【正文】 廣東某大型企業(yè)高層管理人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制 層級(jí) 總工程師 副總 工程師 技術(shù)部 生產(chǎn) 管理部 綜合部 人力 資源部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 副經(jīng)理 19萬 B5 經(jīng)理 16萬 B6 副經(jīng)理 14萬 ? 備注： ? 年薪的 65%作為基本工資發(fā)放，即月薪＝（年薪 65%） 247。 ? 實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬戰(zhàn)略 ? 將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。 ?首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對(duì)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 普通（中層）管理人員的薪酬管理 基本薪酬： 占總薪酬的比例要大于高級(jí)管理者， 但低于普通職員，穩(wěn)定性介于兩者之間，超出或相當(dāng)于市場平均薪酬水平 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（短期獎(jiǎng)勵(lì)和長期獎(jiǎng)勵(lì)） 相對(duì)地說，他們這一部分占薪酬的比例要低一些；中層獎(jiǎng)金略低于一半的比例；低層管理的獎(jiǎng)金最好在 1∕3左右；高層管理人員起碼占總薪酬一半以上。 ? 長期獎(jiǎng)金。 ? 成功管理人員的特征： （ 1）果斷性 （ 2）決策能力（ 3）外交手 （ 4）積極性（ 5）正直性 （ 6）熱忱性 （ 7）公正性（ 8）堅(jiān)定性（ 9）前瞻性 （ 10）穩(wěn)定性（ 11）領(lǐng)悟力（ 12）判斷力 （ 13）領(lǐng)導(dǎo)力 （ 14）信賴感 （ 15）自信心 （ 16）自制力 管理人員的薪酬管理 ? 基本薪酬。 ? 中層管理者：充當(dāng)信息溝通渠道的角色。 在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 包含兩個(gè)基礎(chǔ)條件：一是打破職稱等級(jí)制度；二是建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。 越來越多高科技公司把科技人員的薪酬等級(jí)等同于甚至高于管理人員薪酬的等級(jí)，比如總工程師相當(dāng)于或高于總經(jīng)理，使科技人員安心工作，不必為爭取更高收入而擠入管理層，分散了精力，荒廢了專業(yè)。 ? （ 2）對(duì)科技人員的負(fù)激勵(lì)即懲罰，要非常慎重。 ? 在實(shí)踐中，常根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員 事業(yè)成熟曲線 來確定其薪酬水平的關(guān)系。 一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。 ?產(chǎn)品方面。 ? 對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。 執(zhí)行新的薪酬方案 ? 計(jì)劃的發(fā)布與溝通。 ? 目標(biāo)現(xiàn)金薪酬。從企業(yè)的角度來說，理想的薪酬支出狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，實(shí)際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平而呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。此外還可以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。 財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測的角度來提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤目標(biāo)方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。當(dāng)公司產(chǎn)品剛上市時(shí)，因?yàn)樵谑袌錾蠜]有知名度或知名度很小，需要銷售人員做很多工作去打市場，而這個(gè)階段的銷售額往往是很小的，這個(gè)時(shí)候?qū)嵭屑冃浇鹉Ｊ交蚋咝浇?、低?jiǎng)金的薪金獎(jiǎng)金混合模式可能更有利于促進(jìn)銷售人員的積極性； ? 經(jīng)過一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品逐漸在市場上打開了銷路，銷售處于快速成長階段，這時(shí)候就應(yīng)降低銷售人員報(bào)酬中的固定部分，提高浮動(dòng)部分，以激勵(lì)銷售人員努力擴(kuò)大市場份額，提高銷售額；當(dāng)產(chǎn)品處于衰退期，市場份額逐漸縮小時(shí)，為了延緩衰退，從該產(chǎn)品中賺取更多的現(xiàn)金，又需要將銷售人員的報(bào)酬改為“高薪金＋低浮動(dòng)”模式。比如保險(xiǎn)公司銷售人員多實(shí)行“高提成＋低薪金”模式甚至純傭金模式；而 IT行業(yè)因?yàn)楦偁幖ち?、人員流動(dòng)大的原因，多采用“高薪金十低提成／獎(jiǎng)金”模式。 銷售人員薪酬模式的選擇 ? 5種薪酬模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，簡單地判斷哪種薪酬模式更優(yōu)秀也沒有任何價(jià)值，企業(yè)要做的是根據(jù)自身實(shí)際選擇對(duì)自身更有效的薪酬模式。 ? 在這種模式下，企業(yè)一般給銷售部門整體一個(gè)一定時(shí)期的銷售定額，銷售部門將這個(gè)整體的銷售定額按照一定比例分解給每一個(gè)銷售員作為單個(gè)銷售人員的銷售定額。 主要體現(xiàn)在： 傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的。 ? 多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對(duì)營銷人員采取“底薪＋提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬結(jié)構(gòu)，即每月 8001000元基本工資；營業(yè)額提成則在 5％以內(nèi)，常見的有 2％，或 4％如樓盤銷售。 基本薪酬＋傭金 ? 基薪傭金模式是指銷售人員的收人包括基本薪金和銷售提成兩部分。一般適用于有一些高難度的銷售行業(yè)，但市場廣闊，人員分散（化妝品，人壽保險(xiǎn)等） ? 純傭金模式在美國有 20%的企業(yè)采用。 純薪金模式的優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? 易于管理； ? 銷售人員的收入可獲得保障，增強(qiáng)其安全感； ? 易使員工保持高昂的士氣和忠誠度。為了防止銷售人員之間在同一地區(qū)內(nèi)相互競爭，或防止銷售活動(dòng)集中于某一個(gè)區(qū)的措施。 按配額達(dá)成率的方法 ? 銷售人員的銷售活動(dòng)基準(zhǔn)經(jīng)常采用的是配額制與區(qū)域制。這解決了雖然銷售額相同，但根據(jù)利潤、銷售的重點(diǎn)目標(biāo)或銷售難易度的不同，予以差別化對(duì)待的問題。 ? 按照商品種類的差異訂定傭金金額，金額高低反映商品銷售的難易程度，易售的傭金低。 ? 銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)性，工作業(yè)績不穩(wěn)定。就薪酬制度來講，用友發(fā)高薪，金蝶發(fā)期權(quán)。用友和金蝶就是一個(gè)很好的例子。他強(qiáng)調(diào)指出， SAP并不是根據(jù)微軟的轉(zhuǎn)變作出這種反應(yīng)的。微軟公司的做法可以給員工更多的回饋，是一種更實(shí)際的鼓勵(lì)方式。 鮑默稱終止期權(quán)制度將舒緩員工的“焦慮”。 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵(lì) () 微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實(shí)惠 微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬 新的財(cái)年一開始，微軟便拋出一個(gè)重型炸彈：微軟將廢棄原定賦予執(zhí)行經(jīng)理和公司員工的股票期權(quán)制，從而讓他們有機(jī)會(huì)贏得真正意義上的股份。微軟并不是第一家改變期權(quán)策略的公司，關(guān)于期權(quán)的爭論也已經(jīng)進(jìn)行了很久。鮑默表示：公司收到雇員對(duì)股票期權(quán)制度極度不滿的反映之后，決心做出此項(xiàng)調(diào)整措施。從期權(quán)到限制性股票，微軟的做法變得更?！? 微軟的轉(zhuǎn)變對(duì)于高科技業(yè)是一個(gè)信號(hào)，期權(quán)制度不再是惟一的、最好的報(bào)酬方式，高科技企業(yè)正準(zhǔn)備嘗試更多的