【正文】 2023/1/22 0:00:0800:00:0822 January 20231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 一月 2100:00:0800:00Jan2122Jan211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023/1/22 0:00:0800:00:0822 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 一月 21一月 2100:00:0800:00:08January 22, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人?！?如是工作態(tài)度原因造成的業(yè)績低下，建議考察員工本人自身原因和所處環(huán)境兩方面因素，如是 “ 與工作氛圍不協(xié)調(diào) ” 或 “ 個人職業(yè)興趣使然 ” 造成，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對人員存在需求。187。但是需要說明的是，崗位晉升的前提條件是公司的擴(kuò)張與人員的流動，在公司沒有擴(kuò)張和人員沒有流動的情況下，通常不會產(chǎn)生職位需求，否則就會以犧牲管理效率，無謂增加人工成本為代價。這種調(diào)整不包括一般性的工資普調(diào)。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見的考評錯誤116? 積極的或消極的傾向性錯誤有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向 . 常見的考評錯誤117績效考核討論之后，員工應(yīng)能夠：? 了解他們?yōu)槭裁闯^、達(dá)到或沒能達(dá)到他們的期望績效? 認(rèn)識到如果目標(biāo)設(shè)置得好，在各方面 達(dá)到一個人的期望績效并不難? 不會對全面的、正在進(jìn)行的輔導(dǎo)和準(zhǔn)備感到意外? 對他們的造詣感到驕傲，對提高他們需改進(jìn)的方面有愿望要求。 晉升，業(yè)績考核結(jié)果可作為晉升的參照標(biāo)準(zhǔn)之一187?？梢哉f，工作分析為績效管理提供了基礎(chǔ)性的信息110績效管理與薪酬管理的關(guān)系n 績效管理與薪酬管理密切相關(guān)，良好的業(yè)績表現(xiàn)必須反映在薪酬激勵上薪酬制度本身也必須能夠起到倡導(dǎo)良好業(yè)績導(dǎo)向的作用n 員工的績效考核結(jié)果可以通過以下方式與薪酬管理相聯(lián)系：187。教練： 你覺得你在控制這些員工這一方面效果不大 ?”保持沉默總結(jié) 舉例 : “ 你提出的三項主要問題是 ...”105開始的措施舉例 : “ 你認(rèn)為什么措施會有效 ?” “ 你能否想一個解決問題的方法？ ”提供觀點但不強加于人 .舉例 : “ 你可以這樣 ...”“ 不知你有否想過這樣 ...”“ 你可以選擇 ...”指導(dǎo)中的溝通技巧 106反饋必須是誠實的和有幫助的 對績效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒有成見描述性的而非評估性的提供最近的范例對反饋進(jìn)行討論將反饋與行為比較并進(jìn)行改進(jìn)確認(rèn)正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動接受人 反饋107績效與薪酬的相互關(guān)系戰(zhàn)略戰(zhàn)略 ,人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略收入工作工作崗位、崗位、薪酬收薪酬收入、績?nèi)搿⒖冃гu估效評估與個人與個人能力合能力合理地結(jié)理地結(jié)合將能合將能最大限最大限度的發(fā)度的發(fā)揮人力揮人力資源資源的優(yōu)的優(yōu)勢勢流程（部門）位評估位分級描述（個人）108績效管理與目標(biāo)管理的關(guān)系n 目標(biāo)管理是績效管理其中一種通常采用的方式，它以目標(biāo)實現(xiàn)為主導(dǎo)，以最終結(jié)果為導(dǎo)向，通過考察目標(biāo)實現(xiàn)程度對員工績效做出評判n 目標(biāo)有分為絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)。n 根據(jù)素質(zhì)發(fā)展計劃跟蹤素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r。n 在考核周期時間范圍內(nèi)，如有業(yè)績指標(biāo)需要變化，應(yīng)采取謹(jǐn)慎處理的方式。半年度評估頻度部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管94員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。 客戶反饋 ,等n 人力資源部總經(jīng)理將 薪酬主管的工作成果進(jìn)行評議 ,向公司提出工資體系 ,制度的改進(jìn)優(yōu)化建議91員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管評估指標(biāo)保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力92員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。 了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時的市場數(shù)據(jù)187。半年度評估頻度部門 :銷售部崗位 :銷售員88員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。 客戶分析187。咨詢工具：績效管理目標(biāo)分解工具73運營驅(qū)動因素產(chǎn)品周期 , 質(zhì)量 , 支付條件客戶驅(qū)動因素滿意度 , 忠誠度 , 服務(wù) , 等等員工驅(qū)動因素滿意度 , 雇用成本 , 等等咨詢工具： “ 價值樹 ” 的建立 財務(wù)驅(qū)動因素 年銷售額 , 成本 , 利潤 , 銷量 , 等等74舉例咨詢工具： “ 價值樹 ” 舉例說明75價值樹幫助員工了解自身工作如何為企業(yè)創(chuàng)造價值關(guān)注客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量整體比率服務(wù)質(zhì)量客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品 自身缺陷率團(tuán)隊職責(zé) 員工職責(zé) 個人目標(biāo)細(xì)化指標(biāo)首要指標(biāo) 個人要求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略uKeep daily accurate records of product “A” returnsuInvestigate reasons for return by contacting customer directly within 2 business days of return of receiptuShare reasons for return with Production area by the 5th day of each month via written reportuOrganizing /prioritizinguProblem solvinguCommunicationuCustomer focusuTechnical knowledgeuSales expertiseuCommunication 關(guān)注對客戶需求的整體反饋和滿足 理解客戶 需求，不斷豐富對所銷售產(chǎn)品的知識客戶認(rèn)同運送時間產(chǎn)品及時供貨情況客戶服務(wù)系統(tǒng)運行 減少所 負(fù)責(zé)產(chǎn)品的退回率”客戶滿意度76部門指標(biāo)的分解 – 由上而下n 公司層績效指標(biāo)n 部門層績效指標(biāo)n 團(tuán)隊層績效指標(biāo)n 個人層績效指標(biāo)二一部門一 部門二 部門三團(tuán)隊與個人77分層次制定平衡分?jǐn)?shù)卡由公司層的平衡分?jǐn)?shù)卡由上至下制定部門層的平衡分?jǐn)?shù)卡公司－總經(jīng)理部門層面公司層面部門 1部門 4部門 5部門 3部門 278關(guān)鍵績效指標(biāo)的層級關(guān)系－79關(guān)鍵績效指標(biāo)的層級關(guān)系－內(nèi)部營運總經(jīng)理 外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況?投資銀行總部?經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部?債券部?資產(chǎn)管理部?資金運營部?基金管理部?交易室?企業(yè)購并部?風(fēng)險投資部?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計劃財務(wù)部?清算部?稽核室?人力資源部?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況80關(guān)鍵績效指標(biāo)的層級關(guān)系－客戶市場債券部總經(jīng)理企業(yè)購并部投資銀行總部 經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部 資產(chǎn)管理部其它參考部門?基金管理部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度客戶數(shù)量增長率外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度81關(guān)鍵績效指標(biāo)的層級關(guān)系－人力資源總經(jīng)理 員工培訓(xùn)時間員工滿意度人力資源部人均培訓(xùn)時間員工滿意度人均培訓(xùn)時間員工滿意度?投資銀行總部?經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部?債券部?資產(chǎn)管理部?企業(yè)購并部?資金運營部?風(fēng)險投資部?基金管理部?交易室?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計劃財務(wù)部?清算部?稽核室?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室82部門指標(biāo)的構(gòu)成 – 量化與非量化指標(biāo)n 量化績效指標(biāo)187。4 長期目標(biāo)值是指未來三年的目標(biāo)值。 衡量目標(biāo)值的可行性167。 計算 KPI并建立基準(zhǔn)績效值167。 分析 KPI的可行性167。 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致167。 回顧戰(zhàn)略目標(biāo)167。 考核工作的責(zé)任方 :各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人174。 員工能力素質(zhì)評估表174。 不同部門187。平衡計分卡的分解將公司和各部門的平衡計分卡由上至下地分解，依據(jù)上一級組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定下一級組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值。與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績目標(biāo)構(gòu)成及具體實現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 在董事會的總體要求指導(dǎo)下 ,明確進(jìn)行部門考核的時間表 ,監(jiān)督部門考核的正常進(jìn)行n 依據(jù)公司績效管理制度和部門考核結(jié)果 ,領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對各部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評估 ,對部門總經(jīng)理在本考核期間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評價n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,對各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎勵 /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等19各成員在績效管理與考核中的角色定位副總經(jīng)理n 協(xié)助總經(jīng)理與與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績目標(biāo)構(gòu)成及具體實現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 協(xié)調(diào)分管各部門組織開展業(yè)績考核 ,保證考核時間的準(zhǔn)確執(zhí)行n 協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督考核流程的正常運行 ,保證考核過程的客觀公正n 協(xié)助總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人溝通考核結(jié)果 ,監(jiān)督對各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行的獎勵 /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等措施的落實20各成員在績效管理與考核中的角色定位財務(wù)部n 組織公司財務(wù)人員 ,會同公司決策層 ,為各部門業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持 。 弗魯姆 “ 期望理論 ”— F = E * V— V 是目標(biāo)效價，指人對目標(biāo)價值的判斷，如果實現(xiàn)目標(biāo)對人很有價值，人的積極性就高，反之就低； E 是期望值指人對目標(biāo)可能性的估計，如果覺得實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就努力爭取，激勵程度就高，反之就低— E 和 V都是主觀的— 期望管理187。 X 理論— 人是自私的，激勵只能靠金錢刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰— 亞當(dāng) ?斯密— 泰勒 “ 胡蘿卜加大棒 ”187。 部門和個人的績效管理都是建立在公司戰(zhàn)略，流程及其相關(guān)的部門設(shè)置的基礎(chǔ)之上174。 公司各部門 /各級主管、員工在績效管理體系中的角色和職責(zé)定位第二部分： 9:40 10:20252。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)立與績效管理專題培訓(xùn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)立與績效管理專題培訓(xùn) 二零零三年十月二零零三年十月We realize the value of peopleTM2培訓(xùn)議程第一部分： 9:009:40252。 以平衡計分卡為核心的部門績效管理方法論述252。 部門的績效管理的考察維度應(yīng)放到公司整體的大背景下考慮174。 Y 理論— 人是有多種需要的，不斷追求自我實現(xiàn)的— 以滿足人的需要作為激勵的重要條件— “ 需求 滿足 ”187。 亞當(dāng)斯的 “ 公平理論 ”16績效管理機(jī)構(gòu)的完善在董事會中組建薪酬績效委員會 ,主要職能可以歸納為 :n 制定公司高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每年根據(jù)公司效益和個人業(yè)績及同行業(yè)水平對高級管理層的薪酬方案進(jìn)行審核，提交董事會審核；n 負(fù)責(zé)審查核定員工薪酬分配；n 向董事會報告有關(guān)薪酬事項，并完成董事會交辦的薪酬管理的其他事項n 研究討論并確定公司績效管理評價體系；n 負(fù)責(zé)制定高級管理人員績效管理