【正文】 一月 214:36 下午 一月 2116:36January 22, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 16:36:1716:36:1716:36Friday, January 22, 20231知人者智，自知者明。 4:36:17 下午 4:36 下午 16:36:17一月 21楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 22 一月 20234:36:17 下午 16:36:17一月 211楚塞三湘接，荊門(mén)九派通。 16:36:1716:36:1716:361/22/2023 4:36:17 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 一月 214:36 下午 一月 2116:36January 22, 20231行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 16:36:1716:36:1716:36Friday, January 22, 20231乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。128績(jī)效應(yīng)用 129績(jī)效管理的目標(biāo)不是n 考核n 評(píng)定等級(jí)n 漲工資n 發(fā)獎(jiǎng)金績(jī)效管理的目標(biāo)是n 建立主管人員與員工的溝通的機(jī)制和渠道n 解決在日常工作中碰到的問(wèn)題n 推動(dòng)員工在日常工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)n 提高企業(yè)利潤(rùn)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)建以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)氛圍130績(jī)效管理的核心 – 促進(jìn)績(jī)效教練 /輔導(dǎo)薪酬 /激勵(lì)計(jì)劃 /指標(biāo) 考核 /評(píng)估事前管理過(guò)程管理事后管理131n 高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目的整體工作思路，工作過(guò)程和主要成果達(dá)成一致意見(jiàn)n 對(duì)具體的項(xiàng)目實(shí)施方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施計(jì)劃的推動(dòng)過(guò)程中支持相關(guān)部門(mén)的工作n 對(duì)于在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，堅(jiān)持原則和大局，及時(shí)解決高層對(duì)本項(xiàng)目的理解，支持與推動(dòng)完善的項(xiàng)目實(shí)施方案設(shè)計(jì)貫穿始終的溝通與交流長(zhǎng)期、持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理和維護(hù)工作成功的關(guān)鍵因素132n 充分考慮公司具體情況，制定項(xiàng)目的實(shí)施計(jì)劃和時(shí)間安排n 成立項(xiàng)目實(shí)施推動(dòng)小組，就實(shí)施方案與公司高層和相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行論證成功的關(guān)鍵因素高層對(duì)本項(xiàng)目的理解，支持與推動(dòng)完善的項(xiàng)目實(shí)施方案設(shè)計(jì)貫穿始終的溝通與交流長(zhǎng)期、持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理和維護(hù)工作133成功的關(guān)鍵因素n 與公司及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)充分溝通績(jī)效管理體系，使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)了解績(jī)效管理的方法和特點(diǎn)n 與公司及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)充分溝通未來(lái)的薪酬管理體系，讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)充分掌握薪酬管理的基本特點(diǎn)，發(fā)揮他們對(duì)員工的一線績(jī)效激勵(lì)作用n 告知員工績(jī)效評(píng)估和未來(lái)薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制的基本方面，解除員工可能存在的疑惑，推動(dòng)員工對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的理解和參與高層對(duì)本項(xiàng)目的理解，支持與推動(dòng)完善的項(xiàng)目實(shí)施方案設(shè)計(jì)貫穿始終的溝通與交流長(zhǎng)期、持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理和維護(hù)工作134成功的關(guān)鍵因素n 人力資源部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展和外部環(huán)境變化的實(shí)際情況，適時(shí)地對(duì)薪酬和績(jī)效管理體系進(jìn)行跟蹤監(jiān)督和可能必要的維護(hù)工作，保證薪酬體系、能力素質(zhì)模型和績(jī)效管理體系對(duì)公司戰(zhàn)略的支持n 人力資源部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)保持長(zhǎng)期的關(guān)注和研究，不斷提升管理技能高層對(duì)本項(xiàng)目的理解，支持與推動(dòng)完善的項(xiàng)目實(shí)施方案設(shè)計(jì)貫穿始終的溝通與交流長(zhǎng)期、持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理和維護(hù)工作135問(wèn)題與討論136靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。同時(shí)考慮對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立和培養(yǎng)該員工為完成本崗位的要求所需要的技能。導(dǎo)致對(duì)工作缺乏興趣的原因是對(duì)方面的，可能有：216。但是需要說(shuō)明的是，崗位晉升的前提條件是公司的擴(kuò)張與人員的流動(dòng)，在公司沒(méi)有擴(kuò)張和人員沒(méi)有流動(dòng)的情況下，通常不會(huì)產(chǎn)生職位需求，否則就會(huì)以犧牲管理效率，無(wú)謂增加人工成本為代價(jià)。這種調(diào)整不包括一般性的工資普調(diào)。這或者是因?yàn)槿狈ψ孕藕蜎Q斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評(píng)估會(huì)挫傷員工的積極性和績(jī)效水平。 培訓(xùn)，通過(guò)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)187。n 工作分析中的關(guān)鍵職責(zé)通常是業(yè)績(jī)指標(biāo)中的產(chǎn)出指標(biāo)，任職資格和行為導(dǎo)向可以用來(lái)進(jìn)行過(guò)程指標(biāo)的確定。應(yīng)該這樣說(shuō)：“ 告訴我，你的新項(xiàng)目進(jìn)行的怎樣了 ” 104指導(dǎo)中的溝通技巧重述舉例 :員工 : 一直以來(lái)，我可以說(shuō)服主管給他的員工不錯(cuò)的回報(bào)，但是我并不是總成功。99指導(dǎo) (繼續(xù) )績(jī)效指導(dǎo)涉及到一位經(jīng)理人員與直接向他匯報(bào)的下屬之間就績(jī)效事宜不斷進(jìn)行的溝通指導(dǎo)可以是正式的或非正式的n 根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃跟蹤績(jī)效表現(xiàn)，并提供反饋和意見(jiàn)指導(dǎo)，同時(shí)在必要的時(shí)候調(diào)整目標(biāo)。在績(jī)效管理周期的前端進(jìn)行全公司各部門(mén)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定工作，將通過(guò)該過(guò)程確定的指標(biāo)體系作為該績(jī)效周期考核的基本。結(jié)合公司內(nèi)部工資數(shù)據(jù)與外部市場(chǎng)調(diào)查 ,對(duì)公司提出優(yōu)化改進(jìn)的初步建議備注部門(mén) :人力資源部崗位 :薪酬主管93員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。 項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告187。 對(duì)目前公司的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析 ,找出整體趨勢(shì) ,特點(diǎn)和可能存在的問(wèn)題187。 項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告85員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表部門(mén) :銷售部崗位 :銷售員評(píng)估指標(biāo)目標(biāo)利潤(rùn) 300萬(wàn)86員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表市場(chǎng)分析與預(yù)測(cè)客戶分析銷售活動(dòng)備注部門(mén) :銷售部崗位 :銷售員87員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。 市場(chǎng)分析與預(yù)測(cè)187。該工具采用結(jié)構(gòu)性方法開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，以下是我們績(jī)效目標(biāo)分解工具的舉例說(shuō)明。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值 4目標(biāo)值應(yīng)為企業(yè)的運(yùn)作提供方向4支持持續(xù)完善4提供對(duì)員工的激勵(lì)4目標(biāo)值的設(shè)置明晰清楚地傳達(dá)到每一個(gè)負(fù)責(zé)的員工69短期目標(biāo)值與長(zhǎng)期目標(biāo)值制定目標(biāo)值的依據(jù) 4 短期目標(biāo)值是指未來(lái)一年的目標(biāo)值。 設(shè)想初步的目標(biāo)值167。 回顧戰(zhàn)略目標(biāo)167。 調(diào)整并擬定目標(biāo)值167。 設(shè)想合適的 KPI方案細(xì)化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃167。 員工個(gè)人指導(dǎo)機(jī)制 (Coaching/Mentoring System)的建立42第三部分 :系統(tǒng)介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，及其在公司績(jī)效管理體系、薪酬管理體系和整體人力資源管理體系中的位置和作用機(jī)制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程確定方法介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的質(zhì)量測(cè)試體系和關(guān)聯(lián)性考察案例分析 43關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定（ KPI）草擬 KPI167。 考核工作的組織 : 人力資源部174。 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表174。 工作過(guò)程表現(xiàn)－過(guò)程考核n 考核維度187。目標(biāo)值的制定在項(xiàng)目實(shí)施階段，由項(xiàng)目小組會(huì)同各部門(mén)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以歷史數(shù)據(jù)、公司全面預(yù)算和行業(yè)數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，并提交董事會(huì)審閱。? 副總經(jīng)理? 人力資源部總經(jīng)理績(jī)效管理與考核領(lǐng)導(dǎo) 外圍小組 的構(gòu)成不僅包括以上成員 ,還包括各業(yè)務(wù)與管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人18各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位總經(jīng)理n 在董事會(huì)的總體要求指導(dǎo)下 ,明確公司層面的業(yè)績(jī)指標(biāo)n 領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理與考核小組 ,將公司目標(biāo)分解至部門(mén)層面 。 對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解與溝通 ,將公司的目標(biāo)上傳下達(dá) 。 負(fù)責(zé)審查核定員工薪酬分配；167。 馬斯洛 “ 需求層次理論 ”— 生理需要— 安全需要— 社交需要— 尊重需要— 自我實(shí)現(xiàn)需要187?！?業(yè)績(jī)表現(xiàn)影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接關(guān)系公司的生存和發(fā)展→ 不斷改善和提高員工在崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)→ 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化是越來(lái)越多的公司關(guān)注和努力的工作方向10人力資源管理解決方案 構(gòu)化與聯(lián)動(dòng)效應(yīng)組織架構(gòu)和 宏觀業(yè)務(wù)流程崗位分析崗位評(píng)估績(jī)效管理體系 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 企業(yè)文化招聘制度晉升制度人力資源管理戰(zhàn)略愿景、使命、價(jià)值觀11企業(yè)戰(zhàn)略方向與績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)策略理解影響成功的關(guān)鍵因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPIs)業(yè)務(wù)績(jī)效驅(qū)動(dòng) 因素分析績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系戰(zhàn)略方向藍(lán)圖價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素分析韜睿咨詢的價(jià)值樹(shù)分析可以系統(tǒng)、科學(xué) 地 建立企業(yè)、部門(mén)以及個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI)12教練 /輔導(dǎo)薪酬 /激勵(lì)計(jì)劃 /指標(biāo) 考核 /評(píng)估績(jī)效管理的基本操作流程13圖例 績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性分析Performance Management Process協(xié)助企業(yè)根據(jù)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)明確績(jī)效哲學(xué)與流程建立價(jià)值樹(shù)分析體系分析各業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)對(duì)股東價(jià)值的驅(qū)動(dòng)優(yōu)先級(jí)制作績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表格協(xié)助企業(yè)制定個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo) n 部門(mén)、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致n 員工、團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)以及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同程度n 建立員工行為與企業(yè)價(jià)值之間的系統(tǒng)聯(lián)系Company MissionStrategy GoalsBusiness DriversEmployee’s GoalsFunctionDivisionCorporate保持目標(biāo)的一致性Enterprise Balanced ScorecardTop Executives:n CEOn BU/StaffFunction HeadsTop 200 EmployeesGoals Derived fromBusiness PlansSalaried EmployeesBelow OfficerActionPlansTargetsMSGO建立企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)制定基本流程，并保證 :nObjectivesnGoalsnStrategynMetricsOGSM =CustomerSatisfactionCustomerSatisfactionFinalize/DevelopCustomer SatisfactionMeasureProduct/ServiceQualityCustomer ValueEase ofDoing BusinessUnderstanding /Knowledge ofCustomer NeedsPriceCompetitivenessDelivery TimelinessFlexibilityCustomer SatisfactionImprovementCreative InnovativeSolutionsKeyCustomer/ProspectInterviewsDevelop baselineponents of dataand measureLeveragingTechnologyCapabilitiesCustomer ServiceSupport ResponsivenessMeasurement /Communication ofBenefitsDelivery ForecastingAccuracyProduct Availability Lead TimeReturns ReworkAccuracyAccount ManagementExecutionResource Availability14績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析n 激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)過(guò)程187。 績(jī)效管理與考核的具體技術(shù)的掌握6第一部分 ：人力資源管理戰(zhàn)略明晰績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析公司各部門(mén) /各級(jí)主管、員工在績(jī)效管理體系中的角色和職責(zé)定位7二一部門(mén)一 部門(mén)二 部門(mén)三流程 市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)設(shè)置流程設(shè)置崗位設(shè)置績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)－戰(zhàn)略、部門(mén)與流程8績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)174。 綜述5培訓(xùn)目的174。 案例分析4培訓(xùn)議程第五部分： 2:40 3:10252。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的質(zhì)量測(cè)試體系和關(guān)聯(lián)性考察252。 綜合考慮結(jié)果和過(guò)程的員工個(gè)人績(jī)效管理方法論述252。 人力資源管理戰(zhàn)略明晰252。 績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析252。 案例分析3培訓(xùn)議程 第三部分： 10:3012:00252。 案例分析第四部分： 1:30 2:30252。 績(jī)效考核評(píng)分中的常見(jiàn)誤區(qū)252。 績(jī)效管理理念的清