【正文】 企業(yè)中的儀式 儀式管理的必要 ?精明干練的公司領(lǐng)導(dǎo)人在象征性行為方面花很多時(shí)間，不僅制定象征性行為，自己在這方面也起積極作用，他們主持晉升儀式，確保每個(gè)人明白晉升的原由。 ?儀式的作用 ?這個(gè)儀式與醫(yī)學(xué)的科學(xué)性和醫(yī)生的責(zé)任感聯(lián)系在一起 ， 為了應(yīng)對(duì)外科手術(shù)的高風(fēng)險(xiǎn)性而建立 。 ?案例：西方的契約理念與總統(tǒng)宣誓儀式 ?案例：中國(guó)的等級(jí)理念與皇帝的登基儀式 ?外科醫(yī)生手術(shù)前的擦洗儀式 ?外科醫(yī)生們?cè)谑中g(shù)前要 “ 擦洗 ” 7分鐘 。 ?守成式英雄 ： （奇正藏藥的扎西） 酷愛(ài)藏醫(yī)藥文化。 ?守成式英雄 ： （蘇武、洪戰(zhàn)輝） 組織價(jià)值觀堅(jiān)忍不拔的捍衛(wèi)者。 理念制度化案例－－ 3M公司 ? 3M公司文化與制度實(shí)施的效果：以 1988年為例， 3M公司 106億美元的銷(xiāo)售額中有32％來(lái)自前 5年推出的新產(chǎn)品。 ? 制度 3－－“創(chuàng)世紀(jì)獎(jiǎng)金”：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)投資基金分配給開(kāi)發(fā)原型及做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的研究人員，一筆最多給付 5萬(wàn)美元。 ?案例：聯(lián)想案例 ?案例：某咨詢(xún)公司案例 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為影響文化的幾個(gè)途徑 ?深思熟慮的行為榜樣示范（柳傳志的定期反思案例） 員工模仿適應(yīng)最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀共享 ?領(lǐng)導(dǎo)者招募、遴選、提升、辭退及開(kāi)除組織員工所遵從的標(biāo)準(zhǔn)（韋爾奇的標(biāo)準(zhǔn)） ?領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)緊急事件和阻止危機(jī)做出的反應(yīng)（新日產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)戈恩對(duì)成本的關(guān)注） ?領(lǐng)導(dǎo)者分配稀缺資源所遵從的標(biāo)準(zhǔn)（柳傳志給聯(lián)想制定的投資標(biāo)準(zhǔn)） ?領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬和地位所遵從的標(biāo)準(zhǔn)（柳傳志的分配傾向與聯(lián)想貿(mào)工技定位） ?領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常關(guān)注、要求和控制的方面（山姆 .沃爾頓對(duì)價(jià)格的關(guān)注 :低利潤(rùn)、小庫(kù)存、大批量進(jìn)貨 ） 制度的 推進(jìn)作用 制度與價(jià)值觀的關(guān)系 ?每一種制度背后都有其立法精神： 《法國(guó)民法典》與《人權(quán)宣言》 ?當(dāng)人們信奉的價(jià)值觀與法律制度的精神一致時(shí)，制度將會(huì)有力量。張瑞敏的話(huà)道出了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要的責(zé)任?！? ?子曰：“政者，正也。 ?關(guān)于公司服務(wù)理念的故事：溝通從心開(kāi)始 。 ?社會(huì)文化的傳播的三種渠道：姥姥的故事，文人的文章，和尚的布道。 ?這些制度和規(guī)范應(yīng)得到徹底的貫徹執(zhí)行，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)實(shí)實(shí)在在的管理行為和管理活動(dòng)。 ? 理念的描述必須清晰，理念與理念之間必須具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系。目的：促進(jìn)技術(shù)與構(gòu)想的傳播。 ? 制度 2－－“ 25％規(guī)定”：每個(gè)部門(mén)前 5年推出的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生的營(yíng)收應(yīng)占年度營(yíng)收的 25％以上（從 1993年起，比率提高到30％，期間縮短為前 4年）。有償改變自己，要求組織給予特殊補(bǔ)償。證偽資料無(wú)效，不可靠，不承認(rèn)真正的危機(jī)存在和即將到來(lái)。 ? 文化變革的關(guān)鍵阻力：學(xué)習(xí)性焦慮 ? 文化變革的一般過(guò)程：解凍－－重塑－－凍結(jié) 學(xué)習(xí)性焦慮 ? 因?yàn)槿藗兺?xí)慣于過(guò)去的思維、行為方式，習(xí)慣使人舒適。 ? 蜜蜂和蒼蠅的故事。一個(gè)企業(yè)，若任隨各種自發(fā)的次文化存在，可能會(huì)對(duì)組織利益造成損害。因?yàn)橐酝晒Φ慕?jīng)驗(yàn)是基于以往的環(huán)境的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化了的時(shí)候，這些經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)失效，會(huì)使我們貽誤戰(zhàn)機(jī)，甚至?xí)盐覀円蝈e(cuò)誤的方向。企業(yè)如果形成了一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)思想和管理理念，即企業(yè)品牌，不僅能能產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)體向心力和凝聚力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，還能形成增強(qiáng)企業(yè)的品牌力，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。 ? 行為 —習(xí)慣 —體驗(yàn) —知識(shí)積累、技能提升 —績(jī)效提升 —競(jìng)爭(zhēng)能力提升 文化作用的另一種解釋 ? 企業(yè)文化使企業(yè)中人能夠在不確定的環(huán)境中獲得一種確定感、穩(wěn)定感，從而能夠減輕企業(yè)中人的焦慮感，并使企業(yè)中的人能夠比較從容的相互協(xié)作?？戮S《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》。 ? 績(jī)效系統(tǒng)公開(kāi)的程度。 企業(yè)中的決策案例 ? 福特公司在金牛座研發(fā)方向選擇時(shí)的決策 ? 默克公司在美迪善事件中的決策 ? 強(qiáng)生公司在泰諾事件中的決策 ? 張瑞敏在海爾冰箱質(zhì)量事故中的決策 ? 任正非在華為事業(yè)領(lǐng)域選擇時(shí)的決策 ? 柳傳志在聯(lián)想貿(mào)工技順序選擇時(shí)的決策 企業(yè)中的決策案例 ? 在您所在的企業(yè)中有哪些決策是基于價(jià)值觀的，而非基于事實(shí)的？ 企業(yè)文化影響決策的渠道 ? 幫助企業(yè)解決外部適應(yīng)方面的決策 – 組織使命、戰(zhàn)略、目標(biāo)的選擇 – 組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、流程的選擇 – 組織糾偏和修正系統(tǒng)的選擇 ? 幫助企業(yè)解決內(nèi)部結(jié)合方面的決策 – 組織內(nèi)地位如何分配的選擇 – 組織內(nèi)人際關(guān)系模式的選擇 – 組織內(nèi)溝通語(yǔ)言選擇 愿景：使命、戰(zhàn)略和目標(biāo) ? 選擇什么樣的行業(yè)或事業(yè)？要發(fā)展什么樣的產(chǎn)品和市場(chǎng) ? 案例：汽巴嘉基公司案例（以研發(fā)和依靠專(zhuān)利保護(hù)起家的公司對(duì)營(yíng)銷(xiāo)型的艾維克公司的不認(rèn)同） ? 案例：聯(lián)想集團(tuán)的案例（ IT產(chǎn)品制造公司對(duì)餐飲業(yè)的不認(rèn)同） 手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程 ? 組織結(jié)構(gòu)的選擇：扁平 ? 某房地產(chǎn)公司的案例 手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程 ? 組織結(jié)構(gòu)的選擇：高、陡、平 手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程 ? 諾思羅普公司案例 ? 生產(chǎn)單元的平等主義：應(yīng)對(duì)復(fù)雜技術(shù) ? 總部的等級(jí)分明：面對(duì)五角大樓 ? 寶潔公司案例 ? 工廠(chǎng)：自治性、自我管理 ? 市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)：其他結(jié)構(gòu) 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 組織衡量自身運(yùn)行情況的標(biāo)準(zhǔn)選擇 – 營(yíng)業(yè)收入 – 股票價(jià)格 – 利潤(rùn) – 現(xiàn)金流 – 市場(chǎng)份額 – 資產(chǎn)規(guī)模 – 其他 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 中國(guó)企業(yè)所關(guān)注的度量指標(biāo)的變遷 – 政府官員：從 GDP到綠色 GDP，再到幸福指數(shù) – 國(guó)有企業(yè)：從總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入到利潤(rùn)，再到EVA指標(biāo) – 中小學(xué)校：從升學(xué)率到普及率，再到綜合素質(zhì)提升情況 – 大專(zhuān)院校：從就業(yè)率到其他 本田公司的衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 三滿(mǎn)意標(biāo)準(zhǔn) – 用車(chē)人滿(mǎn)意 – 賣(mài)車(chē)人滿(mǎn)意 – 造車(chē)人滿(mǎn)意 中國(guó)國(guó)企的衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 三滿(mǎn)意原則 – 國(guó)資委滿(mǎn)意 – 組織部滿(mǎn)意 – 媒體滿(mǎn)意 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 修正偏差和錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)選擇 – 問(wèn)責(zé)文化，責(zé)任到人的懲罰 – 賦予不太重要的工作（日本公司） – 避免個(gè)人承擔(dān)責(zé)任（數(shù)字設(shè)備公司） – 查找失誤的系統(tǒng)根源（美國(guó)軍隊(duì)） – 其他 中國(guó)傳統(tǒng)的糾偏方式 ? 問(wèn)責(zé)文化，責(zé)任到人：吉化爆炸事件和解振華辭職，重慶開(kāi)平天然氣泄漏時(shí)間和馬富才辭職案。 – 遲到要罰款 – 以客戶(hù)為中心設(shè)計(jì)產(chǎn)品 – 以研發(fā)人員的判斷為準(zhǔn) 依據(jù)價(jià)值決策的根源 ? 企業(yè)中存在著大量的無(wú)法運(yùn)用事實(shí)進(jìn)行的決策，因?yàn)闆Q策時(shí)往往存在著不確定因素，如果要進(jìn)行決策，決策者就必須對(duì)存在的不確定因素進(jìn)行確定性假設(shè)：如何進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，如何評(píng)價(jià)一個(gè)人的價(jià)值，如何選擇行業(yè) 依據(jù)價(jià)值決策的根源 ? 不確定性的存在是導(dǎo)致人們運(yùn)用價(jià)值觀進(jìn)行決策的根本原因。為此，你肯去做你所能做的一切。有些人甚至從要求他們對(duì)“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。他們說(shuō)，其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來(lái)越多的債務(wù)，從而造成了 —— 用前經(jīng)理瑪格麗特 .切科尼的話(huà)來(lái)說(shuō) —— “一座用紙牌搭成的房子”。 華為任正非談企業(yè)文化 對(duì)公司來(lái)講，長(zhǎng)期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價(jià)值。 11年的考察期間的結(jié)論如下頁(yè)圖表所示： 公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)比研究 重視企業(yè)文化 的公司 不重視企業(yè)文化的公司 總收入平均 增長(zhǎng)率 682％ 166％ 員工增長(zhǎng) 282％ 36％ 公司股票 價(jià)格 901％ 74％ 公司凈收入 756％ 1％ 張瑞敏談海爾的企業(yè)文化 ? 中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在 1999《財(cái)富》論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)：“海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。其他 1/3則具有為人們廣泛了解的以財(cái)務(wù)為方向的目標(biāo)。 肯尼迪、特倫斯 從而為企業(yè)營(yíng)造良好的社會(huì)生態(tài)，確保企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠抗拒外部環(huán)境的不確定性，抵御未來(lái)不測(cè)事件的意外打擊。 – 人性本質(zhì)的假設(shè) ? 人性的本質(zhì)，是善的，惡的，還是中性的； ? 人的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性，是低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避崇尚冒險(xiǎn)，還是高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避崇尚保守； ? 人性的不確定性，人性是生來(lái)確定無(wú)法改變的，還是可以后天改造的； – 人際關(guān)系本質(zhì)的假設(shè) ? 人際關(guān)系的基礎(chǔ)是世襲的，旁系團(tuán)體合作的，還是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的； ? 組織關(guān)系是專(zhuān)制、家長(zhǎng)、協(xié)調(diào)、參與、委派還是自治的； ? 個(gè)人與組織的關(guān)系是個(gè)人主義、集體主義還是綜合的 – 時(shí)間與空間關(guān)系本質(zhì)的假設(shè) ? 時(shí)間特征，是過(guò)去導(dǎo)向、現(xiàn)在導(dǎo)向還是未來(lái)導(dǎo)向的； ? 時(shí)間周期長(zhǎng)度是長(zhǎng)期的，還是短期的； ? 空間特征，是象征地位差距，還是平等關(guān)系 維度 要素 維度 要素 深層次基本假設(shè) 人與自然的關(guān)系 外部生存 愿景：使命、戰(zhàn)略和目標(biāo) 現(xiàn)實(shí)和真理的本質(zhì) 手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程 人性假設(shè)的本質(zhì) 度量：糾偏和修正系統(tǒng) 人際關(guān)系的本質(zhì) 報(bào)酬和地位的分配 共同語(yǔ)言和概念 時(shí)間與空間的本質(zhì) 集體邊界和身份識(shí)別 權(quán)威和關(guān)系的本質(zhì) 現(xiàn)實(shí)操作中的企業(yè)文化核心要素模式 ? 核心價(jià)值理念體系 ? 文化品性 ? 思維方式 ? 道德倫理 ? 社會(huì)形象 北京移動(dòng)企業(yè)文化提升項(xiàng)目集團(tuán)匯報(bào) 1 核心理念體系 －－要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關(guān)系原則；并且，按照社會(huì)化原則，公開(kāi)對(duì)企業(yè)內(nèi)外作出承諾，約束自己的決策行為，贏得普遍的信任。 企業(yè)精神文化 ? 松下：第一個(gè)系統(tǒng)表達(dá)自己文化理念的企業(yè) 二、企業(yè)文化的內(nèi)在假設(shè)與核心要素 ? 沙因有關(guān)文化以及企業(yè)文化的定義，即認(rèn)為企業(yè)文化是由一系列基 本假設(shè)組合所構(gòu)成的模式，這些基本假設(shè)包括五個(gè)維度：人與自然關(guān)系的本質(zhì)，現(xiàn)實(shí)與真理關(guān)系的本質(zhì)，人性假設(shè)的本質(zhì)，人際關(guān)系 的本質(zhì)，時(shí)間與空間的本質(zhì)。松下幸之助認(rèn)為，人在思想意志方面，有容易動(dòng)搖的弱點(diǎn)。精神文化是一種精神力量，它反映了一個(gè)群體內(nèi)形成的一種信念、理想 和價(jià)值，它具有將企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)， 有一種無(wú)形的導(dǎo)向功能，可以在一定的程 度上引導(dǎo)員工的行動(dòng)方向， 是企業(yè)文化的核心。 榜樣，就在我們身邊。經(jīng)常會(huì)遇到有些單位配合不順暢，如對(duì)方強(qiáng)調(diào)他們“正確”、進(jìn)機(jī)房不讓進(jìn)、收到調(diào)單路由與實(shí)際不符，需要她們核實(shí)情況??每當(dāng)出現(xiàn)上述情況，她都會(huì)以公司利益出發(fā)，用無(wú)比的耐心，與對(duì)方進(jìn)行溝通，共同協(xié)商，直到找出問(wèn)題的癥結(jié)，圓滿(mǎn)解決問(wèn)題。但想到還有工作在等著，堅(jiān)持站了起來(lái)！凌晨回到家才注意到自己的腿傷已然淤紫了，愛(ài)人心疼地勸她休息幾天，但她說(shuō)近期網(wǎng)絡(luò)割接任務(wù)重，其他同事都很忙，而且方案自己熟悉，第二天她又堅(jiān)持到了崗位上。無(wú)論是在去年“非典”無(wú)情肆虐京城的四、五月份，還是在酷熱的 7 、 8 月份，網(wǎng)絡(luò)調(diào)整任務(wù)非常繁重， 4 、 5 月的第一批電路割接， 7 、 8 月的第二批電路割接， 8 、 9 月 的第三批電路割接。今年5 月 2 日休 息在家的她接到集團(tuán)大客戶(hù)政府組有關(guān)北京市公安局某重要系統(tǒng)故障要求緊急協(xié)查電話(huà)后，立即奔赴崗位查障、排障確保傳輸正常，受到相關(guān)部門(mén)表?yè)P(yáng)。 兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)。 ? 行為文化載體之一 —— 行為規(guī)范 ? 行為文化載體之二 —— 行為案例 案例五：榜樣 ，就在身邊 精品數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)是精品傳輸網(wǎng)。員工要善于打破思維定式，在工作中不斷嘗試新的思路和方法，把一項(xiàng)任務(wù)的結(jié)束作為新任務(wù)的起點(diǎn)，不斷將自己的思考成果融入下一輪的工作中。 一、 員工行為準(zhǔn)則 員工行為公約是北京移動(dòng)對(duì)員工職業(yè)化程度的較高要求，是每個(gè)員工與組織的心靈約定在行為層面的具體體現(xiàn)，是公司對(duì)優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)和能力的要求，是員工持久認(rèn)定的行為目標(biāo)。企業(yè)行為文化以動(dòng)態(tài)的形式作為存在形式，它 一方面不斷向人的意識(shí)轉(zhuǎn)化，影響企業(yè)精神文化的生成；另一方面又不斷 向標(biāo)識(shí)文化活動(dòng)轉(zhuǎn)化，最終物化為企業(yè)的標(biāo)識(shí)文化，主要為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。 企業(yè)文化與其外化形式的關(guān)系是：一方面，后者雖然反映了組織的文化，但其本身并非文化的組成部分。 —— 即便是普通員工，也可能對(duì)組織內(nèi)文化的形成產(chǎn)生不可忽視的影響。簡(jiǎn)言之，企業(yè)家的個(gè)性、喜好、價(jià)值傾向以及行為選擇都可能該企業(yè)的文化產(chǎn)生極其深刻的影響。 理念 員工 行為方式 組織 行為方式 文化的兩個(gè)基本元素：組