【正文】 而此項能力在審查委員會運(yùn)作時，是最好的訓(xùn) 練機(jī)會。 這些審查基準(zhǔn)書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也 是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人， 可能給予的分?jǐn)?shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高 的分?jǐn)?shù)。要如何 取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時有 無人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。透過職等晉升的人，是公司 要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應(yīng)具備的能 力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng) 有的工作水準(zhǔn)，就會變成公司的困擾。什麼是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢 ? 因公司的需求 情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。在派任主管職務(wù)時，即給予「代理 xx」的稱呼，例如 代理課長。例如，前面提到的例子，原 來機(jī)械設(shè)計助理工程師 有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機(jī) 械設(shè)計技術(shù)員，調(diào)去填補(bǔ)這一位助理工程師的工作空缺。例如公司規(guī) 定，?？飘厴I(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù) 員」，但有時專科學(xué)歷的人，常被派去擔(dān)任助理工程師的工 作，如果公司的薪資是以所擔(dān)任的職務(wù)為主，那員工對薪資 應(yīng)該不會有其他意見。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理 工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。 一個好的教育訓(xùn)練系統(tǒng)，大多會依照各個職務(wù)所訂定的職 務(wù)要件，做為教育訓(xùn)練課程規(guī)劃的依據(jù)，這樣一個員工晉升之 後， 其所需要接受的教育訓(xùn)練課程，即可自然地融入教育訓(xùn)練 系統(tǒng)，有 計劃 地進(jìn)行。總之 ，在游戲規(guī)則不明確的情況下，員工與主管雙方都痛苦，這 也是所有當(dāng)過主管的人，共同的痛。因為景氣差與獲利不佳，跟員工能力以提升 可以擔(dān)任更高一點的職務(wù)，是兩回事，如果公 司走的是資格 制，則公司需要一套獨立運(yùn)作的標(biāo)準(zhǔn)程序，才能夠解決這類 的沖突，否則久而就之會把好的人才，擠到其他的公司。例如，部門的編制有行銷經(jīng)理及行銷 專員，若這兩個職務(wù)的工作職掌并未被區(qū)別，此時某一位員 工從行銷專員晉升至行銷經(jīng)理，但是卻擔(dān)任同樣的工作，這 種晉升就不合理了。例如，行銷專員的缺一出現(xiàn)，只要有 員工適任，則即可將該員工派任，假設(shè)原先其職務(wù)為「營業(yè) 行政助理」，那麼派任「行銷專員」的職務(wù)，即表示該員工 獲得晉升。 如果整個公司職等較高，卻擔(dān)任層次較低工作的人很多 ，整個公司可能就會陷入養(yǎng)老的氣氛中，以為只要待在公司 越久，總會有獲得晉升的機(jī)會，而且負(fù)責(zé)的工作層次也不用 提升，等到「媳婦熬成婆」的時候，就想開始享福了。 企業(yè)除了一些例行性的工作之外，面對日益經(jīng)營復(fù)雜的 環(huán)境，一定會時常調(diào)整對策，這些新的政策，都是需要人才 去執(zhí)行。而人員輪調(diào)與職務(wù)開發(fā)，則是讓員 工適才適所的做法。員工晉升後，通常有代表薪資也 增加，如果你是 老板 ，你可以忍受你的員工領(lǐng)教高的薪資， 但卻一直擔(dān)任原來的工作嗎 ?我想，當(dāng)然是不希望。 此時，我們不禁要問，公司的用人政策是什麼 ? 或是，雖然 有一些人晉升到經(jīng)副理級以上，但卻沒有 讓他們好好發(fā)揮。但是，這些想法如果沒有一套具體的概念及 實施 的 辦法，最後大多會流於形式。因為該員工能力不錯，若沒有獲 得晉升，可能會離職，好不容易對公司的各項作業(yè)熟悉，若 讓他離職，不是很可惜嗎 ? 因此若將他升等，可以 留住該員 工，當(dāng)然把他升等再說。過去日本式的經(jīng)營 理念 被奉為圭臬時，美式追求績 效、重視能力的做法，被批評為追求短期效益，眼光短淺， 會造成人才對組織不忠。 過去日本企業(yè)講求終身雇用、年功俸，這些在二次大戰(zhàn) 後被奉為經(jīng)營神話的做法，在這次世界性金融風(fēng)暴中，日本 企業(yè)也被迫調(diào)整因應(yīng)。 當(dāng)企業(yè)逐漸往中大型的企業(yè)發(fā)展時，對於各個部門及各項 職務(wù)的定位，就需要確實去厘清才能確實幫助公司在人員 招募 、派任、晉升等等有一個完整的系 統(tǒng)來運(yùn)作。 例如，有的公司將員先的人力資源經(jīng)理，晉升為人力資源 協(xié)理，如果公司的目的是將人力資源部門的定位提升一級，這 當(dāng)然是好事一件。這種以追求績 效導(dǎo)向的公司，肯給高薪，當(dāng)然也會要求。例如，沒有經(jīng)過 評估 是否正當(dāng)，課或部門的 任意編制， 3 個人也是一個課， 5 個人邊一個部門，無形中也 給員工畫了 一個大餅，等到有一天發(fā)現(xiàn)層級過多，主管也過 多時，想改革談何容易！不容易下手，且一拖好幾年，是誰 的錯呢 ? 晉升制度如果能避免占缺的惡習(xí)，對組織的效率是 有正面的意義。我們常聽到「還不是會拍馬屁，才 升比較快」，如果晉升制度與拍馬屁 文化 變得很密切，這種 公司其實已經(jīng)出現(xiàn)經(jīng)營 危機(jī) ，因為想做事的人，會逐漸離開 公司。說不定人評 會的一位主管，曾經(jīng)與要晉升的人工作上有所摩擦，而留下 壞印象。自己喜歡的部屬，我們只會看見他的好處，卻容易忽略能 力不足的地方。例如有一位 主管 想提報一位部屬晉升 ，不論是提報給 總經(jīng)理或是人評會，聽大家的意見，這種看 似公開的程序，其實常常隱含著 誰夠力，誰所推薦的人就比 較容易過關(guān)的現(xiàn)象。所以職等升了好幾等，卻仍舊 再擔(dān)任同樣工作的情形，比比皆是。例如一職等的事務(wù)員，因表現(xiàn)很好，但能力 不見得有所提升，就給於晉升至二職等的高級事務(wù)員。在 日本 ，這種現(xiàn)象 是企業(yè)的特色之一。 職等的劃分，不是依職務(wù)的層次高低來訂定 有些公司的職等劃分，只是非常單純是為了晉升，讓 員工 可以跳等。 文章內(nèi)容： 依筆者的觀察，國內(nèi)的企業(yè)，對於人員晉升的內(nèi)在精神 與手法，相當(dāng)模糊。 第六條晉升程序如下： 、本人自薦或單位提名； ； 。 第四條公司員工 工作 努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。 一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻(xiàn)及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，為使公司員工晉升及調(diào)任有所依據(jù)，特制訂本制度。已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假否則視作曠工 3．特別休假于前一天下午 5點鐘前提出申請經(jīng)核準(zhǔn)者出勤獎金照給事后（包括當(dāng)天申請者）不準(zhǔn)視作事假論 4． 應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的倍發(fā)給獎金但中途離職者不予發(fā)給 第十一條 本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實施未盡事宜得隨時修改 三、全勤獎金給付辦法 第一條 本公司為使員工勤于職務(wù)提高生產(chǎn)效率起見特制定本辦法以資獎勵 第二條 本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員領(lǐng)班除外守衛(wèi)人員及長期臨時性生產(chǎn)工作人員適用本辦法 第三條 本獎金每季頒給 1次其給付日期為次月 20日 第四條 當(dāng)季內(nèi)未請假包括年休假遲到及早退者按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎金 1．月薪按當(dāng)季最后一個月的月薪247。 30天╳ 6天 2．日薪按當(dāng)季最后一個月的日薪╳ 6天 第五 條 頒發(fā)獎金前人事部將名單送總經(jīng)理核閱后公布 第六條 新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第 1日者獎金自該月份起計算否則于次季第 1日起計算 第七條 當(dāng)季服務(wù)未滿 3個月而離職者不予計算獎金 第八條 停薪留職期間不適用本辦法 第九條 本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后施行修改時亦同 四、從業(yè)人員年終獎金發(fā)給辦法 第一條 適用范圍 1．本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給悉依本辦法的規(guī)定辦理 2．本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限顧問聘約人員定期契約人員臨時人員均不適用 第二條 獎金數(shù)額 從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及 個人成績而定（如附件一及附件二） 第三條 按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算（服務(wù)未滿半個月者以半個月計半個月以上以 1個月計）： 1．準(zhǔn)給特別病假或公傷假者但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害經(jīng)專案簽準(zhǔn)其請假間得予發(fā)給的公傷假除外 2．非受處分的停薪留職者 3．中途到職者 第四條 發(fā)給前離職 從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者不予發(fā)給但退休資遣人員服務(wù)已滿該年度者不在此限 第五條 發(fā)放日期 每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年 1月 20日發(fā)給 第六條 獎懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者年終時依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎金 1. 嘉獎 1次加發(fā) 1日份薪額的獎金 2. 記小功 1次加發(fā) 3日份薪額的獎金 3. 記大功 1次加發(fā) 10日份薪額的獎金 4. 申誡 1次扣減 1日份薪額的獎金 5. 記小過 1次扣減 3日份薪額的獎金 6. 記大過 1次扣減 10日份薪額的獎金 第七條 請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣（以元為單位） 1. 病假 1日扣減半日份薪額的獎金 2. 事假 1日扣減 1日份薪額的獎金 3. 婚假 1日扣減 1/4日份薪額的獎金 4. 喪假 1日扣減 1日份薪 額的獎金但因承重祖父母配偶等喪亡請假在 5天以內(nèi)者每日扣減 1/4日份薪的獎金 5. 產(chǎn)假 1日扣減半日份薪額的獎金 6. 曠職 1日扣 3日份薪額的獎金曠職半日扣 第八條 獎金提撥 符合本辦法第四條規(guī)定工作不滿 1年者其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥 第九條 扣款處理 依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司 第十條 實施與修訂 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施修改時亦同 表 51 各公司年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn) 達(dá) 成 率 獎 勵 標(biāo) 準(zhǔn) 100%以上 3個月（特別休假在 14天以內(nèi)者加發(fā) 1個月份獎金） 95%100%未滿 （同上） 90%85%未滿 2個月（同上） 85%90%未滿 （同上） 85%以下 1個月（同上） 85%以下獎勵標(biāo)準(zhǔn) 1個月者不分考績一律以 1個月計算 85%以上獎勵標(biāo)準(zhǔn) 1個月以上者其超過 1個月的部分 (不含特別休假在 14天以內(nèi)者所加發(fā) 1個月的獎金 )依下列核發(fā)基數(shù)計算 表 52 從業(yè)員年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn) 考績等次 核發(fā)獎金基數(shù) 優(yōu) 120% 甲 100% 乙 80% 丙 40% “年終獎金發(fā)給 辦法”第四條規(guī)定工作不滿 1年者采實際工作月數(shù)比例提撥 4．依“年終獎金發(fā)給辦法”規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司 5．年終獎金發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)自發(fā)布之日起實施 五、從業(yè)人員各項津貼給付辦法 第一條 津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 本關(guān)系企業(yè)所屬從業(yè)人員的各項工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下（見表 5表 54） 1. 加班津貼（單位：元 /時） 2. 輪值與夜勤津貼（單位：元 /時） 3. 駕駛員每月加班津貼最高不得超過 700元 4. 出納人員職員津貼每月定為 150元 表 53 從業(yè)人員加班津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 薪級（單位：元） 臨時加班津貼 例假日加班津貼 說 明 1000以下 6． 5 4． 5 1．臨時（例假日）加班津貼 =臨時（例假日）加班時薪╳臨時（例假日）加班時數(shù) 2．加班時數(shù)全月不得超過 46小時但特殊情形經(jīng)核準(zhǔn)者例外 3．科長級及助理管理（工程）師（含）以上人員不發(fā)給加班費(fèi) 1001～ 1300 7 6 1301～ 1600 9 7． 5 1601～ 2020 11 9 2020～ 2500 13 10 2501～ 3000 14 11 3001～ 3500 15 12 3500～ 4000 16 13 4001以上 17 14 表 54 從業(yè)人 員輪值及夜勤津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 項目 夜勤津貼 (單位：元 ) 例假日值日津貼 (全日 )(單位：元 ) 夜津貼（單位：元） 夜班 中班 助理管理師、助理工程師以上 管理員、工務(wù)員以下 津貼 20 7 100 90 40100 說明 1. 值日者由公司供應(yīng)中餐券 1張值夜班者供應(yīng)晚餐券 1張 2. 值夜津貼視實際工作情形于上表范圍內(nèi)由各公司自訂 第二條 特殊工作環(huán)境津貼 特殊工作環(huán)境津貼由各部門視實際情形訂頒實施并向經(jīng)營決策委員會報備 第三條 實施及修改 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施修改時亦同 六、年終