【正文】 2023年 2月 4日星期六 3時 41分 4秒 15:41:044 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , February 4, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 :41:0415:41Feb234Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 2月 4日星期六 3時 41分 4秒 15:41:044 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :41:0415:41:04February 4, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , February 4, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 74 地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評為 A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長 6%；被評為 B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長 4％；被評為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長 2％；被評為E檔的，職位不升，工薪不增。 中央政府部門普遍與加薪掛鉤， 但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。 調(diào)整： 由考核工作的負(fù)責(zé)人從評定者的上級中指定調(diào)整者，對評定結(jié)果進(jìn)行認(rèn)定，如果認(rèn)為評定不公平，則進(jìn)行調(diào)整。美國考核制度規(guī)定，公務(wù)員對評定的結(jié)果不服，可以向考績委員會申訴，還可以向復(fù)審委員會申請復(fù)審。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 71 美 國 美國實施考核的機(jī)關(guān)由 直接主管長官任考核員 ，負(fù)責(zé)長官任復(fù)核員。管理者的上級接到評估復(fù)議申請后，要組織專門人員進(jìn)行調(diào)查核實。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。 (4)個人寫出評價材料。要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。在討論醞釀過程中，對年度目標(biāo)中的內(nèi)容，無論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。既可以個別實證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評定等級。 人員比較法。先規(guī)定考核項目，每項一至五等，然后按此制成因素級評法。 美國 設(shè)立“考績司”、“考績委員會”專門負(fù)責(zé)考核工作。嚴(yán)重的還要受處分。要充分體現(xiàn)評估是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 64 貿(mào)工部式的分檔法。 評估標(biāo)準(zhǔn)分為五個級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求；四級需要改進(jìn)；五級業(yè)績不佳，不能接受。 1978年美國的文官改革， 法定聯(lián)邦政府各機(jī)關(guān)自行研究制定本機(jī)關(guān)的制度。 評分和鑒定的綜合就是每個公務(wù)員的考核結(jié)果。 英國注重通才人才培養(yǎng)， 績效評估內(nèi)容較廣泛：（ 1）觀察和分析問題的能力；（ 2）溝通與交流的能力；（ 3）崇尚客戶的意識能力；（ 4）宏觀決策力；（ 5）處理人際關(guān)系的能力；（ 6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（ 7）組織意識的能力；（ 8）高效率工作的能力；（ 9）計劃與組織能力；（ 10）全局意識能力 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 61 法國的公務(wù)員考核 鑒定： 以公務(wù)員的工作表現(xiàn)及工作能力為主要依據(jù)，尤其重視學(xué)識、工作效率和組織效率，同時參考公務(wù)員在執(zhí)行職務(wù)中表現(xiàn)出來的各種品質(zhì)，這屬于考核中定性的部分。此舉的積極意義還表現(xiàn)在，它從干部政績考核指標(biāo)上鏟除了 “ 官出數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)出官 ” 賴以滋生的土壤。這個真正的社會發(fā)展計劃還體現(xiàn)在它是一個有創(chuàng)新的 ‘ 社會發(fā)展計劃 ’ ，報告明確了經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展并舉的指導(dǎo)思想，指出經(jīng)濟(jì)增長是基礎(chǔ)和前提，而社會發(fā)展是目標(biāo)和保障；報告通過加強(qiáng)人力資源開發(fā)、提高人民生活質(zhì)量和保障人類安全等論述，確立了 ‘ 以人為本 ’ 的發(fā)展觀。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，全國近一半的縣財政為 “ 吃飯財政 ” ，政府根本拿不出資金用于提供公共服務(wù)。日本 1983年官民比例為 1∶ 236；美國 1987年官民比例為 1∶ 83。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 56 我國政府的行為成本是很高的。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 55 政府行為成本指標(biāo) 政府行為的成本 是政府管理行為所占用和耗費的資源及其程度。 政府工作效能可以分兩個方面進(jìn)行考核： (1)政府行為合理化水平。 系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)方法的要求考察行政系統(tǒng)各部分是否協(xié)調(diào)，是否組成一個有機(jī)整體，從而確定行政效率的高低。 (4)能力標(biāo)準(zhǔn)和能力比率測定法。最基本的評價方法是以實際耗費的人力、財力、物力、時間同這項活動實際達(dá)到的成果作比較，也可以把實際達(dá)到的成果和實際勞動耗費量同本行政組織的計劃指標(biāo)比較，同本行政組織歷史水平比較，甚至可與國際先進(jìn)水平作比較。 行為標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)一定的法規(guī)、制度、程度、指標(biāo)等行為規(guī)范在行政工作中的實現(xiàn)程度來衡量行政效率的高低。 功能標(biāo)準(zhǔn)是指各級行政機(jī)關(guān)是否有效地履行其職責(zé)，完成其目標(biāo)。所謂質(zhì)量是指行政管理的每一項工作所必須達(dá)到的規(guī)定和要求。 (4)政府管理效益， 包括：稅收總額占 GDP的比重、政府支出占稅收總額的比重、政府支出增長率與經(jīng)濟(jì)增長速度之比；人才吸引情況、外地企業(yè)和外資企業(yè)投資總額等。在數(shù)量上要盡可能滿足社會對政府管理服務(wù)規(guī)模的需要，在質(zhì)量上要盡量提供優(yōu)質(zhì)水平服務(wù)，具有高效率的辦事能力。 ? 中層：向員工解釋績效目標(biāo)、培育員工的能力、提供資源、評估績效、改進(jìn)建議。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 38 KPI是什么？ ? KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）是 Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中 “ 計劃 —執(zhí)行 —評價 —反饋 ” 中 “ 評價 ” 不可分割的一部分，反映個體 /組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo)。 ? 職能標(biāo)桿管理 — 與優(yōu)秀企業(yè)職能操作為標(biāo)桿。1996年世界 500強(qiáng)有近 90%企業(yè)應(yīng)用了標(biāo)桿管理。 ? 溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 （ ?經(jīng)營檢討會） ? 激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。 （ ?考核表） ? 輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。“務(wù)實派”的最大長處是有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和消化力，在兼收并蓄古今中外諸多管理營養(yǎng)后，能夠立足本企業(yè)，探索出企業(yè)獨有的管理方法與模式。不知何為績效管理，或?qū)⒖冃Ч芾砗唵卫斫鉃榭冃Э荚u，又將績效考評簡化到一張表格。 考評是騙人的東西。因為手下只有一名外勤，培訓(xùn)講解、收發(fā)表格、統(tǒng)計分?jǐn)?shù)將他累個半死。如有著近千人的某制造企業(yè)原來是采用目標(biāo)管理的，運做正常，但老板在什么聚會上聽別人談到 360176。“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。于是乎，走在經(jīng)濟(jì)前列的發(fā)達(dá)國家便成為我們效仿的標(biāo)桿。能把復(fù)雜東西簡單化的，是偉人，愛因斯坦解釋高深的相對論，也只用了最淺顯的幾句話。從對待上司、同事、下屬、客戶的外在表現(xiàn)，又延伸到被考評者的內(nèi)心世界。不考慮企業(yè)戰(zhàn)略，不結(jié)合崗位職責(zé)，不依據(jù)工作成果，這樣的考核，勢必造成工作與考核兩層皮。 ? 固化派之所以稱之為“固化”，關(guān)鍵在于生存時間長，并且有很強(qiáng)的“同一性” ，甚至可以與“八股” 相媲美。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 16 有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點 ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 13 績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。 一天傍晚，大花貓終于等來了機(jī)會，它抓住了一只小老鼠，小老鼠嚇得魂不附體，不停地打哆嗦，大花貓對小老鼠講，不要怕，我不吃你，只要你每天傍晚出來，讓我叼住你在我的主人面前溜一圈，你就可以得到一塊炸魚吃。.（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 1 公職人員的績效管理 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 2 主要內(nèi)容 ?績效、績效考核與績效管理的含義 ?績效管理的作用 ?績效管理的方法和工具 ?績效管理的問題 ?政府部門考核 ?公務(wù)員考核 ?國外政府部門考核介紹 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 3 大花貓的故事 有位主人養(yǎng)了一只大花貓，有一天，主人想給大花貓定點任務(wù)，不然，大花貓好吃好喝，整天無所事事。大花貓兌現(xiàn)了自己的承諾，當(dāng)主人給它炸魚時，分了一小塊給小老鼠吃，如此這般，大花貓和小老鼠每天上演雙簧來得到炸魚吃。 原因： 績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。