【正文】 2023/1/25 22:49:5222:49:5225 January 20231一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。 。 一月 2122:49:5222:49Jan2125Jan211世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 2023/1/25 22:49:5222:49:5225 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 一月 21一月 2122:49:5222:49:52January 25, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。— 如是工作態(tài)度原因造成的業(yè)績(jī)低下，建議考察員工本人自身原因和所處環(huán)境兩方面因素，如是 “ 與工作氛圍不協(xié)調(diào) ” 或 “ 個(gè)人職業(yè)興趣使然 ” 造成，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對(duì)人員存在需求。187。但是需要說(shuō)明的是，崗位晉升的前提條件是公司的擴(kuò)張與人員的流動(dòng)，在公司沒(méi)有擴(kuò)張和人員沒(méi)有流動(dòng)的情況下，通常不會(huì)產(chǎn)生職位需求，否則就會(huì)以犧牲管理效率，無(wú)謂增加人工成本為代價(jià)。這種調(diào)整不包括一般性的工資普調(diào)。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見的考評(píng)錯(cuò)誤116? 積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤有些評(píng)估人員過(guò)分寬容而另外一些卻過(guò)分挑剔的傾向 . 常見的考評(píng)錯(cuò)誤117績(jī)效考核討論之后，員工應(yīng)能夠：? 了解他們?yōu)槭裁闯^(guò)、達(dá)到或沒(méi)能達(dá)到他們的期望績(jī)效? 認(rèn)識(shí)到如果目標(biāo)設(shè)置得好，在各方面 達(dá)到一個(gè)人的期望績(jī)效并不難? 不會(huì)對(duì)全面的、正在進(jìn)行的輔導(dǎo)和準(zhǔn)備感到意外? 對(duì)他們的造詣感到驕傲，對(duì)提高他們需改進(jìn)的方面有愿望要求。 晉升，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可作為晉升的參照標(biāo)準(zhǔn)之一187?？梢哉f(shuō)，工作分析為績(jī)效管理提供了基礎(chǔ)性的信息110績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系n 績(jī)效管理與薪酬管理密切相關(guān)，良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)必須反映在薪酬激勵(lì)上薪酬制度本身也必須能夠起到倡導(dǎo)良好業(yè)績(jī)導(dǎo)向的作用n 員工的績(jī)效考核結(jié)果可以通過(guò)以下方式與薪酬管理相聯(lián)系：187。教練： 你覺得你在控制這些員工這一方面效果不大 ?”保持沉默總結(jié) 舉例 : “ 你提出的三項(xiàng)主要問(wèn)題是 ...”105開始的措施舉例 : “ 你認(rèn)為什么措施會(huì)有效 ?” “ 你能否想一個(gè)解決問(wèn)題的方法？ ”提供觀點(diǎn)但不強(qiáng)加于人 .舉例 : “ 你可以這樣 ...”“ 不知你有否想過(guò)這樣 ...”“ 你可以選擇 ...”指導(dǎo)中的溝通技巧 106反饋必須是誠(chéng)實(shí)的和有幫助的 對(duì)績(jī)效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒(méi)有成見描述性的而非評(píng)估性的提供最近的范例對(duì)反饋進(jìn)行討論將反饋與行為比較并進(jìn)行改進(jìn)確認(rèn)正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動(dòng)接受人 反饋107績(jī)效與薪酬的相互關(guān)系戰(zhàn)略戰(zhàn)略 ,人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略收入工作工作崗位、崗位、薪酬收薪酬收入、績(jī)?nèi)?、?jī)效評(píng)估效評(píng)估與個(gè)人與個(gè)人能力合能力合理地結(jié)理地結(jié)合將能合將能最大限最大限度的發(fā)度的發(fā)揮人力揮人力資源資源的優(yōu)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)流程（部門）位評(píng)估位分級(jí)描述（個(gè)人）108績(jī)效管理與目標(biāo)管理的關(guān)系n 目標(biāo)管理是績(jī)效管理其中一種通常采用的方式，它以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主導(dǎo)，以最終結(jié)果為導(dǎo)向，通過(guò)考察目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度對(duì)員工績(jī)效做出評(píng)判n 目標(biāo)有分為絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)。n 根據(jù)素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃跟蹤素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r。n 在考核周期時(shí)間范圍內(nèi)，如有業(yè)績(jī)指標(biāo)需要變化，應(yīng)采取謹(jǐn)慎處理的方式。半年度評(píng)估頻度部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管94員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。 客戶反饋 ,等n 人力資源部總經(jīng)理將薪酬主管的工作成果進(jìn)行評(píng)議 ,向公司提出工資體系 ,制度的改進(jìn)優(yōu)化建議91員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管評(píng)估指標(biāo)保持公司的整體薪酬水平在中國(guó)證券行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力92員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。 了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時(shí)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)187。半年度評(píng)估頻度部門 :銷售部崗位 :銷售員88員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。 客戶分析187。咨詢工具：績(jī)效管理目標(biāo)分解工具73運(yùn)營(yíng)驅(qū)動(dòng)因素產(chǎn)品周期 , 質(zhì)量 , 支付條件客戶驅(qū)動(dòng)因素滿意度 , 忠誠(chéng)度 , 服務(wù) , 等等員工驅(qū)動(dòng)因素滿意度 , 雇用成本 , 等等咨詢工具： “ 價(jià)值樹 ” 的建立 財(cái)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素 年銷售額 , 成本 , 利潤(rùn) , 銷量 , 等等74舉例咨詢工具： “ 價(jià)值樹 ” 舉例說(shuō)明75價(jià)值樹幫助員工了解自身工作如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值關(guān)注客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量整體比率服務(wù)質(zhì)量客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品自身缺陷率團(tuán)隊(duì)職責(zé) 員工職責(zé) 個(gè)人目標(biāo)細(xì)化指標(biāo)首要指標(biāo) 個(gè)人要求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略u(píng)Keep daily accurate records of product “A” returnsuInvestigate reasons for return by contacting customer directly within 2 business days of return of receiptuShare reasons for return with Production area by the 5th day of each month via written reportuOrganizing /prioritizinguProblem solvinguCommunicationuCustomer focusuTechnical knowledgeuSales expertiseuCommunication 關(guān)注對(duì)客戶需求的整體反饋和滿足 理解客戶 需求，不斷豐富對(duì)所銷售產(chǎn)品的知識(shí)客戶認(rèn)同運(yùn)送時(shí)間產(chǎn)品及時(shí)供貨情況客戶服務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行 減少所 負(fù)責(zé)產(chǎn)品的退回率”客戶滿意度76部門指標(biāo)的分解 – 由上而下n 公司層績(jī)效指標(biāo)n 部門層績(jī)效指標(biāo)n 團(tuán)隊(duì)層績(jī)效指標(biāo)n 個(gè)人層績(jī)效指標(biāo)二一部門一 部門二 部門三團(tuán)隊(duì)與個(gè)人77分層次制定平衡分?jǐn)?shù)卡由公司層的平衡分?jǐn)?shù)卡由上至下制定部門層的平衡分?jǐn)?shù)卡公司－總經(jīng)理部門層面公司層面部門 1部門 4部門 5部門 3部門 278關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－79關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－內(nèi)部營(yíng)運(yùn)總經(jīng)理 外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況?投資銀行總部?經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部?債券部?資產(chǎn)管理部?資金運(yùn)營(yíng)部?基金管理部?交易室?企業(yè)購(gòu)并部?風(fēng)險(xiǎn)投資部?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計(jì)劃財(cái)務(wù)部?清算部?稽核室?人力資源部?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況80關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－客戶市場(chǎng)債券部總經(jīng)理企業(yè)購(gòu)并部投資銀行總部 經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部 資產(chǎn)管理部其它參考部門?基金管理部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度客戶數(shù)量增長(zhǎng)率外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度81關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－人力資源總經(jīng)理 員工培訓(xùn)時(shí)間員工滿意度人力資源部人均培訓(xùn)時(shí)間員工滿意度人均培訓(xùn)時(shí)間員工滿意度?投資銀行總部?經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部?債券部?資產(chǎn)管理部?企業(yè)購(gòu)并部?資金運(yùn)營(yíng)部?風(fēng)險(xiǎn)投資部?基金管理部?交易室?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計(jì)劃財(cái)務(wù)部?清算部?稽核室?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室82部門指標(biāo)的構(gòu)成 – 量化與非量化指標(biāo)n 量化績(jī)效指標(biāo)187。4 長(zhǎng)期目標(biāo)值是指未來(lái)三年的目標(biāo)值。 衡量目標(biāo)值的可行性167。 計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效值167。 分析 KPI的可行性167。 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致167。 回顧戰(zhàn)略目標(biāo)167。 考核工作的組織 : 人力資源部187。 不同層級(jí)績(jī)效考核系統(tǒng)－個(gè)人績(jī)效35產(chǎn)出考核指標(biāo)產(chǎn)出考核指標(biāo)跟蹤和報(bào)告流程的結(jié)果用于控制資源的利用跟蹤和報(bào)告流程中的關(guān)鍵活動(dòng)用于激勵(lì)人員，控制流程過(guò)程考核指標(biāo)過(guò)程考核指標(biāo)績(jī)效考核系統(tǒng)同時(shí)關(guān)注過(guò)程考核指標(biāo)和產(chǎn)出考核指標(biāo)資源 客戶考 核 指 標(biāo)客戶滿意度產(chǎn)出指標(biāo)過(guò)程指標(biāo)投入產(chǎn)出業(yè)務(wù)流程個(gè)人績(jī)效管理系統(tǒng)36個(gè)人績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成行為規(guī)范評(píng)估行為規(guī)范評(píng)估評(píng)估目的n 行為規(guī)范是公司對(duì)各級(jí)崗位的員工提出的職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)和能力等方面在員工行為方面的綜合反映，被評(píng)估者在日常工作中需要達(dá)到這些要求n 在年度工作結(jié)束時(shí)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，督促其達(dá)到應(yīng)有的要求并取得進(jìn)步評(píng)估依據(jù)n 從行為指導(dǎo)方面，依據(jù)員工所在崗位確定的能力素質(zhì)的層級(jí)對(duì)應(yīng)的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估工作績(jī)效評(píng)估工作績(jī)效評(píng)估評(píng)估目的n 對(duì)員工在一年中實(shí)際達(dá)到的工作效果進(jìn)行評(píng)估n 根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)結(jié)合起來(lái)對(duì)員工的年度工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估評(píng)估依據(jù)n 評(píng)估者和被評(píng)估者討論共同確定的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重，并根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)結(jié)合起來(lái)作為評(píng)估依據(jù)從員工的 工作績(jī)效和行為規(guī)范 兩個(gè)方面來(lái)對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估37個(gè)人績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成以業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向以行為規(guī)范為導(dǎo)向高級(jí)管理層中級(jí)管理層主管層基層員工崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級(jí)不同，在行為規(guī)范與工作業(yè)績(jī)兩者之間的側(cè)重也不同38員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 行為規(guī)范評(píng)估表評(píng)估者可以在此處記評(píng)估者可以在此處記錄下對(duì)被評(píng)估者該條錄下對(duì)被評(píng)估者該條能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)意見和一些實(shí)例意見和一些實(shí)例樣本39員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 行為規(guī)范評(píng)估表（續(xù)）評(píng)估者可以在此處記評(píng)估者可以在此處記錄下被評(píng)估者的主要錄下被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明樣本40員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表樣本41個(gè)人績(jī)效體系的建設(shè)－工作步驟n 考核工具的完善187。33平衡計(jì)分卡樣張樣張34個(gè)人績(jī)效－如何去評(píng)判個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)n 考核內(nèi)容187。 n 結(jié)合公司預(yù)算體系 ,明確公司對(duì)各部門的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求 .n 在各部門業(yè)績(jī)考核中 ,協(xié)同人力資源部 ,提供必要的業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,會(huì)同人力資源部門落實(shí)對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒等21各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位人力資源部n 為公司建議部門業(yè)績(jī)考核流程 ,提供業(yè)績(jī)管理與考核的工具 (包括目標(biāo)制定的方法 ,部門考核指標(biāo)體系等 ),將相關(guān)的流程與工具等信息與公司決策層及各部門負(fù)責(zé)人溝通n 在公司領(lǐng)導(dǎo)的總體安排下 ,組織進(jìn)行部門考核工作 ,記錄考核過(guò)程與考核結(jié)果n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與