【正文】 248。248。248。 根據(jù)雙方確認(rèn)的研究咨詢團(tuán)隊的人數(shù)、級別、服務(wù)天數(shù)計算出標(biāo)準(zhǔn)費用總額，再按照項目內(nèi)容的多少以及難易程度確定收費系數(shù)（從 ）， 標(biāo)準(zhǔn)費用總額與收費系數(shù)相乘得到實際收費總額?？偛吭僬{(diào)查252。形成初步結(jié)論252。 收集相關(guān)信息252。 總部初步訪談252。討論研究思路252。和君 創(chuàng)業(yè)設(shè)計 的 項 目方案進(jìn)度安排－－本項目 “ 第二階段 ” 的工作如下所示（假設(shè)）?！『途齽?chuàng)業(yè)設(shè)計的項目方案進(jìn)度安排－－本項目的主要階段工作如下 :第一階段 ？第二階段 15天第三階段 15天第四階段 30天第五階段 ？相互溝通，從不了解到相對了解；討論碰撞，對問題、命題和框架進(jìn)行全面討論，這也是共識達(dá)成的過程。 關(guān)鍵成果： －－經(jīng)過研討與培訓(xùn)，北京華聯(lián)高管層對人力資源問題基本達(dá)成共識。 －－另外，我們將對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行具體調(diào)研和訪談。 －－ 我們將在第二階段根據(jù)實際情況確定在治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家、產(chǎn)品等四個方面的觀察點。 －－面談的范圍將由雙方協(xié)商確定。關(guān)鍵成果： －－該階段結(jié)束時，我們將收集到各位關(guān)鍵高層經(jīng)理有關(guān)經(jīng)營策略方面的意見與建議， 以及對企業(yè)文 化、管理與人力資源的把握 －－我們下一步人力資源問題研究、方案制定的具體思路與計劃安排。 －－高管層如何認(rèn)識北京華聯(lián)的企業(yè)文化。 －－我們將根據(jù)雙方預(yù)先確定的問卷來進(jìn)行面談，每個面談將持續(xù)兩小時左右。 關(guān)鍵成果： －－雙方簽定研究咨詢合同。和君創(chuàng)業(yè)設(shè)計的項目方案階段一：項目界定 －－雙方通過資料的交流及其他形式的深度溝通，使北京華聯(lián)對和君創(chuàng)業(yè)的研究、咨詢能力產(chǎn)生信心 ，愿意接受和君創(chuàng)業(yè)的服務(wù)；使和君創(chuàng)業(yè)對北京華聯(lián)的項目產(chǎn)生興趣和信心，愿意為北京華聯(lián)提 供服務(wù)。我們的建議方案包括以下五個主要階段：階段一：項目界定－－本次研究的直接目的與所要求的深度；本次研究的預(yù)算（包括可投入的人力） 與時間限制。 報告撰寫248。 參與研討 /調(diào)研和高層溝通248。 主持關(guān)鍵研討和溝通248。和君創(chuàng)業(yè)項目小組客戶企業(yè)項目成員 專家資源數(shù)據(jù)庫 項目管理 內(nèi)外協(xié)同資源共享和君創(chuàng)業(yè)作項目的方法與流程 248。248。248。不是從理論和概念出發(fā)，而是從企業(yè)實際情況出發(fā)；不是外部化地向企業(yè)輸入一套管理模式，而是協(xié)助企業(yè)，內(nèi)生出有效的管理體系；不是追求咨詢師的個人品味和志趣，而是切實為企業(yè)解決問題。 “ 捆綁式 ” 作業(yè)。.和君 創(chuàng)業(yè)對問題 的理解及解決 問題 的思路 解決 問題 的思路：可利用的工具 企 業(yè) 人力 資 源 規(guī) 劃模型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力需求預(yù)測現(xiàn)有人力資源盤點人員凈需求量人力供給預(yù)測影響供給的因素：現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺人才市場供給狀況相關(guān)政策影響需求的因素：市場需求波動技術(shù)變革組織結(jié)構(gòu)變動預(yù)期經(jīng)營計劃的改變員工的素質(zhì)人員的流動性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃 結(jié) 果 反 饋?晉升規(guī)劃?招聘規(guī)劃?培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃?薪酬規(guī)劃?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?人力資源投資與成本規(guī)劃人員過剩?再教育和再培訓(xùn)?縮短工作時間或減薪?提前退休?不再續(xù)簽合同?有計劃裁員或人力資源對外服務(wù)人員短缺?加班?培訓(xùn)?晉升?借調(diào)?工作再設(shè)計?外部招聘?工作外包.... .和君 創(chuàng)業(yè)對問題 的理解及解決 問題 的思路 解決 問題 的思路：可利用的工具 企 業(yè) 人力 資 源價 值鏈 管理價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造 價值評價價值評價 價值分配價值分配創(chuàng)造要素的價值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。培訓(xùn)體系?？己梭w系、各部門 KPI指標(biāo)。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃 (年度計劃 )(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì) )。整個工程涉及到以下若干方面： ⑴ 部門定位、 ⑵ 職務(wù)競聘、 ⑶ 中期述職、 ⑷ 年終考評、 ⑸ 工資報酬。248。 248。 由于文化認(rèn)同的問題始終存在，所以能夠穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，其骨干隊伍一定是主要靠內(nèi)部發(fā)育而來，也并不能夠輕易從外部獲得。它代表了組織從其所擁有的資源 當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（自下而上的戰(zhàn)略制定、實施方法）248。248。 所以要真正解決問題就必須從公司最高領(lǐng)導(dǎo)的角度，對所有問題系統(tǒng)思考，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，系統(tǒng)動態(tài)考慮，靠一組活動去全面解決。如果不能把握現(xiàn)實問題的內(nèi)在聯(lián)系，不能理解失敗的邏輯過程，即使我們能解決局部的、緊迫的問題，但因為根源依然存在，老問題的消失很可能讓新問題隨之產(chǎn)生，即使我們能看到改進(jìn)，但無法看到狀況的根本轉(zhuǎn)變，所以我們觀察任何問題都必須把她放到許多其它相關(guān)的問題之中。 我們始終認(rèn)為，問題不是孤立的，也不是成堆的，而是成系統(tǒng)的。248。做好這一點需要一種潛意識。 雖然目前北京華聯(lián)面臨方方面面的困難需要克服，我們還是認(rèn)為目前北京華聯(lián)的所有問題集中體現(xiàn)為人才的瓶頸。而企業(yè)內(nèi)的人員，由于身在變化之中，往往會看不到這種量的變化所帶來的新的質(zhì)的要求，這就使得企業(yè)不會為未來作人才數(shù)量和素質(zhì)的系統(tǒng)儲備，而這種隱含的脆弱一旦爆發(fā)，企業(yè)就會引發(fā)大的振蕩，使企業(yè)元氣大傷。 隨著企業(yè)的高速成長，員工的心態(tài)會不自覺地自滿，會范經(jīng)驗主義的毛病，會排斥學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，也就是說企業(yè)的成功會使員工停止思考其職位內(nèi)涵隨時代的變化，不知不覺間落后于原有崗位的需要。和君 創(chuàng)業(yè)對問題 的理解及解決 問題 的思路 問題 的解 讀 ：北京 華聯(lián) 的所有 問題 集中體 現(xiàn)為 人才的瓶 頸 。 “ 成功絕非偶然 ” ，解析持續(xù)成功的企業(yè)，無不是協(xié)調(diào)、健康成長的企業(yè)。248。和君 創(chuàng)業(yè)對問題 的理解及解決 問題 的思路 問題 的解 讀 ：北京 華聯(lián) 所面 臨 的是快速成 長 的年 輕 企 業(yè) 如何把握成 長 的 節(jié) 奏， 謀 求 協(xié)調(diào) 健康成 長 的 問題 。 和君 創(chuàng)業(yè) 作 為 本土化的大型研究咨 詢 公司，面 對 中國流通 領(lǐng) 域正在 興 起的巨大 變 革， 經(jīng)過 深入的思考與研究，也愿意在商界找到一個 戰(zhàn) 略合作伙伴共同成 長 ，尤其通 過對 北京 華聯(lián) 的了解，和君創(chuàng)業(yè) 深信北京 華聯(lián) 具有內(nèi)在良好的潛 質(zhì) 與追求卓越的精神，去 實現(xiàn) 既定的 戰(zhàn) 略；北京 華聯(lián) 作 為 中國商界異 軍 突起的 “ 排 頭 兵 ” ，始 終 努力 尋 求各種 積 極的力量，使整個 組織處 于 戰(zhàn) 略管理狀 態(tài) 。248。248。248。 2023年底北京華聯(lián)擁有底店鋪數(shù)將達(dá)到 60余家。 北京華聯(lián) 97年從百貨業(yè)態(tài)切入市場， 98年洞燭先機把業(yè)態(tài)定位于大型綜合超市，采取快速全國布點、區(qū)域領(lǐng)先的戰(zhàn)略在短短幾年里使企業(yè)取得了超常規(guī)的成長，規(guī)模呈幾何倍數(shù)擴張。我們隨時歡迎貴公司的指導(dǎo)，并希望貴方提出你們的想法以改進(jìn)我們的建議方案。本文本中所包括的信息說明了我