【正文】 中國企業(yè)激勵誤區(qū)及正確導向 案例分析 聯想公司 麥上公司 激勵的循環(huán) 產 實 生 現 滿 足 行 為需 求 目 標正確認識激勵 中國人才管理困境 挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產力提高 現實： 找不到 留不住 用不好 激不活 人才管理問題癥結與解決思路 問題癥結： 缺乏對智力資本及其表現結果的公正酬賞 解決思路： 科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結果 智力資本及其表現結果評鑒與酬賞的邏輯關系 激活人力資本 知識員工 的行為 影 響 考評 知識、能力 技術、智慧 等的評價 對知識型員 工的績效表現 的考評 對知識型員 工的報酬 知識型員工 的智力資本 工作環(huán)境 激勵措施 工作機會 為什么（目標） 作什么（ KPI） 怎么樣（標準） 如何應用（結果） 知識型員工的特點 ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強的成就動機 ． 蔑視權威 ． 流動意愿強 知識型員工的激勵管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新 ◆ 實行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強調以人為本 ， 實行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務為主的公司對員工的有效激勵因素 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； 同事間的關系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資 ， 加獎金； 領導的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機會； 表揚 、 獎勵； 愛情激勵 。 比如藍領工人的長期激勵部分相對較小 ， 而高層經營管理人員的長期激勵所占的比重很大 。 可以將迄今為止人們對激勵約束機制的認識和應用概括為以下五個主要發(fā)展階段： 第一階段 著重把“懲罰與 獎賞”作為激勵 約束方法 第二階段 著重把“工作設 計和參與管理” 作為激勵約束 方法 第五階段 進入綜合化、系 統(tǒng)化的“現代企 業(yè)激勵理論”階 段 第四階段 著重把“組織氣 氛和企業(yè)文化” 作為激勵約束方 法 第三階段 著重把“人力資 源管理”作為激 勵約束方法 國際大公司激勵機制的通常做法 在發(fā)達的市場經濟國家中 ， “ 薪酬 ” 是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念 。 通過收購 ， 企業(yè)的經營者變成了企業(yè)的所有者 ， 實現了所有權與經營權的新統(tǒng)一 。 在國有資產控股的股份公司和有限責任公司中 ， 期股 （ 權 ）激勵是指經營者在一定期限內 ， 經董事會批準獲得適當比例的企業(yè)股份 。實行股票期權，可以減少內部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經營者和高科技人員為公司的長遠利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 即公司在規(guī)定期限內 ， 以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數量的股票賣給經營者 ， 經營者可以根據當時股市行情決定買與不買 ， 經營者在限定期限內離開公司期權則無效 。 上市公司 ——股票期權 未上市公司 ——期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨資 ——虛擬股權 科學擬訂股權激勵具體辦法。 正確處理經營者與其他人員的分配關系。 風險相稱，強化約束。 經營者“薪酬包”設計 ——明確思路和原則 業(yè)績掛鉤，加強激勵，上不封頂，下不保底。 企業(yè)經營者激勵約束機制內涵 選拔任用方面； 職責任務及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓和個人事業(yè)發(fā)展方面。 主要包括建立健全三個方面的經營者激勵機制： （ １ ） 經營者物質激勵機制 ， 包括基本工資 、 福利和職位消費；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經營者持股 。企業(yè)經營管理者的薪酬必須與其職責、貢獻掛鉤。 企業(yè)在建立績效考評的標準和方法時 ， 除了考慮本企業(yè)的員工外 ， 還要顧及當地的社會平均工資 ， 以及母公司和相關部門的看法 ， 而當地勞動部門關于工資總額的審批制度 ， 也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機制的靈活性 。 時至今日 ， 國有企業(yè)還未建立起適應市場經濟規(guī)律的科學 、規(guī)范的激勵機制 。 而且 ， 實踐證明 ， 過去 10年里 ， 西歐 、轉制中的東歐 ， 還有美國等實施員工持股 、 認股的國家 ， 企業(yè)盈利率和生產率并沒有明顯提高 。 目前全美國已經有超過 10000個員工持股計劃 ， 參加人數超過了 1000萬 。 以崗位工資為主的基本工資制度類型 （ 1）崗位工資制 （ 2）崗位等級工資制 （ 3）崗位效益工資制 （ 4）崗位薪點工資制 （ 5）崗位技能工資制 哪些企業(yè)適合實行崗位工資制 企業(yè)選擇基本工資制度的原則： （ 1）符合企業(yè)生產經營特點和職工勞動方式； （ 2）企業(yè)具備運行某種制度所要求的管理水平； （ 3）能夠反映職工意愿并為大多數職工所接受。 北京 /2023/8 激活人力資源的薪酬設計 原理與操作實務 第一部分 我國企業(yè)薪酬管理 問題與趨勢 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ HRM薪酬體系主要問題 模塊繁多 激勵不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻無關 職位無差異 現代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對外具有競爭力 對內具有公平性 對個人的激勵性 易于管理性 薪酬系統(tǒng)設計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經濟原則 外 部 公 平 內 部 公 平 薪 資 水 平 領 先 薪 資 結 構 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結 果 公 平 團 隊 責 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價