【正文】 物業(yè)管理企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從觀念進(jìn)行徹底改變，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在績(jī)效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。是績(jī)效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要對(duì)管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其它部門的員工提供咨詢幫助等等。績(jī)效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成敗。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。適用于職務(wù)晉升考核和管理人員年度考核。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見性強(qiáng)的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見性和事件性都不強(qiáng)的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法（包括心理測(cè)量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等）。此外，通過員工的績(jī)效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。經(jīng)過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效周期的循環(huán)。而這也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項(xiàng)企業(yè)為員工提供的福利。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的。一般來說，績(jī)效評(píng)價(jià)越高，所得工資越多。a）招聘和選擇：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識(shí)后，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短板，這樣帶來的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)?？?jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。（3）績(jī)效考核工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。不管員工等級(jí)的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會(huì)不斷調(diào)整。通?？?jī)效計(jì)劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上；然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。而發(fā)展導(dǎo)向和經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理就直接與員工、企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績(jī)效管理，其流程的設(shè)計(jì)基本上都是相同的，只不過后者借助了KPI、平衡計(jì)分卡等方法來突出重點(diǎn)、分解戰(zhàn)略。1．明確績(jī)效管理處于的發(fā)展階段通常，可以將績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以控制為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的。（二）建立有效封閉的績(jī)效管理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。當(dāng)實(shí)施了績(jī)效管理之后再做糾正，會(huì)帶來很大消極影響。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理提出以下幾點(diǎn)建議。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績(jī)效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認(rèn)真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素是什幺，也沒有把當(dāng)前的努力和績(jī)效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。績(jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效的解決問題。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法?？?jī)效管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的信度與效度。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。選擇和確定什幺樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何提出來的；考核結(jié)果是什幺；考核結(jié)果究竟有什幺用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什幺原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了?？?jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)?？?jī)效考核僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部。（2）誤區(qū)之二：績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核?？?jī)效管理是每一個(gè)管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。業(yè)務(wù)部門的主管人員對(duì)一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源部門“拒之門外”。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不合理。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，績(jī)效管理體系尚未完善，對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。要想有效的績(jī)效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。5．迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。為有效達(dá)到組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)（生命線目標(biāo)），一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)（期望目標(biāo)）。與科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的績(jī)效管理要求相比，目前行業(yè)大部分企業(yè)的績(jī)效管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。（三）物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)及要求在市場(chǎng)