(duì)崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性l 重點(diǎn)加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲(chǔ)備流程和制度。人力資本的開(kāi)發(fā)是每一位管理者責(zé)無(wú)旁貸的任務(wù)。數(shù)據(jù)來(lái)源： ..hsbc..hk......49第四階段：集中培訓(xùn)第三階段：熟悉信貸業(yè)務(wù)第二階段： 熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù)其次是制定有針對(duì)性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生的管理提供了一個(gè)借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個(gè)人銀行業(yè)務(wù)在大陸分行從事為期四個(gè)月的個(gè)人銀行業(yè)務(wù)；– 融入?yún)R豐文化；– 了解如何高質(zhì)量地服務(wù)客戶，分行如何運(yùn)作；– 熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)在大陸分行從事為期八個(gè)月的交易服務(wù) (trade service)工作；– 進(jìn)行文件處理；– 熟悉國(guó)家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)；– 熟悉信貸程序；– 了解如何建立和維護(hù)客戶關(guān)系；– 知曉如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國(guó)的培訓(xùn)中心進(jìn)行為期七周的脫產(chǎn)培訓(xùn)；香港培訓(xùn)中心將長(zhǎng)期提供培訓(xùn)，來(lái)為個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓(xùn)生 ：（銀行家發(fā)展項(xiàng)目 Banker Development Programme） :銀行家發(fā)展項(xiàng)目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學(xué)生綜合掌握銀行業(yè)知識(shí)，提高分析決策能力和人員管理能力。也可以對(duì)現(xiàn)有管理層進(jìn)行測(cè)評(píng)?測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容通常包括 :單項(xiàng)得分 。數(shù)據(jù)來(lái)源： Hay Group 人力資本研究......35判斷關(guān) 鍵員 工的 標(biāo) 準(zhǔn)v重要性：v 該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用v難度：v 對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富v 培養(yǎng)周期較長(zhǎng)v 雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者v通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25%......36?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?IT項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注35年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標(biāo) l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13% 左右資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 海外上市兼并收購(gòu)成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營(yíng)銷?卓越服務(wù)?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽(yù)?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)......37民生 銀 行關(guān) 鍵 人才的定 義l 關(guān)鍵人才 l 定義高級(jí)管理人才 精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開(kāi)拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)理 能夠不斷開(kāi)拓客戶市場(chǎng)，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國(guó)外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開(kāi)拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識(shí)，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國(guó)外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過(guò)程及趨勢(shì)，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才 通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求， 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的 IT技術(shù)專家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見(jiàn)的高級(jí)人才......38在 進(jìn) 行關(guān) 鍵員 工 規(guī) 劃 時(shí) ，需要 進(jìn) 行不同 職 位族的能力 層級(jí) 分析供給內(nèi)部外部Band 6: 最高管理層Band 5: 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)者Band 4: 部門領(lǐng)導(dǎo)者 /專家Band 3: 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者／專業(yè)技術(shù)人員Band 2: 獨(dú)立工作者Band 1: 新手領(lǐng)域 1 領(lǐng)域 2 領(lǐng)域 3......39由于民生銀行沒(méi)有實(shí)施過(guò)能力模型，我們通過(guò) GGS對(duì)一個(gè)關(guān)鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級(jí)別進(jìn)行了簡(jiǎn)單評(píng)級(jí)管理他人？是 否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識(shí)？是 否3對(duì)其所在部門的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專業(yè)人員？ 2是 否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)？ 1是 否4對(duì)企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是 否6 5BS......40不同能力 級(jí)別 的客 戶經(jīng) 理定 義高級(jí)客戶經(jīng)理指導(dǎo)他人從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作，負(fù)責(zé)開(kāi)拓和服務(wù)民生銀行的關(guān)鍵客戶，精通銀行業(yè)務(wù)和民生銀行本外幣產(chǎn)品，在營(yíng)銷方案和業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)揮重要作用，并負(fù)責(zé)未來(lái)高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨(dú)立從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作的業(yè)務(wù)人員，服務(wù)民生銀行比較重要的客戶，能夠?yàn)榭蛻粼O(shè)計(jì)定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務(wù)和民生銀行各種本外幣業(yè)務(wù)，并能對(duì)客戶經(jīng)理助理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的業(yè)務(wù)人員客戶經(jīng)理助理 協(xié)助高級(jí)客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓工作，收集與分析客戶信息，服務(wù)非重點(diǎn)客戶，對(duì)銀行業(yè)務(wù)有基本了解的業(yè)務(wù)人員l 按能力分層 l 定義......41 客 戶經(jīng) 理 隊(duì) 伍 規(guī) 劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊(duì)伍l 3. 客戶經(jīng)理隊(duì)伍流動(dòng)性分析l 具體內(nèi)容l 業(yè)務(wù)人員分類 :客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級(jí)客戶經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關(guān)系l 計(jì)算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉(zhuǎn)崗率l 分析離職率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析晉升率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析淘汰率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析退休率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析轉(zhuǎn)崗率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計(jì)劃l 計(jì)算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類人員的招聘和 /或裁減計(jì)劃l 進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算l 2. 制定未來(lái)五年客戶經(jīng)理隊(duì)伍需求預(yù)測(cè)l 根據(jù)未來(lái)五年的利潤(rùn)要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預(yù)測(cè)總量l 根據(jù)未來(lái)的技能組合要求確定各類人員的比例l 確定每類人員的數(shù)量具體參見(jiàn) Excel文件 “基于利潤(rùn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”；及 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”......42員工隊(duì)伍規(guī)劃的結(jié)果從某一時(shí)段來(lái)看相對(duì)靜態(tài)，并且人數(shù)精簡(jiǎn)。 247。 247。理想的數(shù)字是 75百分位指標(biāo)介紹數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào)、民生銀行人力資源規(guī)劃處分析：l與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過(guò)了國(guó)際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說(shuō)明民生銀行的人力資本有較高的投資回報(bào)率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M(jìn)一步提高民生銀行的利潤(rùn)總額......23D、 員 工流 動(dòng) 性分析：民生 銀 行的各 項(xiàng) 流 動(dòng) 性比率 處 于正常狀況分析：l民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說(shuō)明民生銀行的員工隊(duì)伍非常年輕，未來(lái)五年退休的比率可以忽略不計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國(guó)