【正文】 2023年 1月 上午 6時(shí) 6分 :06January 25, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 06:06:2023:06:2023:06Wednesday, January 25, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 6時(shí) 6分 20秒 上午 6時(shí) 6分 06:06: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :06:2023:06:20January 25, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , January 25, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 1月 25日星期三 上午 6時(shí) 6分 20秒 06:06: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 06:06:2023:06:2023:061/25/2023 6:06:20 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 32 大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)提高薪酬中績(jī)效工資的比重，結(jié)合績(jī)效管理體系的建立，真正讓員工感到自己的收入同對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是緊密相連的，適當(dāng)下放考核權(quán)、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)或許是行之有效的辦法 績(jī)效管理 績(jī)效管理過(guò)程 有序的小范圍的評(píng)比＋ 精化的大范圍評(píng)比 支持 ? 總目標(biāo) 分目標(biāo) 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 33 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績(jī) 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵(lì) 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 34 大連中遠(yuǎn)物流公司員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在局限，任務(wù)、計(jì)劃觀念使得一些部門的人力資源管理工作缺乏主動(dòng)性 職能 人力資源管理部門職責(zé) 其他部門主管人員職責(zé) 規(guī)劃與配置 組織進(jìn)行工作分析； 制定人力資源規(guī)劃；招聘、選拔、配置 提供工作分析、崗位工作說(shuō)明， 制定與公司戰(zhàn)略相符的本單位人事計(jì)劃 招聘 錄用 招聘考查，包括組織面試，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行核實(shí)，組織身體檢查等 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定 保持 設(shè)計(jì)酬勞及福利，跟蹤協(xié)調(diào)勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù) 公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 培訓(xùn) 發(fā)展 根據(jù)需求組織各類培訓(xùn) ，并就培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查、改進(jìn) 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒等各種方法的應(yīng)用，對(duì)員工技能提升進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋 考核 評(píng)價(jià) 設(shè)計(jì)、調(diào)整員工考核的總體制度、方案，指導(dǎo)、監(jiān)督各部門執(zhí)行并將結(jié)果運(yùn)用于對(duì)員工的激勵(lì)、發(fā)展等方面 對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 調(diào)整 核批各部門人員調(diào)整建議；離崗、離職、退休等管理 紀(jì)律管理，解聘、提升、調(diào)動(dòng)建議 “什么是人力資源管理？” 就人力資源的話題進(jìn)行訪談時(shí)，中層管理者經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人員的合理配置，并對(duì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、薪酬比較關(guān)注，還頻頻談及管理組織問(wèn)題。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此普遍表示不滿。 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 30 大連中遠(yuǎn)物流公司實(shí)行的崗位工資制首先是將工資與行政級(jí)別掛鉤，與崗位本身的性質(zhì)、要求無(wú)關(guān)，不能體現(xiàn)崗位的價(jià)值 大連中遠(yuǎn)物流的崗位工資設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)基本合理 大連中遠(yuǎn)物流目前的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績(jī)效工資和年功工資組成，另外由數(shù)額不小的各種福利，薪酬結(jié)構(gòu)不存在改變的需要。 績(jī)效管理體系 崗位體系 激勵(lì)體系 28 對(duì)于一個(gè)講求穩(wěn)健卻又擔(dān)心平庸的企業(yè)，必須改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制以建造一個(gè)能有效引導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造行為的環(huán)境 ? 上對(duì)下的承諾，企業(yè)對(duì)員工的承諾；員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵(lì) ? 激勵(lì)是 承諾 ? 靜態(tài)價(jià)值：與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)；動(dòng)態(tài)價(jià)值：與員工的投入與產(chǎn)出對(duì)應(yīng)(貢獻(xiàn) ) ? 激勵(lì)要明確體現(xiàn) 價(jià)值 ? 鼓勵(lì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的行為；目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性，激勵(lì)越強(qiáng) ? 激勵(lì)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo) 為導(dǎo)向 ? 公正地評(píng)價(jià)，并將激勵(lì)方式和程度與評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng) ? 激勵(lì)的程度是以 評(píng)價(jià) 績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)的 ? 金錢的激勵(lì)是短期激勵(lì)，對(duì)員工的個(gè)人提高是長(zhǎng)期激勵(lì) ? 為實(shí)現(xiàn)提升，將多種激勵(lì) 方式 相結(jié)合 ? 競(jìng)爭(zhēng)如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義＝提倡平庸 ? 激勵(lì)的目的是 提升 局部和整體績(jī)效 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 29 調(diào)查顯示大連中遠(yuǎn)物流員工對(duì)薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問(wèn)題 影響薪酬的因素是否被合理考量： ? 薪酬水平與職務(wù)級(jí)別的關(guān)系 ? 薪酬水平與崗位價(jià)值的關(guān)系 ? 薪酬水平與個(gè)人能力水平的關(guān)系 ? 薪酬水平與個(gè)人貢獻(xiàn)的關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系 據(jù)訪談了解，大連中遠(yuǎn)物流公司總體薪酬水平在大連地區(qū)處于偏上水平。 根據(jù)訪談信息判斷，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)方面打基礎(chǔ)。脫離崗位職能要求而進(jìn)行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費(fèi)。大連中遠(yuǎn)物流正式在這一點(diǎn)上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開性不夠，導(dǎo)致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制； 崗位退出機(jī)制缺失 ——崗位退出機(jī)制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國(guó)企正是因?yàn)槿狈^為合理的績(jī)效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和淘汰。 自己對(duì)自己收入的感覺(jué)自己對(duì)自己投入的感覺(jué) ＝ 自己對(duì)別人收入的感覺(jué)自己對(duì)別人投入的感覺(jué) 18 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系的最終目標(biāo)應(yīng)該是以價(jià)值為核心，將大連中遠(yuǎn)物流公司各級(jí)員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會(huì)整體利益的方向引導(dǎo) 價(jià)值的回歸 制度引導(dǎo)行為，進(jìn)而逐步改變?nèi)说膬r(jià)值觀念。 注：以上判斷根據(jù)訪談獲得的信息做出 17 大連中遠(yuǎn)物流員工有著樸素的公平意識(shí)，但價(jià)值導(dǎo)向不明確 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 外部公平： （橫向比較：自己在本公司收入是否與社會(huì)相似崗位平均收入相當(dāng)） 根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工總體上對(duì)此反應(yīng)較平和，這與大連中遠(yuǎn)物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。 對(duì)個(gè)人與市場(chǎng)的關(guān)系認(rèn)知： 勞動(dòng)契約：“國(guó)企管我一輩子” 的舊觀念存在于許多員工腦中，公司雖有勞動(dòng)合同的形式，但沒(méi)有真正形成的契約觀念，員工對(duì)企業(yè)的依靠心理強(qiáng)。 16 大連中遠(yuǎn)物流公司目前的市場(chǎng)意識(shí)處在初步形成階段，員工缺乏危機(jī)感，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)亟待提高 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系認(rèn)知： 客戶意識(shí)：多數(shù)員工已經(jīng)建立了面向市場(chǎng)的客戶意識(shí)，但是仍有不少員工對(duì)客戶的認(rèn)識(shí)還未跳出傳統(tǒng)觀念。 風(fēng)險(xiǎn)取向： 員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受度 －在大連中遠(yuǎn)物流目前的風(fēng)險(xiǎn)水平下，員工普遍表現(xiàn)出一定的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，但是也有少部分員工擔(dān)心自身的風(fēng)險(xiǎn)，拒絕變化，同時(shí)很少考慮企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)。而人力資源管理模塊中的績(jī)效管理模塊與業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的整合、ＯＡ系統(tǒng)對(duì)日常工作、流程進(jìn)展的準(zhǔn)確記錄，不僅是提高工作效率的手段，更會(huì)直接影響企業(yè)推行績(jī)效管理的效果，對(duì)此，大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)有明確的認(rèn)識(shí)。其中，崗位體系中通過(guò)科學(xué)的工作分析形成的的職務(wù)說(shuō)明書是一切工作的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)、公正、透明的崗位評(píng)價(jià)為激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)這是解決內(nèi)部公平性問(wèn)題的關(guān)鍵；通過(guò)建立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，將組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來(lái)，并將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)手段緊密結(jié)合，建立獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、晉升與降級(jí)、進(jìn)入與退出的科學(xué)機(jī)制是解決企業(yè)人員能進(jìn)能出、干部能上能下問(wèn)題的根本手段。 ?小貨代數(shù)量繁多，競(jìng)爭(zhēng)激