【正文】 語(yǔ)？舉例。 ? 你的家人和朋友是否注意到你身上有某種與你的組織成員身份相聯(lián)系在一起的語(yǔ)言和思維方式？ ? 對(duì)比所經(jīng)歷的組織之間的談話(huà)和思維方式的差別？ 組織邊界：誰(shuí)進(jìn)誰(shuí)出 ? 身份標(biāo)識(shí)：制服、徽章、停車(chē)位、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)和其他特權(quán)、其他方式 ? 組織秘密的內(nèi)容：高級(jí)經(jīng)理的私人生活細(xì)節(jié)，到底發(fā)生了什么事情，公司究竟在干什么？ 如何定義人際關(guān)系 ? 權(quán)力關(guān)系的假設(shè)和恰當(dāng)?shù)挠H密程度的假設(shè) – 極端平等主義：老板和員工之間的心理距離；直呼老板姓氏；越級(jí)匯報(bào)；可以挑戰(zhàn)老板 – 正式等級(jí)結(jié)構(gòu) ? 組織中關(guān)系公開(kāi)化和個(gè)人化的程度的假設(shè)，期望員工的親近程度的假設(shè) – 公司分明，一旦進(jìn)入公司就沒(méi)有私事 – 允許一定的混沌狀態(tài)，公私交融，森林會(huì)議 報(bào)酬和地位如何分配 ? 以什么形式給予報(bào)酬、什么形式的報(bào)酬最受認(rèn)可：薪水、津貼、期權(quán)和利潤(rùn)分享、官位、下級(jí)的數(shù)目、管轄項(xiàng)目的規(guī)模、數(shù)量、在組織外的專(zhuān)業(yè)地位、在組織內(nèi)高級(jí)經(jīng)理向他們咨詢(xún)的程度。 ? 如何了解什么是對(duì)與錯(cuò)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)是什么。 ? 績(jī)效系統(tǒng)公開(kāi)的程度。 企業(yè)文化的另外一種作用方式 ? 通過(guò)員工行為和習(xí)慣：信仰緊跟著是行動(dòng)。長(zhǎng)期依據(jù)假設(shè)去行動(dòng)就會(huì)形成不同的行為方式，行為方式久而久之就會(huì)成為行為習(xí)慣。 ? 習(xí)慣與效能、與競(jìng)爭(zhēng)力、與企業(yè)核心能力有著非常重要的關(guān)連性：史蒂芬 柯維《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》。 企業(yè)文化的作用機(jī)制 – 企業(yè)文化通過(guò)影響員工行為方式和行為習(xí)慣進(jìn)而影響企業(yè)的執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力 – 日本、臺(tái)灣、蘇州產(chǎn)筆記本電腦質(zhì)量的差別 – 國(guó)內(nèi)組裝車(chē)與國(guó)外原裝車(chē)進(jìn)口車(chē)的差別 – 員工職業(yè)化的真正內(nèi)涵 習(xí)慣與核心能力 ? 核心能力的特點(diǎn)：別人難以模仿、有利于提升業(yè)績(jī)、能夠長(zhǎng)期保持。 ? 一個(gè)企業(yè)的資本、廠(chǎng)房、位置甚至品牌、專(zhuān)利等等都難以成為企業(yè)的核心能力。只有一個(gè)企業(yè)員工共同的、能夠產(chǎn)生高效能的行為習(xí)慣才能成為真正的核心能力。 ? 行為 —習(xí)慣 —體驗(yàn) —知識(shí)積累、技能提升 —績(jī)效提升 —競(jìng)爭(zhēng)能力提升 文化作用的另一種解釋 ? 企業(yè)文化使企業(yè)中人能夠在不確定的環(huán)境中獲得一種確定感、穩(wěn)定感，從而能夠減輕企業(yè)中人的焦慮感，并使企業(yè)中的人能夠比較從容的相互協(xié)作。 ?具體地說(shuō)，作為管理工具的企業(yè)文化，具備以下基本功能和作用 ? 導(dǎo)向功能 ? 約束功能 ? 凝聚功能 ? 激勵(lì)功能 ? 品牌功能 企業(yè)文化作用機(jī)理與功能 企業(yè)文化作用機(jī)理研究（聯(lián)想的案例） ? 導(dǎo)向功能 企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)整體和企業(yè)每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)成員個(gè)體的思想行為起導(dǎo)向作用；二是對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用。這是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價(jià)值和行為取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會(huì)將其糾正并將之引導(dǎo)到企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)。 理念 行為準(zhǔn)則 ? 約束功能 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。 違背企業(yè)文化的行為 企 業(yè) 文 化 氛 圍 ? 凝聚功能 企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價(jià)值觀(guān)被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。 個(gè)體意志 同一方向 個(gè)體意志 個(gè)體意志 個(gè)體意志 ? 激勵(lì)功能 企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進(jìn)取精神的效應(yīng)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。企業(yè)文化給員工多重需要的滿(mǎn)足，并能對(duì)各種不合理的需要用它的軟約束來(lái)調(diào)節(jié)。所以，積極向上的思想觀(guān)念及行為準(zhǔn)則會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。 ? 品牌功能 企業(yè)品牌形象是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合體現(xiàn)。企業(yè)如果形成了一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)思想和管理理念，即企業(yè)品牌，不僅能能產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)體向心力和凝聚力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，還能形成增強(qiáng)企業(yè)的品牌力，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第三單元 企業(yè)文化的繼承和變革 南美吸血蝙蝠的故事 ? 共同的文化來(lái)自共同的經(jīng)歷 猴子的故事 ? 企業(yè)道德的起源、變遷和淪喪 從家庭文化到企業(yè)文化 一、文化的形成 內(nèi)在假設(shè)的來(lái)源 ? 我們的關(guān)于不確定情況下的種種假設(shè)一般源于以下幾種渠道： – 來(lái)自于前人的間接經(jīng)驗(yàn) – 源于領(lǐng)導(dǎo)者的或者有影響力的人的經(jīng)驗(yàn) – 來(lái)自于自身的生存經(jīng)驗(yàn) 創(chuàng)始人的文化 ? 任何一個(gè)組織的文化都與該組織的創(chuàng)始人有著密不可分的關(guān)系，都有著明顯的創(chuàng)始人的烙印。 – 老沃森與 IBM – 華為與任正非：狼的文化 – 張瑞敏與海爾：儒生文化 – 柳傳志與聯(lián)想：理性文化 – 雷菊芳與奇正：藏傳佛教文化 組織中的學(xué)習(xí) ? 新加入成員的微妙心態(tài) ? 咨詢(xún)師抽煙習(xí)慣的形成 復(fù)制的動(dòng)力 ? 文化迫力理論 – 彭劍峰、文躍然教授的文化迫力理論 – 企業(yè)成員尋找認(rèn)同感的需要 企業(yè)文化過(guò)時(shí)的危險(xiǎn) ? 企業(yè)文化只有與外部環(huán)境相適應(yīng)的時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)才是最有利的，否則就會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)。 ? 以往成功的經(jīng)驗(yàn)往往會(huì)成為未來(lái)失敗的陷阱。因?yàn)橐酝晒Φ慕?jīng)驗(yàn)是基于以往的環(huán)境的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化了的時(shí)候，這些經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)失效，會(huì)使我們貽誤戰(zhàn)機(jī)，甚至?xí)盐覀円蝈e(cuò)誤的方向。 社會(huì)層面 ? 中原文化與中原的衰落 – 鄉(xiāng)土觀(guān)念對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)視野的限制 – 農(nóng)耕經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致的對(duì)財(cái)富創(chuàng)造形式的曲解 – 宗族觀(guān)念對(duì)大規(guī)模社會(huì)協(xié)作的影響 – 官本位意識(shí)對(duì)社會(huì)人才擇業(yè)的影響 – 其他 ? 企業(yè)文化的形成，有的是自發(fā)的，有的則是通過(guò)有意識(shí)的文化建設(shè)活動(dòng)形成的。一般而言，企業(yè)家提出的各種理念，都可能通過(guò)各種文化建設(shè)活動(dòng)加以固化，使之成為相對(duì)穩(wěn)定的組織行為方式和員工行為方式；各級(jí)管理者和普通員工提出的一些理念，則必須因其符合組織的利益，并在組織權(quán)威的認(rèn)可和授權(quán)下，才可能納入到組織有意識(shí)的文化建設(shè)活動(dòng)之中；否則，則處于自發(fā)發(fā)展的狀態(tài)，成為組織內(nèi)的亞（次）文化。 ? 本質(zhì)上，自發(fā)形成的企業(yè)文化和通過(guò)有意識(shí)的建設(shè)活動(dòng)而形成的企業(yè)文化是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體。一個(gè)企業(yè)，若任隨各種自發(fā)的次文化存在，可能會(huì)對(duì)組織利益造成損害。通過(guò)有目的、有計(jì)劃的組織行為，建設(shè)企業(yè)自身的文化，克服各類(lèi)消極的次文化現(xiàn)象，是組織在發(fā)展過(guò)程中始終必須面對(duì)的一個(gè)重要問(wèn)題。 自發(fā)的企業(yè)文化形成過(guò)程和有意識(shí)的企業(yè)文化建設(shè) 二、企業(yè)文化要素的梳理 文化 員工行為 企業(yè)文化要素梳理模型（華夏基石） 案例： 興業(yè)銀行 客戶(hù)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題 組織行為方向 文化提升方向 文化落地策略 內(nèi)部文化 繼承 /揚(yáng)棄 吻合 /背離 內(nèi)容研究 繼承 /揚(yáng)棄 落地 /懸浮 作用機(jī)制研究 內(nèi)容研究 作用機(jī)制研究 外部文化 標(biāo)桿 /對(duì)手 相關(guān) /無(wú)關(guān) 借鑒 /刪除 標(biāo)桿 /對(duì)手 落地 /懸浮 借鑒 /刪除 ? 企業(yè)文化診斷模型 創(chuàng)新是長(zhǎng)青的前提 ? 任何企業(yè)的文化都不會(huì)永遠(yuǎn)管用，都會(huì)隨著環(huán)境的變化變得過(guò)時(shí)，企業(yè)要想持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)力，要想基業(yè)長(zhǎng)青，必須能夠不斷的創(chuàng)新自己的觀(guān)念和思維，不斷改變自己的行為方式。只有企業(yè)的文化不斷適應(yīng)外部的環(huán)境，企業(yè)才可能長(zhǎng)期生存。 ? 蜜蜂和蒼蠅的故事。 三、企業(yè)文化的創(chuàng)新與變革 企業(yè)層面 ? 基業(yè)長(zhǎng)青中的結(jié)論：保存核心，刺激創(chuàng)新 ? 3M公司基業(yè)長(zhǎng)青的原因 – 25％新增業(yè)務(wù)考核制度 – 四分之一的自由時(shí)間制度 ? IBM的創(chuàng)新故事 – 野鴨子的故事和野鴨子團(tuán)隊(duì) 文化變革的難度 ? 改變一種文化意味要改變?nèi)藗內(nèi)粘Ｋ煜さ臇|西，意味著要改變思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。 ? 習(xí)慣是一種強(qiáng)大的勢(shì)力，就象地球的引力一樣，企業(yè)進(jìn)行文化變革就像經(jīng)常人們?cè)噲D飛出地球的引力圈一樣困難，雖然不會(huì)付出生命的代價(jià)，但肯定要要付出相當(dāng)?shù)呐屠妗? 企業(yè)變革的代價(jià) ? 前蘇聯(lián)變革 ? 實(shí)達(dá)電腦的變革失敗 ? TCL與阿而卡特的融合失敗 ? 銀行的薪改方案擱淺 管理變革 ? 文化變革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要進(jìn)行科學(xué)的管理，而且能夠進(jìn)行科學(xué)管理。 ? 文化變革的關(guān)鍵阻力：學(xué)習(xí)性焦慮 ? 文化變革的一般過(guò)程：解凍－－重塑－－凍結(jié) 學(xué)習(xí)性焦慮 ? 因?yàn)槿藗兺?xí)慣于過(guò)去的思維、行為方式，習(xí)慣使人舒適。當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化了的時(shí)候，我們往往下意識(shí)的去否定，去尋找種種理由敷衍。 ? 而在人們要改變一種思維和行為方式的時(shí)候要面臨心理上的焦慮和生理上的不適應(yīng)。 學(xué)習(xí)性焦慮 ? 學(xué)習(xí)焦慮產(chǎn)生的原因 – 懼怕暫時(shí)難以勝任：新方式本身難以掌握 – 懼怕失職的懲罰：因?qū)W習(xí)新方式而耽誤現(xiàn)實(shí)工作，損失現(xiàn)實(shí)工作效率 – 懼怕喪失個(gè)人身份 – 懼怕喪失集體成員資格 對(duì)學(xué)習(xí)焦慮的防御反映 ? 否認(rèn)。證偽資料無(wú)效，不可靠，不承認(rèn)真正的危機(jī)存在和即將到來(lái)。 ? 找替罪羊、推卸責(zé)任和遮遮掩掩。危機(jī)的源頭是其他部門(mén)和其他人，需要改變的是部門(mén)和其他人，而不是自己。 ? 耍花招和討價(jià)還價(jià)。有償改變自己，要求組織給予特殊補(bǔ)償。 減緩學(xué)習(xí)焦慮的方法 ? 強(qiáng)化樂(lè)觀(guān)的愿景 ? 正式培訓(xùn) ? 學(xué)習(xí)者參與：參與設(shè)計(jì)自己的學(xué)習(xí)過(guò)程 ? 在“家庭、團(tuán)隊(duì)”一樣的群體中發(fā)動(dòng)群眾 ? 實(shí)踐場(chǎng)地、教練和反饋：提供自由犯錯(cuò)的機(jī)會(huì) ? 積極的行為榜樣：榜樣的力量 ? 支持小組：共享相似的經(jīng)歷與體驗(yàn) ? 一致的體系和結(jié)構(gòu)：紀(jì)律體系和組織結(jié)構(gòu) 文化變革的一般過(guò)程 ? 解凍－－創(chuàng)造變遷的動(dòng)機(jī) – 通過(guò)證偽創(chuàng)造生存焦慮或愧疚 – 案例：孫志剛事件和中國(guó)城市收容制度、《中國(guó)農(nóng)村調(diào)查》、《企業(yè)文化診斷報(bào)告》 – 創(chuàng)造心理安全感從而克服學(xué)習(xí)焦慮 – 案例：弱化意識(shí)形態(tài)分歧，關(guān)注實(shí)際效果；弱化純業(yè)績(jī)導(dǎo)向 文化變革的一般過(guò)程 ? 重塑：學(xué)習(xí)新概念以及舊概念的新含義 – 模仿和認(rèn)同行為榜樣 – 案例：中央電視臺(tái)最新推出的洪贊輝的案例、創(chuàng)新論壇、創(chuàng)新報(bào)道 – 搜尋解決方案、試錯(cuò)學(xué)習(xí) – 案例：新情景試驗(yàn) 企業(yè)層面 ? 內(nèi)部大討論，大辯論，通過(guò)對(duì)原有觀(guān)點(diǎn)的重新公開(kāi)性的討論考證其正確性以及可能的新的答案 ? 華為案例 – 雷鋒就是吃虧的代名詞 – 疑人不用，用人不疑 – 帶病工作是好干部 文化變革的一般過(guò)程 ? 重新凍結(jié)：內(nèi)化新概念和含義 – 內(nèi)化到自我觀(guān)念和認(rèn)同感之中 – 內(nèi)化到現(xiàn)行的關(guān)系模式中 – 內(nèi)化到員工的日常行為中 領(lǐng)導(dǎo)的作用 ?深思熟慮的行為榜樣示范（柳傳志的定期反思案例） 員工模仿適應(yīng)最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀(guān)共享 ?領(lǐng)導(dǎo)者招募、遴選、提升、辭退及開(kāi)除組織員工所遵從的標(biāo)準(zhǔn)（韋爾奇的標(biāo)準(zhǔn)） ?領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)緊急事件和阻止危機(jī)做出的反應(yīng)（新日產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)戈恩對(duì)成本的關(guān)注） ?領(lǐng)導(dǎo)者分配稀缺資源所遵從的標(biāo)準(zhǔn)（財(cái)務(wù)、空間等） ?領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬和地位所遵從的標(biāo)準(zhǔn)（職務(wù)、業(yè)績(jī)等） ?領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常關(guān)注、要求和控制的方面（山姆 .沃爾頓對(duì)價(jià)格的關(guān)注 :低利潤(rùn)、小庫(kù)存、大批量進(jìn)貨 ） 價(jià)值觀(guān)認(rèn)同度 能力大小 認(rèn)同價(jià)值觀(guān)，但缺少能力者，留用培訓(xùn) 認(rèn)同價(jià)值觀(guān)，同時(shí)有能力者，提拔 不認(rèn)同價(jià)值觀(guān)，又缺少能力者，開(kāi)除 不認(rèn)同價(jià)值觀(guān)，但能力很強(qiáng)者，最難處理 制度變革在企業(yè)文化建設(shè)中的作用 ?社會(huì)性的文化變革一般都是通過(guò)變法來(lái)實(shí)現(xiàn)的：商鞅變法、明治維新 ?法律是讓一種思想獲得實(shí)現(xiàn)的最重要的手段和途徑。《法國(guó)民法典》與《人權(quán)宣言》、《獨(dú)立宣言》和《美國(guó)憲法》、《新民主主義論》和《中華人民共和國(guó)憲法》 ?人的惰性和組織中的社會(huì)性惰化是廣泛存在的，人改變自身需要克服種種心理上甚至是生理上的焦慮，需要一種外部的強(qiáng)制推動(dòng)力。 創(chuàng)新理念制度化的典型－－ 3M公司 ? 制度 1－－“ 15％的規(guī)定” :有悠久的傳統(tǒng)，意在鼓勵(lì)科技人員把自己最多時(shí)間的 15%用在自己選擇和主動(dòng)提出的計(jì)劃上。 ? 制度 2－－“ 25％規(guī)定”：每個(gè)部門(mén)前 5年推出的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生的營(yíng)收應(yīng)占年度營(yíng)收的 25％以上（從 1993年起，比率提高到30％，期間縮短為前 4年）。 ? 制度 3－－“創(chuàng)世紀(jì)獎(jiǎng)金”：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)投資基金分配給開(kāi)發(fā)原型及做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的研