【正文】 在這種程序中主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。? 通過(guò)分析被測(cè)試者對(duì)這些材料的解釋，便可以探究其內(nèi)心深處的心理特征。? 研究發(fā)現(xiàn)，在日常生活中常常把自己的心理特征（如個(gè)性、好惡、欲望、觀念、情緒等）不自覺(jué)地反應(yīng)于外界事物或者他人身上。? 他將按照母親規(guī)定的生活道路走下去。? 她試圖把所有的東西恢復(fù)到兒子出門(mén)時(shí)的原樣。想到什么說(shuō)什么，不要急，能說(shuō)多少是多少，慢慢講完。? 其中 “ 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) ” 和 “ 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) ” 是比較常見(jiàn)的投射法人格測(cè)驗(yàn)。（ 2）個(gè)性 測(cè)試 個(gè)性：一個(gè)人比 較穩(wěn) 定的心理活 動(dòng) 特點(diǎn)的 總 合。 第二，心理 測(cè)試 以前，要先做好 預(yù)備 工作。心理測(cè)試是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。p內(nèi)容效度：說(shuō)明該測(cè)試是由直接反映特定工作內(nèi)容的工作行為樣本構(gòu)成的。甄選要求管理者說(shuō)明使用的任何挑選手段都必須表示出效度、信度等 。要問(wèn)有關(guān)此人過(guò)去人際交往的問(wèn)題（比如在學(xué)校的小組活動(dòng)，在過(guò)去的工作中領(lǐng)導(dǎo)小組活動(dòng)的情況）。u工業(yè)心理學(xué)家在人事測(cè)試時(shí)經(jīng)常強(qiáng)調(diào) 5大個(gè)性維度u外向性u(píng)情緒穩(wěn)定性u(píng)隨和性u(píng)責(zé)任心u對(duì)新事物的開(kāi)放性l 簡(jiǎn)單而有效的面試：l 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) +動(dòng)機(jī) +智力 +個(gè)性l 1）智力因素：是否有什么特殊的治理傾向要求，如數(shù)學(xué)、機(jī)械等？該候選人必須解決的問(wèn)題的復(fù)雜程度如何？該候選人必須證明其能聰明地做到什么嗎？該候選人如何解決問(wèn)題（如謹(jǐn)慎地、演繹地）？ —— 評(píng)價(jià)已完成工作任務(wù)的復(fù)雜性、學(xué)習(xí)成績(jī)、測(cè)試結(jié)果、如何組織自己的思想觀點(diǎn)并進(jìn)行表述；l 2）動(dòng)機(jī)因素：如果喜愛(ài)該工作，候選人應(yīng)當(dāng)喜歡做什么？是否有什么是該候選人應(yīng)當(dāng)喜歡的？是否有該候選人應(yīng)當(dāng)具有的必須目標(biāo)或抱負(fù)？該工作是否有特殊的精力要求？l ，對(duì)于所做的事情喜歡或不喜歡；l ，根據(jù)其之所以選擇每個(gè)目標(biāo)的理由來(lái)看其每個(gè)目標(biāo)的合理性 。? 5）任命面試小組并實(shí)施面試。 意愿問(wèn)題：用于測(cè)量求職者滿足工作要求的愿望和動(dòng)機(jī)，如是喜歡做重復(fù)性的體力工作還是喜歡旅行？216。216。n 如果沒(méi)有培訓(xùn)或某種形式的結(jié)構(gòu)或指導(dǎo)，面試者可能在面試中采用有潛在損害的負(fù)面信息：因此，對(duì)面試者進(jìn)行培訓(xùn)以及實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試是消除面試偏差、提高面試有效性的一個(gè)重要途徑。216。 4）非語(yǔ)言行為和印象控制：最少的目光接觸、較低的精神活力以及較低的音量目光接觸多、精神活力好、聲音洪亮（外表的活潑性） —— 取得好感、認(rèn)可和信任。 2）誤解職位：沒(méi)有掌握全面的職位信息，問(wèn)非所需，難以區(qū)別對(duì)待不同求職者，趨于對(duì)所有求職者都打高分。 1）第一印象：最初幾分鐘，先入為主，收集證據(jù)。防止糞尿飄浮。月餅要做成一口一塊，放在口里，嘴閉著吃，張著嘴飛沫到空中，堵塞各個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器很危險(xiǎn)。? 太空服。? 訓(xùn)練科目：基礎(chǔ)理論、體質(zhì)、航天環(huán)境適應(yīng)性、專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練? 四到五年訓(xùn)練才能成功? 基礎(chǔ)理論訓(xùn)練： 12個(gè)月左右? 航天專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練要 20個(gè)月? 航天飛行任務(wù)模擬訓(xùn)練 16個(gè)月? 最后一個(gè)月在發(fā)射場(chǎng)發(fā)射準(zhǔn)備階段，加在一起是 4到 5年的時(shí)間? 有的在前面，有的是在后面，有的是貫穿整個(gè)訓(xùn)練過(guò)程的，比如說(shuō)體質(zhì)訓(xùn)練，從一開(kāi)始就得有，到最后，到發(fā)射場(chǎng)，還要保持良好的特能? 基本上都是由簡(jiǎn)單到復(fù)雜? 基礎(chǔ)理論：分兩級(jí)? 第一級(jí)課程：高等數(shù)學(xué)、電工、電子學(xué)、自動(dòng)控制、計(jì)算機(jī)、力學(xué)、英語(yǔ)等，還有一種解剖生理等。? 十大項(xiàng)，每項(xiàng)里邊都有一些生理檢查? 心理素質(zhì)檢查：心理調(diào)查、心理會(huì)談、個(gè)性心理測(cè)試、心理能力測(cè)試? “神七 ”飛行：三個(gè)航天員上天，還有三個(gè)作為預(yù)備的。倒立后在床上檢查這些指標(biāo)，比如頸動(dòng)脈的血壓，還有心率、血壓等，一個(gè)多小時(shí)。? （ 6）獻(xiàn)身于祖國(guó)的政治條件? （ 7）五官端正、發(fā)音清晰，沒(méi)有地方口音? （ 8）沒(méi)有藥癮，沒(méi)有酒癮，沒(méi)有煙癮，不偏食，很容易入睡，沒(méi)有打呼?，F(xiàn)象? 14名宇航員經(jīng)過(guò)五級(jí)篩選，并有 100多項(xiàng)臨床醫(yī)學(xué)檢查? 挑選航天員分四個(gè)階段：初選、復(fù)選、定選、最終選。男性較多。身高和座高受限制，飛船艙內(nèi)幾何尺寸受限? 中國(guó)人 2535歲， ，可拓寬選拔面? 身高則體重：此身高標(biāo)準(zhǔn)，大部分短小精悍? （ 4）體重。最大的 35歲，經(jīng)過(guò)四年，變成 39到 40。u面試員可以估計(jì)被面試者的外向性和親和性。 要求在回答時(shí)舉例說(shuō)明，以此了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力。 “ 一路上辛苦嗎？ ” “ 你乘什么車(chē)來(lái)的？ ” “ 你家住在什么地方？ ”② 遞進(jìn)提問(wèn) 簡(jiǎn)單提問(wèn)之后，可采用遞進(jìn)提問(wèn)的方式將問(wèn)題向深層次引申。 “ 世上沒(méi)有十全十美的人，比如說(shuō)我在處理突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候就易沖動(dòng)，今后有待進(jìn)一步的改善。 “ 你為什么要離職？ ” “ 為什么要來(lái)本公司？ ” “ 你如何處理這件事情？ ”面試中的提問(wèn)技巧③ 比較式提問(wèn) 要求對(duì)兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較，了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)等。 面試官要及時(shí)溝通對(duì)應(yīng)聘者的印象，得出基本一致的結(jié)論，以便決策。 提問(wèn)要注意： 避免使用肯定 /否定式提問(wèn)， 多用開(kāi)放式的問(wèn)題， 讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)意見(jiàn)； 認(rèn)真聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，鼓勵(lì)他們表達(dá)自己的想法； 對(duì)應(yīng)聘者要尊重友善； 避免漫談式的面試，不能讓?xiě)?yīng)聘者支配整體面試。面試方法最新研究成果 面試 —— 行為描述面試（ ） 基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)其某一行為的描述來(lái)獲得信息的面試方法。（ 5）即席發(fā)言 測(cè)試快速思維反應(yīng)能力、理解能力、創(chuàng)意性、語(yǔ)言表達(dá)能力等 。情景模擬面試定 義 根據(jù) 應(yīng) 聘者可能承擔(dān)的 職務(wù) ， 編 制一套與 該職務(wù)實(shí)際 情況相似的 測(cè)試項(xiàng) 目，將 應(yīng) 聘者安排在模 擬的、逼真的工作 環(huán) 境中，要求 應(yīng) 聘者 處 理可能出 現(xiàn)的各種 問(wèn)題 ，來(lái) 測(cè)評(píng) 其心理素 質(zhì) 和潛在能力的方法。從面試的組織形式來(lái)看：② 非結(jié)構(gòu)面試 —— 在面試過(guò)程中無(wú)固定的模式，主考官在掌握組織和職位基本情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行隨機(jī)應(yīng)變的提問(wèn)。l 3）綜合結(jié)構(gòu)化面試（）。原因是什么？你實(shí)際做了什么？ ” 。 l 結(jié)構(gòu)化面試的方法：包括 3種：行為描述面試、情景面試和綜合結(jié)構(gòu)化面試。216。 希望給人留下好印象，樂(lè)于助人并善于社交的人，會(huì)得到顧客較高的評(píng)價(jià)216。 （ 2）自述信息欄（）。過(guò)去的行為常常是將來(lái)行為的一個(gè)很好的預(yù)告因子p（ 1）教育。業(yè)績(jī)，通常是由個(gè)人特征（如態(tài)度、動(dòng)機(jī)和性情）決定的216。216。n人才選拔上所做的一次性努力能在以后產(chǎn)生超額的回報(bào)n過(guò)去公司強(qiáng)調(diào)選拔的雇員僅僅是為了勝任最重要的職業(yè)；n現(xiàn)在尋找的是能通過(guò)靈活的團(tuán)隊(duì)組合、任務(wù)的壓力和不斷的學(xué)習(xí)而做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的雇員。評(píng)價(jià)中心工作樣本法這稱為甄選過(guò)程。（ 6）近因效應(yīng) 對(duì)最后幾個(gè)應(yīng)聘者者印象清晰?！?M 首因效應(yīng)M 對(duì)比效應(yīng)M 暈輪效應(yīng)M 負(fù)面效應(yīng)M 面試者缺乏工作相關(guān)知識(shí)M 雇傭的壓力M 非言語(yǔ)行為的影響（ 1）首因效應(yīng)（第一印象） 在前幾分鐘就對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，一般不會(huì)改變自己的想法（ 2）暈輪效應(yīng)（負(fù)面信息擴(kuò)大化） 以偏蓋全的偏差。包裝效應(yīng)216。檢查評(píng)估并反饋到招聘者招聘的誤區(qū)思維障礙？重表面，輕本質(zhì)？重介紹，輕聆聽(tīng)？重表現(xiàn)，輕探詢？ “ 面試與反面試 ” ？如何突破招聘障礙？216。n一般來(lái)說(shuō)，要用一個(gè)月的時(shí)間才能招滿 30個(gè)空缺職位。l招聘單位不應(yīng)以捕獲為目的，而要注重成活率l提供真實(shí)的職業(yè)預(yù)覽（ ，）：通過(guò)宣傳冊(cè)、錄像帶、談話、廣告或其他任何方式，提供真實(shí)的工作模擬，包括企業(yè)的不足。為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，并通過(guò)自我展示，在未來(lái)顧客面前樹(shù)立良好形象，同時(shí)與高校甚至職業(yè)中專保持長(zhǎng)期有價(jià)值的聯(lián)系。n 思科公司：鼓勵(lì)求職者與其雇員做朋友。n 2）推薦（）：內(nèi)部人員推薦對(duì)新增崗位一般人不熟悉的崗位尤為適用。最廉價(jià)。對(duì)不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應(yīng)采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實(shí)際情況而定。不易吸收優(yōu)秀人才自我封閉可能使企業(yè)缺少活力缺點(diǎn)工作張榜 公平競(jìng)爭(zhēng)上崗對(duì)主管職位不常用職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 將 “ 快車(chē)道 ” 或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)的工作 不是鼓勵(lì)所有合格的雇員來(lái)競(jìng)標(biāo)一項(xiàng)工作 計(jì)算機(jī)化職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 可輔助打印 無(wú)主觀性質(zhì)信息外部招聘方法? 從外部招聘候選人可帶來(lái)新思想，多元化可帶來(lái)活力，有多種方法 l員工推薦l招工廣告l就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司l校園招聘外部招聘方法特點(diǎn)招聘策略 優(yōu)點(diǎn)員工舉薦 ?了解企業(yè)?成本低?個(gè)人信譽(yù)?裙帶?可能不會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu) ⑤ 網(wǎng)絡(luò)招聘：對(duì)于人力資源的吸納、選擇具有開(kāi)創(chuàng)性意義。本次招聘所接收的應(yīng)聘材料不再退還，敬請(qǐng)?jiān)?。凡符合上述?yīng)聘條件并有意應(yīng)聘者，請(qǐng)將個(gè)人簡(jiǎn)歷（包括個(gè)人基本信息、聯(lián)系方式、主要工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、家庭關(guān)系、主要業(yè)績(jī)、應(yīng)聘理由及其他需要說(shuō)明的問(wèn)題）附相關(guān)證明（身份證、學(xué)歷證、能力資格證）等復(fù)印件郵寄至上海浦東發(fā)展銀行南匯支行，并在信封上注明應(yīng)聘崗位。二、招聘事項(xiàng)：以上各崗位同時(shí)要求：政治素質(zhì)優(yōu)良，為人正派，有敬業(yè)精神，在現(xiàn)崗位工作業(yè)績(jī)良好，在銀行業(yè)或監(jiān)管機(jī)構(gòu)無(wú)不良記錄。 具體要求：年齡 35歲以下，條件特別優(yōu)秀者，年齡可適當(dāng)放寬；大專（含）以上學(xué)歷，從事商業(yè)銀行存匯管理崗位三年以上工作經(jīng)歷；掌握銀行業(yè)務(wù)政策法規(guī)，有良好的業(yè)務(wù)技能；具有較強(qiáng)的內(nèi)控管理、客戶維護(hù)和團(tuán)隊(duì)管理能力。臨港支行營(yíng)業(yè)科長(zhǎng)： 1名 形式：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 私營(yíng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 獵頭公司（專門(mén)從事高級(jí)人才服務(wù)）（ 2）外部招聘 —— 從組織外吸收人才補(bǔ)充職位空缺③ 發(fā)布招聘廣告 通過(guò)新聞媒介向社會(huì)傳播招募信息。 使組織中的全體員工都了解職務(wù)空缺，對(duì)此職務(wù)有興趣的即可報(bào)名申請(qǐng)。③ 輪崗 使員工在不同工作崗位之間輪換。 一種最省時(shí)、省力、省錢(qián)的方法。l 微軟 ——20 世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范 招募和雇傭成本較大 :雇傭和培訓(xùn)辦事員可能需要花費(fèi) 5000美元的成本及上司的時(shí)間，而雇傭一名總經(jīng)理的總成本包括人才尋訪費(fèi)、面試時(shí)間、推薦核查以及差旅、搬家費(fèi)等，可能相當(dāng)于辦事員雇用、培訓(xùn)費(fèi)用的 10倍。招聘與甄選徐濟(jì)益:138668346321120163主要內(nèi)容? 選擇合適的雇員為什么重要? 招聘? 甄選與選拔? 測(cè)試類型? 選拔技術(shù)? 面試? 人格類型選擇合適的雇員為什么重要216。216。微軟公司的成長(zhǎng)記錄已經(jīng)有力地證明了其人員選聘過(guò)程的效果 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才是微軟公司的首要任務(wù)如何發(fā)現(xiàn)和