員工背景調查方法和注意事項-wenkub.com
2025-01-01 17:00 本頁面
【正文】 要判斷合理性因素 ，比如時間短了幾個月，但工作表現(xiàn)不錯，仍可視為合格。 對策：在當事人否定調查結果時，保留一定的時間做二次調查，以最后確定真實的調查結果。 還有一個技巧，如果想知道候選人的前任下屬對他的評價，那么可以先不直接打電話給這個下屬，而是先打給候選人的前任上級溝通。 “最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問他的工作能力表現(xiàn)和性格都已經沒什么意義了。要靈活掌握問問題的順序，一般是把最簡單、無關痛癢的問題放在最前面問，再一點一點地深入，一旦發(fā)現(xiàn)對方態(tài)度不好，馬上停止調查，感謝對方的配合，迅速結束通話。否則，如果在其他時間打，沒人會搭理你。 你之所以如此執(zhí)著 ,無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。 對在職人員的調查要特別謹慎，難度也比較大，因為如果你去進行背景調查的話會對人才造成嚴重的影響。對方公司根本就不會搭理你的。 在做背景調查之前，應征得被調查人的同意 。 六、 如何讓背景調查的結果更有效 綜合了人力資源部與其直接上司的調查才會更加的全面。 五、 背景調查的 基本流程 兼聽則明，偏信則暗， 360度調查 除了聽證明人的評價，也要多方調查才好。 ? 注意咨詢人的語調、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題。 ? 調查咨詢內容。 ? 現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況 （可 選） 。 ? 通過其它渠道了解到的相關人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。 ? 選擇咨詢對象和詢問重點。 四、 背景調查的方式和方法 上門拜訪 （項目實地考察） 針對有些候選人，特別是非常重要的崗位，有 必要 采用上門拜訪的方式，對原先候選人所經歷的公司情況進行調查，并多方面的對候選人的情況進行訪問，這種方式往往能獲得大量的一手信息。由于候選人一般會和證明人事先說明，所以通過電話的方式，也能夠取得證明人的信任。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。誠信作為一種社會美德，是人人都應具備的東西。 三、背景調查的內容 工作經歷的核查 ? 真實的離職原因是什么，若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事?？纯戳私獾降那闆r是不是和簡歷中描寫的一樣。 三、背景調查的內容 工作經歷的核查 ? 候選人擔任此職務應該負責的工作有哪些。 三、背景調查的內容 工作經歷的核查 ? 職位不實這個現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官”。 二、背景調查的分類 ? 候選人的職位、工作期間、擔任的職務、工作內容和業(yè)績表現(xiàn) ? 簡歷真?zhèn)?、學歷 /證書真假 、離職原因、薪資待遇、家庭情況 ? 候選人 有 哪些 優(yōu)缺
外語相關推薦
鄂ICP備17016276號-1