【正文】 凡事皆須務(wù)本 ， 國以人為本 。 ——（美）通用電氣公司 CEO杰克 ——（ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ，四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。 提前 30天書面通知解除 ? 勞動者違約解除合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償下列損失： ? 招錄用所支付的費用 ? 培訓(xùn)費用 ? 對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失 ? 合同約定的其他賠償費用 未提前 30天的應(yīng)支付等同天數(shù)的代通知金！ 不得解除合同的條件 ? 職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)為喪失或部分喪失勞動能力的。 ? 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任的。 開除、除名而解除合同應(yīng)注意事項 ? 從違紀(jì)到處理不能超出處理時效。 二、用人單位單方解除合同 ? 三種情況： – 一、隨時解除合同、不承擔(dān)補償?shù)臈l件 – 二、提前 30天書面形式通知、承擔(dān)補償責(zé)任的條件 – 三、經(jīng)濟性裁員 （用人單位） 隨時提出解除合同，不承擔(dān)補償?shù)臈l件 ? 試用期被證明不符合錄用條件的。 ?離職勞動政策的把握 一、合同的協(xié)議解除 ? 概念：提前終止勞動合同為解除。留用人員必須要適應(yīng)這些新的變化，因此應(yīng)該通過培訓(xùn)來調(diào)整適應(yīng)新變化。 ?牧師微笑起來一邊爽快地付給他兒子 2角 5分錢 ， 一邊高興地說 孩子 ， 你啟發(fā)了我 ！明天的布道 ， 我知道該講些什么了 如果一個人是正確的 ， 他的世界也就是正確的 。 ? 牧師以為這件事會花掉約翰一個上午的時間。 ? 四川某鄉(xiāng)路邊的農(nóng)舍上用白漆刷著： “ 該扎不扎，見了就抓。 沖突的發(fā)展階段： 被認(rèn)識 員工認(rèn)識到了 問題的存在 被感覺 員工有情緒上 的反應(yīng) 處理 員工采取行動 結(jié)果 積極或消極的 后果 潛伏 沖突的條件產(chǎn)生 沖突成因分析： ? 價值觀念沖突：知法犯法，企業(yè)或員工明知道自己的行為不符合勞動法律要求，提出過分要求； ? 情緒影響：不滿、不服氣 ? 認(rèn)識的不一致 突發(fā)事件的處理辦法： ? 協(xié)商 ? 仲裁 ? 拖延 ? 轉(zhuǎn)移目標(biāo) ? 交流、引導(dǎo) 托馬斯的沖突處理模型 ? 托馬斯認(rèn)為，處理沖突的模式是兩維的。 ” 小男孩又問： “ 那愛迪生的爸爸怎么沒有發(fā)明電燈？ ” ?（很奇怪，喜歡倚老賣老的人，特別容易栽跟斗。） 誤 會 ? 某日，張三在山間小路開車，正當(dāng)他悠哉地欣賞美麗風(fēng)景時，突然迎面開來一輛貨車，而且滿囗黑牙的司機還搖下窗戶對他大罵一聲： “ 豬 ” 張三越想越納悶，也越想越氣，于是他也搖下車窗回頭大罵： “ 你才是豬！ ” 才剛罵完，他便迎頭撞上一群過馬路的豬。」 乙：「的確可惡！你有沒有馬上報警？」 甲：「沒有。 說故事看性格： ? 唐僧 ? 豬八戒 ? 孫悟空 ? 沙和尚 人際風(fēng)格溝通 支配 型 和藹型 表現(xiàn)型 分析型 內(nèi)向 被動 主動 外向 工作方式 ... 嚴(yán)肅認(rèn)真 有條不紊 有計劃有步驟 合乎邏輯 真實的 寡言的緘默的 面部表情少 動作慢 準(zhǔn)確語言 ,注意細(xì)節(jié) 語調(diào)單一 使用掛圖 分析型 工作方式 ... 果斷 , 獨立 , 有能力 , 熱情 , 審慎的 , 有作為 . 有目光接觸 , 有目的 , 說話快且有說服力 , 語言直接 , 使用日歷 , 計劃 . 支配型 工作方式 ... 合作 友好 贊同 耐心 輕松 面部表情和藹可親 頻繁的目光接觸 說話慢條斯理 聲音輕柔 ,抑揚頓挫 使用鼓勵性的語言 辦公室里有家人照片 和 藹 型 工作方式 ... 外向 , 直率友好 熱情的 令人信服的 幽默的 合群的 活潑的 快速的動作和手勢 生動活潑的 , 抑揚頓挫的語調(diào) 有說服力的語言 陳列有說服力的物品 表 達(dá) 型 員工的思維方式對比 類別 正向思維 負(fù)向思維 感情 / 性格 仁愛，友誼，忠厚，熱情， 自信，樂天，勇敢 偏見，妒嫉，孤獨， 冷 漠，自卑， 膽怯 行為模式 獨立，負(fù)責(zé)，積極，廣交 朋友 依賴，受制于人， 懶惰， 少交朋友 思維模式 開放，接受變化，前進(jìn)， 追求發(fā)展 封閉，抵制變化， 固守 信條 思維理念 熱愛生命，相信自己， 不甘心命運 宿命論， 忽視 個體 價值 ， 智力有限 社會理念 接受他人 拒絕他人 現(xiàn)實世界 接受現(xiàn)實，理解事物 / 他 人，尋求和諧，推動變化 敵對現(xiàn)實 未來世界 面對未知認(rèn)真思考，適 應(yīng)變化，承 認(rèn)相對真理 “絕對真理”理念， 拒絕 變化中的真理 離職面談的技巧 離職面談 的準(zhǔn)備 輕松明亮的 房間談話時 間 2040分 了解辭職者 的資料 面談中的 技巧 營造輕松氣芬 注意傾聽 當(dāng)員工有抵觸 情緒時要及時 關(guān)心對方感受 不要唐突介入 問題 . 面談后的 作業(yè) 分析離職 的真正原 因 ,消除 不滿情緒 . 理解對方的想法或情緒 2. 提出試探性的問題求解 3. 給予支持性的溫暖語言 4. 詢問對方的深層次需求 5. 確認(rèn)雙方發(fā)生實際情況 6. 共同討論解決沖突方法 7. 說明你的立場以及方法 溝通的過程 編碼 解碼 信息 解碼 編碼 反饋 特定 信息 “理解” 了 的信息 干擾 信息發(fā)送者 信息接收者 ? 決定信息發(fā)送的方法 l/電話 /面談 /會議 /信函 ? 何時發(fā)送信息 時間是否恰當(dāng) ? 確定信息內(nèi)容 簡潔 /強調(diào)重點 /熟悉的語言 How? When? What? 有效的信息發(fā)送 有效的信息發(fā)送 ? 誰該接受信息？ ?先獲得接受者的注意 ?接受者的觀念 /需要 /情緒 ? 何處發(fā)送信息？ ?地點是否合適 ?不被干擾 Whom? Where? 員工溝通注意事項 ? 注意了解溝通對象的性格特點、精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣。 管理工具 自我認(rèn)知分析 己知 人知 己不知 人不知 隱私 SelfPrivacy 公開 SelfOpening 潛力 SelfPotential 后背 SelfBack 顯著特性理論（奧爾波特）： ? 不同的人之所以能夠?qū)Υ碳ぷ鞒霾煌姆磻?yīng)，是因為每個人對刺激反應(yīng)的傾向和偏愛不同，這種傾向和偏愛就是人的顯著特性（即個性）。 分為角色因素和主觀因素； 不同國家 /地區(qū)人格分析 個性分析 美國人 日本人 中國大陸人 中國臺灣人 廠家分明 以廠為家 廠家不分 以家為廠 與個性有關(guān)的三個理論 ? 認(rèn)知理論 ? 顯著特性理論 ? 心理分析理論 認(rèn)知理論（凱利）： ? 所有人的獨特的個性來自于他們對待人生的獨特模式或風(fēng)情。 行為表現(xiàn)：茫然、失望、六神無主、找人說情、消極 怠工、不滿、沖動、急躁 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) ? 二、個人原因 –個人因為找到更好的工作或不滿意企業(yè)的管理制度或因與直接上司關(guān)系處理不好，或薪酬等待遇達(dá)不到個人要求，提出離職的意愿。 他們追求的是個人職責(zé)的大小，他們認(rèn)識到社會總是在變，他們還得為自己的將來做準(zhǔn)備；他們尋求的是更大的職責(zé)，良好的同事關(guān)系和更多的培訓(xùn)及提高的機會；他們喜歡述職關(guān)系較為靈活的、具有橫向組織的機構(gòu)，他們總在尋找自己的目標(biāo)和機會。 ? 如果不給陳工漲 2倍 的工資，公司對外就沒有競爭力，必然造成具有核心競爭力的員工陸續(xù)離開公司，所以使用工資手段來解決這個問題是行不通的。 D：還有未能清晰計算的離職成本：招聘、培訓(xùn)等其他機會成本。 ? 如果你是該公司的人力資源總監(jiān)，你是否同意其離職？ 答案： ? 直接成本： 直接成本為陳工離職公司即刻受到的可以用現(xiàn)值衡量的經(jīng)濟損失。 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 案例一： ? 陳某，經(jīng)與用人單位協(xié)商，同意解除雙方的勞動合同，但陳某也提出自己還有 5天平時加班、十天假日加班，要求企業(yè)為其發(fā)放加班費，做為人力資源主管，你如何做？ 案例二： ? A君提前 30天向用人單位提出辭職，并同時提出自己還有 10天年休假沒有休，但由于正屬銷售旺季，用人單位要求 A繼續(xù)工作 30天，那么當(dāng) A正式離職時，未休年假該如何處理？ 案例三： ? 注意各地停保的時間及停保產(chǎn)生的問題！ 案例四 : ? 南方某飛機維修公司從國外租賃了一套飛機檢測設(shè)備 ,年租金 1200萬元 ,3個月可以正式投入使用 ,可以為該公司帶來每月200萬元的可觀利潤 . ? 為此 ,公司花費 10萬元送工程師陳工（月薪 10000元）到國外學(xué)習(xí) ,并與其簽訂了培訓(xùn)協(xié)議 ,要求陳工回國后需為企業(yè)服務(wù) 5年，并依此遞減。張某認(rèn)為某單位未按規(guī)定向其發(fā)放經(jīng)濟補償金及其他補助費，遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 三、 勞動者非因工負(fù)傷導(dǎo)致用工單位解除勞動合同的，用工單位發(fā)放經(jīng)濟補償金時，不應(yīng)以十二個月的工資為限 。 鑒于某公司連年虧損，企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，且其履行了法律、法規(guī)所規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的有 關(guān)程序，故根據(jù) 《 勞動法 》 第二十七條之規(guī)定，某公司可以與公司富余人員解除勞動合同。根據(jù) 《 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 》 第八條之規(guī)定，某廠應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應(yīng)以十二個月的工資額為限。為此某廠欲與數(shù)十名職工解除勞動合同，并同意向職工發(fā)放經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 補償金的核算 ? 原國企改制為非國有控股企業(yè)的，應(yīng)與原企業(yè)職工解除勞動關(guān)系，并發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，每滿一年發(fā)給一個月，不滿一年按一年計發(fā)；經(jīng)濟補償金的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，最高不能超過企業(yè)所在地上一年度城鎮(zhèn)職工月平均工資的 3倍。 – 患重病的再增加不低于 50%的醫(yī)療補助費。 補償金的核算 ? 勞動者不勝任工作的，按 1的辦法執(zhí)行。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導(dǎo)致保險金的多付情況 單位克扣或無故拖欠勞動者工資； 拒不支付勞動者延長工作時間報酬的； 用人單位支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 補償金的核算 ? 雙方協(xié)商一致由用人單位解除的： – 按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于 1個月的經(jīng)濟補償金。 二、裁員成本控制 ? 裁員涉及的“金” ? 裁員成本的依法計算方法 ? 降低裁員成本的技巧 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟