【正文】 ?記錄盡量詳細 ， 使用一致的表格或格式 ?不進行解釋 ， 避免不成熟的結(jié)論 ?在每個練習中 ， 評價者觀察不同被評價者的行為 ，保證觀察到被評價者在不同任務和情景下的表現(xiàn) ?評價者只注意與練習規(guī)定維度有關的典型行為 ：行為的觀察 ?在每個練習后 ， 評價者立即將對行為的 觀察按目標維度排列和分類 ?維度的選擇依它們對工作是否基本為確定標準 ?列在練習報告表中 ：行為的分類 ?考察所有行為證據(jù) ， 評價者對維度作出等級評定 ?六級： 5顯著高于成功的效標要求 ?4超過標準 3達到標準 ?2低于標準 1顯著低于 ?0沒有判定的行為證據(jù) ：評定行為 ? 報告和整合每個被評價者的所有信息 ? 每個評價者閱讀已準備好的報告 ? 報告包括： ?被評價者在練習中的角色 ?在各個維度上的等級 ?與每個維度有關的觀察到的行為 ?順序：面談 ， 無領導小組討論 ， 文件筐 ：小組討論報告 ?在一個評價者讀報告時 ， 其他人按規(guī)定格式記錄顯著行為 ， 并獨立地按每個維度打分 ?允許提問 ， 澄清問題 ， 但不討論 ：評價者記錄行為 ?每個評價者獨自審閱每個維度的所有數(shù)據(jù) ?根據(jù)在所有練習中報告的行為 ， 對維度的得分做初步判定 ?考慮權重 ， 給出每個維度的等級 ：維度的初步判定 ?將每個人的評定結(jié)果匯總 ， 列表 ?標明維度和評價者 ：初步評定的匯總 ?評價者討論 ， 直至形成一致的評價 ：評定者的討論 ? 每個評價者按是否錄用 、 晉升可能性等對每個人獨立作總體等級評定 ? 討論并作出最后評定 ， 一般不采用分數(shù)平均 ? 總體評定等級： ?1 表示可馬上擔任管理職位； ?2 表示 12－ 18個月內(nèi)可上任 ， 在此期間應成功完成其他培訓； ?3 表示需要 2－ 3年才能上任 ， 接受培訓； ?4 表示這次沒有表現(xiàn)出管理潛力 。 ? 主要用于考察被評價者的說服能力 、 表達能力 、 處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等 。 這些信件有來自上級和下級的 ， 有組織內(nèi)部各種典型問題和指示 ， 有日?，嵤?，也有重要大事 。 情境模擬方法一：無領導小組討論 ?關于提問 ? 提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。 例題 1：對周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會、社交聚會等 B、 隨心所欲，臨時決定做什么 ? 第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。 …… 例題 1: 在弄清事實之前，我從不對任何人下結(jié)論。 親和動機 社會愿望量表：主要維度 ? 用途：能夠考察參測者的組織責任感 、 成就愿望 、 工作動力 、 開拓進取精神 、 風險決策意識和人際合作特征 ? 測評時間： 30分鐘左右 ? 組織形式：個體或團體施測 社會愿望量表 ? 本測驗是客觀化紙筆測驗 ， 測驗題目沒有正確錯誤之分 ， 只需要回答每題與你實際情況符合程度 。 社會愿望量表：主要維度 權力動機 爭取成功 回避失敗 面對困難情境時存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。 ? 測評時間：共 100分鐘 ， 各分測驗均有嚴格的時間限制 ? 組織方式：個別或團體施測 基本能力傾向測驗 ?將下列事件按發(fā)生的先后順序排序： (1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架 (4) 雇用木工 (5) 排列書籍 A. 43125 B. 14235 C. 43215 D. 32154 基本能力傾向測驗 :題目樣例 ? 職業(yè)興趣六邊形模型 ? 用途 ? 測評時間 ? 組織方式 ? 題目樣例 心理測驗舉例 –職業(yè)興趣測驗 技能型 藝術型 常規(guī)型 研究型 社會型 經(jīng)營型 職業(yè)興趣測驗： 職業(yè)興趣六邊形模型 ?用途： ? 能夠考察參測者的職業(yè)興趣 ? 有助于確定個人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關系 ?測評時間： 20分鐘左右 ?組織形式：個體或團體施測 職業(yè)興趣測驗 ?測驗的題目沒有正確錯誤之分 ， 每一題都給出一種活動或職業(yè) ， 只需回答是否喜歡該活動 ，或是否樂于從事該職業(yè) 。 ? 綜合多種動態(tài)測評手段 ? 標準化的測評體系 ? 多種工作情境模擬練習 ? 多個評價者 ? 客觀資料收集 ? 行為指向 ? 關心整個人 ? 基于目標崗位的績效預測 ? 較高的可靠性和預測性 ? 綜合的發(fā)展性評估，提供有價值的參考信息 ? 對評價者要求高，需進行系統(tǒng)培訓 ? 成本高，用于高級、重要職位人員的選拔 (續(xù) ) 評價中心 提名推薦 隨意選拔 情境練習認知能力測驗工作試用結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查個性測驗相關工作經(jīng)歷普通面談相關培訓學業(yè)成績教育 ? 評價應基于清晰界定的管理行為； ? 運用多種評價技術； ? 運用各種類型的工作樣本技術； ? 評價者應知道是什么決定了成功，應完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗； ? 評價者應受過評價中心程序的全面訓練； ? 行為資料應是評價者觀察、記錄并交流的資料； ? 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評定維度并作出預測； ? 評價過程應分成不同階段，延緩局部印象對最終預測形成的影響； ? 對被評價者的評價應與清晰的目標職位要求對照，而不是被評價者之間的相互比較； ? 管理成功的預測必須是判斷性的 。 ?角色扮演將采用真人交互式和人機界面交互兩種方式 ?將訪談紀錄整理成文稿，并編寫題庫。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。工作績效好的員工不會被開除 成功的人 — 職匹配會給企業(yè)帶來 ： 能干活的 組 織 核心價值 經(jīng)營理念 張 三 李 四 王 五 人 —組織適合度假設 什么是人才測評 2. 人才測評的基本假設 3. 人才測評測什么？ 4. 人才測評對企業(yè)的價值 人才測評是什么？ 素質(zhì)冰山 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 人才測評中主要考察的要素 —素質(zhì) ?素質(zhì)是指導致高工作績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征（ KSAOs）。 劉 軍 ?為什么要對人才進行評估 ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力 ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 組織的長期發(fā)展目標 卓越的素質(zhì) 卓越的企業(yè) 提升經(jīng)營 水平 優(yōu)秀的管理者 作出正確的商業(yè)決策 賺取利潤，企業(yè)發(fā)展 公司發(fā)展人力動力鏈 管理過程的五大基本職能 計 劃 組 織 人 事 領 導 控 制 吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人 評估有潛力的人 卓越的團隊 發(fā)展有潛力的人 訓練有潛力的人 公司發(fā)展人力動力鏈 A B C D 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 適合 不適合 接受 拒絕 人事決策 A B C D 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 適合 不適合 接受 拒絕 錯誤的人事決策 A B C D 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 適合 不適合 接受 拒絕 良好的人事決策 人事決策中常遇到的問題 ?人員穩(wěn)定性不佳，離職率高 ?從技術到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快 ?人員和任務難以達到均衡 ?工作滿意度下降 ?管理團隊不和諧 ?人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人 ?發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風險 ?培訓問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓？ ?…... 素質(zhì)與業(yè)績不一致 高才干 高業(yè)績 低才干 高業(yè)績 高才干 低業(yè)績 低才干 低業(yè)績 系統(tǒng)預防 ?識別這些人 人員評價 ?幫助他們發(fā)展，并提拔他們 發(fā)展中心 ?把個案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立 ?建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化 ?為什么要對人才進行評估？ ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力？ ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 什么是人