論文企業(yè)用工法律風險的防范-wenkub.com
2025-07-24 12:11 本頁面
【正文】 能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。 參考文獻[1]《中華人民共和國勞動法》[2]《中華人民共和國勞動合同法》[3]王全明 《企業(yè)勞動人事法律風險與防范》 浙江中小企業(yè)網(wǎng) 200712[4]陳會鈴，王艷 《淺談用人單位事實勞動關(guān)系法律風險及其防范建議》 《價值工程》 2011（18）寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。還有，預留風險基金，在處理糾紛、化解風險時，提供資金上的支持是必須的。其次，預定多套方案。一旦法律風險轉(zhuǎn)化為法律危機，事后的救濟，對換回損失也非常重要。還有簽訂勞動合同時應加強與勞動者的溝通協(xié)商，注意方法，讓勞動者自愿表達意愿，達到和諧勞資關(guān)系，留住優(yōu)秀員工的作用，不宜強簽蠻干。首先，應選好合同模版，即選擇什么合同模版問題。這種可能性失去控制就可能變成實際的法律危機，造成法律損失。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補助費或補償金)。即新法規(guī)定對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金，也就意味著加大了企業(yè)在勞動者違約方面的法律風險。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。如遇特殊原因必須提供專項培訓的，可提前終止試用期。這種情形下，企業(yè)是人財兩空。但是仍有缺憾。企業(yè)內(nèi)的培訓多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓、專項技能提升培訓、管理技巧提升培訓等。員工獎懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。崗位職責以及完成企業(yè)工作任務及獎懲辦法都直接體現(xiàn)在績效考核制度中?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理強有力的手段之一。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風險，勞動者和企業(yè)兩難。流動就業(yè)是當今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業(yè)如會計，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業(yè)應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學習、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關(guān)系的人員或者負有競業(yè)禁止義務的人員進入本企業(yè)。而企業(yè)自己制作的應聘人員登記表則可以在面試現(xiàn)場發(fā)放，讓應聘者填寫并簽上本人姓名，今后產(chǎn)生糾紛可以作為證據(jù)使用。由于應聘者所投的簡歷都是自己制作，內(nèi)容千差萬別，用人單位希望了解的許多內(nèi)容可能沒有，而不感興趣的內(nèi)容卻很多。如可用勞動者提供的簡歷來證明其在學歷等方面作了虛假的陳述等。一方面，通過前面的論述我們已經(jīng)知道，用人單位的一些招、用工行為必須滿足規(guī)定的條件才能施行。因此一些企業(yè)往往在其招聘廣告中過于夸大事實地描述本企業(yè)的情況。而《勞動合同法》第三十九條第一項的內(nèi)容是：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，該條所說的不符合錄用條件就是指不符合招聘廣告中所列的錄用條件，且用人單位對此負有舉證責任。人事制度存在的法律風險及防范從發(fā)布招聘廣告到面試錄用，為企業(yè)用工的招聘階段。對于用工單位來
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