【正文】 ） 調(diào)解達(dá)不成協(xié)議 （在 60日內(nèi)結(jié)案，最長(zhǎng) 延期不超過(guò) 30日。 ? 布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置。 ? 相關(guān)部門(mén)、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號(hào)碼。角色步驟 3 聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn) , 聽(tīng)取、了解 討論工會(huì)意 審閱工會(huì)意見(jiàn)及 備案征求工會(huì)意見(jiàn) 并修改裁員計(jì) 修改后的裁 見(jiàn)和修改后 同意修改后的計(jì) 提出有關(guān)意見(jiàn)劃。 （接上頁(yè)） （轉(zhuǎn)下頁(yè)） 等值股票計(jì)劃 Stock Equivalent Plan ? 這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)員工的計(jì)劃 。 期權(quán)的價(jià)格通常比當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格相對(duì)要低 ， 獲得期權(quán)時(shí)的期權(quán)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差額即為期權(quán)的價(jià)值 。D. 表現(xiàn)尚可 (95 ％－ 88 ％ ): 工作表現(xiàn)達(dá)到職位的最低要求。 工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果： A — 極為出色：（ 120% — 112%） （工作表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位的要求） B — 表現(xiàn)優(yōu)良：（ 111% — 104%） （工作表現(xiàn)超出職位的要求） C — 相當(dāng)稱(chēng)職：（ 103% — 96%） （工作表現(xiàn)符合職位的要求） D — 表現(xiàn)尚可：（ 95% — 88%） （工作表現(xiàn)達(dá)到職位的最低要求） E — 表現(xiàn)欠佳：（ 87% — 80%） （工作表現(xiàn)未達(dá)到職位的最低要求） 員工工作表現(xiàn)評(píng)估表（管理職位適用） 姓名： ____________ 部門(mén)： ____________ 職位： ____________ 表現(xiàn)指數(shù)總計(jì)＝ 100 ％責(zé)任重要性 (%) ? 表現(xiàn)值 (%)％ 重要性 。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì) 有任何損失，千萬(wàn)不要使應(yīng)聘者感到無(wú)禮或不自然。 4. 事先做好提問(wèn)的書(shū)面準(zhǔn)備和及時(shí)做好面試記錄。 2. 面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡(jiǎn)歷。 （接上頁(yè)） 一般來(lái)說(shuō)，面試人根據(jù)需要向應(yīng)聘者提問(wèn)的種類(lèi)，基 本上可歸納為如下三種： ? 行為性問(wèn)題提問(wèn) ? 理論性問(wèn)題提問(wèn) ? 引導(dǎo)性問(wèn)題提問(wèn) － 行為性問(wèn)題提問(wèn)，目的是希望了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過(guò)的 真實(shí)行為事例，以及以往工作經(jīng)驗(yàn)。 對(duì)不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒(méi)有講 清楚的方面講清楚。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級(jí) /職位對(duì)照表 進(jìn)行職位分類(lèi)。 2023 大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財(cái)務(wù)、法務(wù)。 1980 大多數(shù)企業(yè)的清潔、門(mén)衛(wèi)、食堂、司機(jī) 都是企業(yè)的正式員工。新型企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)分配政策１２０％５０％ １００％ １５０％ 。當(dāng)前企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策稱(chēng)職 優(yōu)良及格一般配合人員保證工資各類(lèi)人員薪酬來(lái)自營(yíng)業(yè)額，各類(lèi)人員被保證的工資應(yīng)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY。 傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬制度工程師不合格 杰出獎(jiǎng)金表現(xiàn)平均主義 “ 大鍋飯 ” 做也 36 ，不做也 36 。 爭(zhēng)奪人才 留住人才 固定工資逐步減少 浮動(dòng)報(bào)酬大幅提高 人員等級(jí)相應(yīng)取消 機(jī)構(gòu)向扁平型發(fā)展 回報(bào)有效勞動(dòng)行為 消滅消耗成本的人 改變要達(dá)到的目標(biāo) 當(dāng)前企業(yè)分配模式 員工 雇主 動(dòng)力 員工“做功”的能量來(lái)自雇主 結(jié)論：當(dāng)前企業(yè)分配模式同樣限制了員工“潛能”的發(fā)揮。 ? 企業(yè)各項(xiàng)工作的逐步外派，加速企業(yè)的結(jié)構(gòu)、職能及人 員的改變。 （該產(chǎn)品是由意大利設(shè)計(jì)、臺(tái)灣生產(chǎn)的零件、中國(guó)組裝的手機(jī)） 美國(guó)的經(jīng)濟(jì)對(duì)全球的影響 中國(guó) 中國(guó)企業(yè)如何做好準(zhǔn)備 抓住機(jī)遇對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn) “除了中國(guó)外， 亞洲其他地區(qū)將會(huì)變得無(wú)關(guān)重要。這是在 全球化和新經(jīng)濟(jì)背景下應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、抓住機(jī)遇的關(guān)鍵。 我們認(rèn)識(shí)到，新經(jīng)濟(jì)有潛力提 高生產(chǎn)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)組織和企業(yè)管理的變革，以及創(chuàng)造、傳播知識(shí)與財(cái) 富。 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)技巧 中國(guó) 上海 高級(jí)管理咨詢(xún)師資格證書(shū)培訓(xùn)班 美國(guó)人事學(xué)會(huì)及世界人事協(xié)會(huì)會(huì)員 中國(guó)太平洋經(jīng)濟(jì)合作全國(guó)委員會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)委員會(huì)委員 香港人力資源管理學(xué)會(huì)中國(guó)委員會(huì)委員 世聯(lián)集團(tuán)首席顧問(wèn)、世聯(lián)顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理 中國(guó)太平洋經(jīng)濟(jì)合作全國(guó)委員會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)委員會(huì)委員 美國(guó)人事學(xué)會(huì)及世界人事協(xié)會(huì)會(huì)員 張海峰主講 世聯(lián)顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理 現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度 高級(jí)管理咨詢(xún)師資格證書(shū)培訓(xùn)班 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)技巧 考核題目 ． 人力資源管理咨詢(xún)目的是什么？ ． 人力資源管理咨詢(xún)的主要內(nèi)容？ ． 現(xiàn)代企業(yè)的人事管理政策應(yīng)包括那些內(nèi)容？ ． 如何進(jìn)行職位分析及職位描述的應(yīng)用范圍？ ． 現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)值的基本標(biāo)準(zhǔn)？ ． 招聘面試時(shí)常用的提問(wèn)種類(lèi)有那些？ ． 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則是什么？ ． 什么是股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？ ． 企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)方案的主要內(nèi)容？ ．例出企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的法定程序？ 人力資源管理咨詢(xún)目的 促進(jìn)企業(yè)及時(shí)、正確、有效地吸引、善用和發(fā)展那些具有學(xué)習(xí)并掌握企業(yè)生存、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)所需的技能，并能夠應(yīng)用這種技能幫助企業(yè)邁向成功，而且工作表現(xiàn)與企業(yè)新的價(jià)值觀念保持一致的人員 。 然而，新經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的眾多機(jī)會(huì)沒(méi)有被各個(gè)經(jīng)濟(jì)體以及經(jīng)濟(jì)體內(nèi)的各 個(gè)群體充分地分享。 正如市場(chǎng)開(kāi)放一 樣，能力建設(shè)是保證 APEC平衡發(fā)展的一個(gè)重要因素 ?！? 威脅與機(jī)遇 11611110710610310198989684838180747165635541413730282412851001110 20 40 60 80 100 120 140Hourly Compensation Costs for Manufacturing Production Workers Index . = 100 United States China India Mexico Portugal Hong Kong Taiwan Singapore Korea New Zealand Spain Ireland Israel Australia Italy United Kingdom Canada France Luxembourg Netherlands Austria Finland Sweden Denmark Belgium Switzerland Japan Norway Germany 企業(yè)的變革人力資源管理咨詢(xún)對(duì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇 ? 企業(yè)的收購(gòu)、合并及價(jià)值觀念的改變對(duì)人力資源的價(jià)值和人才的定位產(chǎn)生了巨大沖擊。 ? 分配模式的不斷改變迫使雇傭關(guān)系的改變。 企業(yè) “能量” /電費(fèi)支付系統(tǒng) 新型企業(yè)雇傭關(guān)系及分配原則 結(jié)論：未來(lái)企業(yè)分配模式， 只要雇主支付世界上最有 競(jìng)爭(zhēng)力的“電費(fèi)”，那么， 員工將極大限度地貢獻(xiàn)自 己的“能量”。平均主義 “ 大鍋飯 ” 做也 36 ，不做也 36 。薪酬來(lái)自營(yíng)業(yè)額，各類(lèi)人員被保證的工資應(yīng)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY。傳統(tǒng) /當(dāng)前 /最新薪酬制度的比較 工 貢 貝 傳統(tǒng) 當(dāng)前 最新 工作時(shí)間 工作任務(wù) 營(yíng)業(yè)額 1940 2023 1960 最新的觀念：友好互利的合作伙伴關(guān)系 如果你學(xué)習(xí)并掌握公司所需的技能，并應(yīng)用這種技能幫助 公司邁向成功，工作表現(xiàn)與公司新的價(jià)值觀念保持一致，公司將提供給你富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，支持你不斷地自我發(fā)展，獎(jiǎng)勵(lì)你作出的貢獻(xiàn)。 2023 大多數(shù)企業(yè)的清潔、門(mén)衛(wèi)、食堂、司機(jī) 已經(jīng)都不是企業(yè)的正式員工。 都將不是企業(yè)的正式員工。 知識(shí) 能力 職責(zé) 按薪酬政策曲 線制定 根據(jù)職位評(píng)值 結(jié)果及市場(chǎng)調(diào) 查報(bào)告 責(zé)任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評(píng)值 的結(jié)果，對(duì)職 位進(jìn)行分類(lèi)。同時(shí)，我們還要能夠分析那些假的事例以 及只反映了面試人的感受和不切合實(shí)際的空談。 － 理論性問(wèn)題提問(wèn)，目的是希望了解應(yīng)聘者對(duì)管理經(jīng)營(yíng)、技 術(shù)等專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論的認(rèn)識(shí)，以及應(yīng)聘者在一般情況下將會(huì) 采取的行為。 3. 挑選及安排適宜的面試地點(diǎn)和環(huán)境。 面試值得注意的事項(xiàng) （轉(zhuǎn)下頁(yè)） 5. 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有