【正文】 (A)物價(jià)變動的資料 (B)市場工資水平 (c)績效管理制度 (D)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 (E)員工薪酬的基本資料 137 技能題 ? 簡答題 ? 簡述薪酬計(jì)劃的程序。 ? 內(nèi)容：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)。 119 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定 120 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作 搜集有關(guān)資料： 員工薪酬的基本資料 企業(yè)人力資源規(guī)劃資料 物價(jià)、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策變化的資料 企業(yè)薪酬支付能力 121 制定薪酬計(jì)劃的方法 （一）從下而上的方法 （二）從上而下的方法 122 （一）從下而上法 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活、可行性高 缺點(diǎn)：不易控制總體成本 每位員工的薪酬預(yù)算 每個(gè)部門的薪酬預(yù)算 企業(yè)的薪酬預(yù)算 123 （二）從上而下法 優(yōu)點(diǎn)：控制總體成本 缺點(diǎn)：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額是主觀因素過多， 降低準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工積極性。 ? ④ 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)臺 ， 對高層管理者 、 核心技術(shù)人員和有突山貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵 ， 如年薪制 、 期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等 。 ? ⑥ 公司注重公平競爭 ， 如對科研人員實(shí)施聘任制 ， 為拉開薪酬籌距提供前提 。 ? ? ② 公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研 、 管理和生產(chǎn)三人類 ． 崗何分類較臺理 。每年對科研 、 管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎 ． 最高的達(dá)到 8萬元 。 2023年 ． 該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤 ， 與崗位 、 技能 、 貢獻(xiàn)和效益掛鉤的 “ 一脫四掛鉤 ” 工資 、獎盤分配制度：一是以實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值為依據(jù) ． 確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn) ． 崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成 。 (A) 有利于工作績效促進(jìn) (B) 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) (c) 有利于工作崗位變動 (D) 能引導(dǎo)員工自我提高 (E) 有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 1企業(yè)工資制度的類型主要包括 ( )。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向 (c)以能力為導(dǎo)向 (D)組合 以下不屬于崗位工資制的是 ( )。 對策：加強(qiáng)各部門的相互溝通 ， 工資方案設(shè)計(jì)要靈活 、 可控 ， 以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整 。 ? （ 5） 以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配 ， 公司對其采取年金分配方式 。 ? ① 市場部和銷售部人員工資構(gòu)成： ? 市場工資： （ 本地區(qū) ） 同類人員平均工資水平的75%； ? 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成； ? 津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼 （ 津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定 ， 新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3∶ 1， 基數(shù)由公司確定 ） 。 收入與貢獻(xiàn)掛鉤 ， 實(shí)行浮動考核 、 動態(tài)管理 。 因此 ， 公司決策層提出對薪酬進(jìn)行調(diào)整 ， 使得薪酬更富有激勵性 。 97 第二單元、寬帶式的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、特點(diǎn)、作用和設(shè)計(jì)流程 ? 知識要求： ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 ? 能力要求 : ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要求 ? X 98 寬帶式工資結(jié)構(gòu)內(nèi)涵 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。 ② 該企業(yè)的總體薪酬水平比市場的平均值要高 ， 具有一定的競爭性 。 但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力 ， 等級低的基本公司比市場的平均水平略高 ， 隨著等級的提高 ， 基本工資在市場的競爭力較弱 ， 最高等級的員工比市場平均水平要低 4％ 左右 。 最近 ，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查 ， 并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較 ， 其各個(gè)薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖 1。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。 X 83 組合薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基礎(chǔ)工資（ 33%） 獎金（ 29%） 工齡工資（ 14%） 崗位工資（ 24%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。 X 82 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 技術(shù)等級工資（ 90%） 績效工資（ 5%） 職務(wù)津貼（ 5%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。 X 81 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 職務(wù)工資（ %） 績效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點(diǎn)：員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 ? 70 特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度 2. 經(jīng)營者年薪制 3. 團(tuán)隊(duì)工資制度 71 管理人員的工資制度 管理人員工資的構(gòu)成 基本工資 獎金和紅利 福利與津貼 72 經(jīng)營者年薪制 ? 實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 ? 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制 ? 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度 ? 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 ? 年薪加年終獎金 73 年薪水平的確定 ? 經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費(fèi)是普通員工勞動耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 ? 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才 ? 得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 74 團(tuán)隊(duì)工資制度 ? 團(tuán)隊(duì)的定義 ? 可將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等 75 團(tuán)隊(duì)工資制度 ? 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認(rèn)可獎勵 76 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 ? 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)： ? 通常不使用激勵性的工資形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適合 ? 流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì) ? 為鼓勵員工接受交叉培訓(xùn)，可采用技能工資制。 ? 新工資推出后，整個(gè)公司一下子反響很大。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因?yàn)榧词蛊骄べY大大高于競爭對手，但實(shí)際上由于是平均主義， ? 只不過拿的是市場行情，而大量隨時(shí)可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。沒有詳細(xì)的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。 67 績效工資制的不足 1. 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2. 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 3. 如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)。 工作崗位分類的步驟。 (A) 職組 (B) 職門 (c) 崗級 (D) 崗等 答案： D 工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。 100 職位 200 總經(jīng)理級： 160200，部長、總監(jiān)級： 120160，經(jīng)理級： 80120，主管級： 4080，普通員工級： 040 120 學(xué)歷 130 碩士以上（含） 130，本科 100，大專 80，中專技校 60，高中 40，初中以下（含） 30 100 工作經(jīng)驗(yàn) 170 從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加 20分，八年以上則為 170分 100 合計(jì) 1 1000 610 X 52 管理性崗位縱向的方法 1. 經(jīng)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。 職系：工作性質(zhì)和基本特征相似相近，任務(wù)輕重、 責(zé)任大小、繁簡難易程度不同的崗位系列 崗級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任職資 格條件完全相似的職位的集合。 ? A 把相關(guān)問題放在一起 B 語言標(biāo)準(zhǔn) ? C 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的 ? E 明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計(jì)調(diào)查表 ?8從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，薪酬調(diào)查可以分為（ ）。 A 企業(yè)之間相互調(diào)查 B 委托調(diào)查 C 調(diào)查公開的信息 D 問券調(diào)查 3．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是 ( )。 ?④ 由于該公司屬于制造加工型企業(yè) ， 為了提高生產(chǎn)效率 ， 保證產(chǎn)品質(zhì)量 ， 一般員工宜以工作（ 崗位 ） 工資和技能為基礎(chǔ) ， 采用組合型薪資制度 。 37 分析 ?① 通過市場調(diào)查 ， 掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息 。 (202305真題 ） ⑴ 根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖 ， 說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么 ？ ⑵ 針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整 ？ 35 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意圖 1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意圖 2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意與市場對比對自己薪資總水平的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力圖 3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 36 分析 ?⑴ 問題分析： ?根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果 ， 可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題： ?① 與市場勞動力價(jià)位對比 ， 該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場水平 。 但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理 ， 使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱 ， 規(guī)章制度也不夠健全完善 ， 特別是在人力資源管理方面 ， 絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道 ， 嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行 。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。 利用等統(tǒng)計(jì)軟件 ， 分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系 ， 從而找出影響薪酬水平 、 差距 、 結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度 ， 進(jìn)而對其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測 。 如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù) ， 可以采取頻率分析法 ， 記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率 ， 從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平 。見 P281薪酬調(diào)查問卷。針對性不強(qiáng)，信息零星不全面。專業(yè)公司實(shí)施。 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)用同類人