【正文】 組織：有明確的組織結(jié)構(gòu)?！　F(tuán)體的特征　?、賵F(tuán)體內(nèi)部各成員之間相互依賴、相互聯(lián)系，在心理上相互意識到對方；　?、趫F(tuán)體各成員之間，通過活動(dòng)與交互作用，在心理上和行為上能彼此影響；　　③團(tuán)體各成員在情感上有“我們同屬一個(gè)群體”的感受。　?。?）隨著EAP活動(dòng)的深入開展，應(yīng)逐漸將其納入企業(yè)的管理體系，并明確規(guī)定EAP在企業(yè)如何正常地運(yùn)行和執(zhí)行。　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前在美國有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，大多數(shù)員工超過500人的企業(yè)目前已有EAP，員工人數(shù)在100490的企業(yè)70%以上也有EAP，并且這個(gè)數(shù)字正在不斷增加?！　　?EAP在管理中的應(yīng)用　　完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容?！　∪?、 EAP（員工幫助計(jì)劃）　　EAP的概述　　★ EAP（Employee Assistance Program），直譯為員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)?！　∏榫w調(diào)節(jié)的基本過程包括：　?、偕碚{(diào)節(jié) ②情緒體驗(yàn)的調(diào)節(jié) ③行為調(diào)節(jié) ④認(rèn)知調(diào)節(jié) ⑤和諧人際關(guān)系的調(diào)節(jié)　　消極情緒調(diào)控的具體方法　　首先，認(rèn)識到思維（認(rèn)知）方式是負(fù)面情緒產(chǎn)生的一個(gè)重要根源。　　社交技巧?！　≌_的EQ管理理念是用科學(xué)的、人性的態(tài)度和技巧來管理人們的情緒，善于應(yīng)用情緒帶來的正面價(jià)值與意義來幫助人們在工作中獲得成功?！　。?）提升自我效能感水平，改善自我的應(yīng)激能力。　?。?）羅賓斯：壓力理論模型?！　‘?dāng)人們認(rèn)知到威脅或者無法應(yīng)付的危險(xiǎn)、挫折與緊急情境時(shí)，所產(chǎn)生的生理、心理（精神與情緒）、行為上的體驗(yàn)、感受和緊張反應(yīng)就是很強(qiáng)的心理壓力或應(yīng)激。　　它是一種由工作與職業(yè)引發(fā)的“心理枯竭”現(xiàn)象，是上班族在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心疲憊、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏?！　。?）要給出明確的方向，鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)忠誠?！　T工忠誠對組織的突出貢獻(xiàn)　　招聘、培訓(xùn)、選擇、客戶服務(wù)、留住顧客、向客戶推薦本公司、向公司推薦員工　　★忠誠管理　　忠誠管理的策略：①對員工適度授權(quán)；②公平的評價(jià)；③合適的企業(yè)文化建設(shè)；④尊重人才，人盡其才；⑤良好的待遇與激勵(lì)；⑥給員工表達(dá)情緒與合理宣泄情緒的機(jī)會?！　。?）營造組織成員（管理者與員工）和諧的歸屬感、團(tuán)隊(duì)感、社區(qū)感?！　〗M織承諾的維度　　組織承諾對管理的啟示作用：　?。?）促進(jìn)管理者感情投入、關(guān)心與愛戴員工，有利于實(shí)現(xiàn)員工第一的人性化管理。　　二、組織承諾　　組織承諾的概念　　★ 員工對組織與組織目標(biāo)的認(rèn)同，以及員工對義務(wù)與責(zé)任自覺承擔(dān)的程度?！　。?）雙方應(yīng)有充分誠意與信任感，要相信與理解對方。②過渡型?！　、苄睦砥跫s的范圍寬窄：心理契約的寬度有無明確的邊界或限度。心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括那些對責(zé)任和義務(wù)做出承諾的內(nèi)容?！　∪?、影響工作滿意度的因素　　影響工作滿意度的因素是因人而異的?！　B(tài)度的結(jié)構(gòu)：工作滿意度與其他態(tài)度傾向一樣，其心理結(jié)構(gòu)包括對工作的認(rèn)知、情感、行為意向三種成分：　?、僬J(rèn)知是指對某種工作的評價(jià)；　?、谇楦惺侵笇ぷ魉a(chǎn)生的喜歡、熱愛、厭惡等情緒體驗(yàn)；　?、垡庀蚴侵笇ぷ鞯姆磻?yīng)傾向，即個(gè)體準(zhǔn)備作出何種行為反應(yīng)。從題型來講主要集中在簡答題、論述題和案例分析題等題型?！　、圩⒁鈴?qiáng)化的時(shí)效性?！　、菡龔?qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效的原則　　「案例」日本一家公司對員工強(qiáng)化激勵(lì)方法與效果進(jìn)行分析：如下表所示，對員工的表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)、采用公開的方式較好，對員工的批評指責(zé)和體罰采取個(gè)別單獨(dú)的方式比較好?！　　咐}」美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為基本的強(qiáng)化手段包括（ ） （多選）　　 　　 　　　　答案：ABCD　?。?）強(qiáng)化管理的原則：　?、僖勒諒?qiáng)化對象的不同采用因人而異的原則?！　土P：某一行為之后伴有某種不利結(jié)果?！　?qiáng)化的公式如下：刺激（S）反應(yīng)（R）獎(jiǎng)懲（正負(fù)強(qiáng)化）導(dǎo)致行為的增強(qiáng)或減弱　?。?）強(qiáng)化的基本方式與種類：　　正強(qiáng)化：某種行為之后伴有某種有利的結(jié)果?！　　锕嚼碚撛谄髽I(yè)薪酬管理中的應(yīng)用應(yīng)注意：　?、俳⒖冃Э己伺c按勞分配相聯(lián)系的報(bào)酬體系；　?、诖_保薪酬政策的內(nèi)部一致性；　?、圩龅侥信ね辏彩切匠暾邇?nèi)部一致性的表現(xiàn)；　?、鼙３直窘M織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時(shí)的競爭力；　?、荼ＷC員工的薪酬逐年得到增長，特別是扣除物價(jià)指數(shù)增長之外，還略有增長；　　⑥在堅(jiān)持公平原則的基礎(chǔ)上，要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，具體體現(xiàn)在分配上，主要以績效為基礎(chǔ)。如果對報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。外激勵(lì)因素有：完成任務(wù)的期望值（Eia）、完成任務(wù)能否獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)的期望（Eej）、外在獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)（Vej）。 Via表示工作任務(wù)完成（期望值與效價(jià)乘積）所引起的內(nèi)激勵(lì)作用；③　　表示各種外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)效果之和?！　、懿粦?yīng)脫離實(shí)際拔高期望值、效價(jià)與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其反。V）　　M：激勵(lì)力量，即動(dòng)力大小；　　V：目標(biāo)效價(jià)，個(gè)人對目標(biāo)的重要性的評價(jià)；　　E：期望值，個(gè)人主觀判斷達(dá)成目標(biāo)的可能性的大小。高成就需要的人才可以通過教育加以培養(yǎng)?！　w屬需要：歸屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望?！　、垡构べY與獎(jiǎng)金分開，兩者都成為激勵(lì)因素?！　”＝∫蛩貎?nèi)涵是個(gè)人避免不滿意的需要?！　。?）雙因素理論的基本觀點(diǎn)　?、匐p因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務(wù)本身相關(guān)；不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)?！　『沾牟竦碾p因素理論：激勵(lì)——保健因素理論　　（1）雙因素的劃分　　公司的政策和行政管理、政策監(jiān)督系統(tǒng)、人際關(guān)系（與上級、下級等）、工資、工作安全性、個(gè)人的生活、工作環(huán)境等?！　〕砷L需要：個(gè)體要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要——尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。　?、荞R斯洛從個(gè)體發(fā)展的角度考察人的本質(zhì)，提出自我實(shí)現(xiàn)的積極人性觀點(diǎn)與人格特征，以及自我實(shí)現(xiàn)的途徑，這對于現(xiàn)代企業(yè)員工尤其是知識型員工的成長與發(fā)展有重要借鑒意義。但是，人的5種需要在不同年齡段和不同的社會生活條件下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位，即主導(dǎo)需要，推動(dòng)人的行為。　　激勵(lì)的具體方法：　?。?）內(nèi)在激勵(lì)方式　　（2）外在激勵(lì)方式：①直接的薪酬；②間接的薪酬；③非財(cái)務(wù)的酬賞第三節(jié) 激勵(lì)理論及其應(yīng)用　　一、內(nèi)容型激勵(lì)理論　　內(nèi)容型激勵(lì)理論把需要作為研究的基礎(chǔ)，著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素——人的需要的內(nèi)容、類型、結(jié)構(gòu)、特征及其動(dòng)力作用?！　⌒枰?、激勵(lì)與管理策略　　需要是人類行為的出發(fā)點(diǎn)、基礎(chǔ)和動(dòng)力源泉；激勵(lì)與動(dòng)機(jī)是同義詞，它是行為的動(dòng)力系統(tǒng)；管理乃是控制和駕馭人的動(dòng)力系統(tǒng)及人的行為的手段、方法和策略?！　〖?lì)的過程與模式　　★ 激勵(lì)的過程即指由未滿足的需要開始，通過實(shí)際的行為活動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，進(jìn)而需要得到滿足而告終的全過程。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。③哈佛大學(xué)的麥克萊蘭把人類基本需要滿足之后的需要又分為：成就、權(quán)力、友誼（或歸屬）三種社會需要?！　∏疤K聯(lián)心理學(xué)家把人類需要分為自然和社會兩大類。需要是引發(fā)動(dòng)機(jī)和行為的源泉與動(dòng)力基礎(chǔ)。目標(biāo)管理是一種十分流行的激勵(lì)技術(shù)與方法。　　三、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理　　目標(biāo)設(shè)置　　目標(biāo)設(shè)置理論（Edwin Locke）：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，目標(biāo)能夠告訴員工需要做什么以及需要作出多大的努力，明確的目標(biāo)能夠提高管理績效?！　』顒?dòng)的目的——目標(biāo)　　活動(dòng)的目的即指人的行為所要達(dá)到的方向目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果。　　動(dòng)機(jī)與行為效率之間呈倒U型關(guān)系：中等強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)，工作績效最高，動(dòng)機(jī)水平過高或過低，都會導(dǎo)致工作績效下降。不同性質(zhì)的動(dòng)機(jī)，可能對人具有不同的意義，強(qiáng)度不同，其對行為的推動(dòng)力量也不同。　?、軇?dòng)機(jī)是一種內(nèi)部心理過程，是一個(gè)中間變量，無法直接觀察?！　。?）個(gè)別差異性與共同性　　二、動(dòng)機(jī)與目的　　動(dòng)機(jī)的概念　　動(dòng)機(jī)是指引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動(dòng)力?！　±諟亍说男袨槭莻€(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B= f（P　　第一節(jié) 行為與動(dòng)機(jī)　　一、人的行為及其特點(diǎn)　　行為的概念　　人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內(nèi)部的心理活動(dòng)而引起的反應(yīng)（含心理反應(yīng)與外部動(dòng)作反應(yīng)）?！　€(gè)人的人格和性格會影響組織人格，需要正確處理好組織人格和個(gè)人人格的關(guān)系。對能力強(qiáng)的人要明確其具體責(zé)任和激勵(lì)機(jī)制；對能力弱的人，以完美的管理制度和激勵(lì)辦法為基礎(chǔ)，分配給他們較為簡單的工作會比較合適?！　』籼m德根據(jù)人的性格與職業(yè)選擇關(guān)系，提出6種類型，實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型?！　鲆来婧蛨霆?dú)立型　　威特金從認(rèn)知風(fēng)格出發(fā)，根據(jù)人對外界環(huán)境認(rèn)知與依賴程度的不同，把人分為場獨(dú)立型和場依存型?！　⌒愿駲C(jī)能類型　　、情緒型、意志型和中間型。非天生，是現(xiàn)實(shí)社會關(guān)系在人頭腦中的反映，貫穿在一個(gè)人的態(tài)度和整個(gè)行為中，具有穩(wěn)定傾向的心理特征。后經(jīng)過發(fā)展演變?yōu)樗姆N體液類型，多血質(zhì)（血液占優(yōu)勢）、膽汁質(zhì)（黃膽汁占優(yōu)）、黏液質(zhì)（黏液占優(yōu)）、抑制質(zhì)（黑膽汁占優(yōu)）?！　《?、氣質(zhì)的學(xué)說　　氣質(zhì)的體制、體型學(xué)說　　德國精神病學(xué)家克瑞兒童期女優(yōu)于男，青春期后男性優(yōu)于女性。中外研究都表明2540歲是成才的最佳年齡。　　答案：C　?。?）實(shí)際能力和潛在能力　?。?）桑代克對能力劃分：社會的、具體的和抽象的智慧三種　　二、能力差異的分析　　一般能力（智力）的個(gè)別差異　　特殊能力的個(gè)別差異　　人的特殊能力表現(xiàn)差異很明顯?！　≈R是人類社會歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括，是人腦對客觀事物的主觀表征，而能力是人對掌握知識的心理活動(dòng)概括，是完成某種活動(dòng)所必需而且直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征。從題型來講包括所有題型?！　⊥ㄟ^對信息正確類化、運(yùn)用圖式、信息分化、信息對比等方式，印證與鑒別信息真?zhèn)巍！　∮绊懧毠さ闹艺\度　　忠誠度可能影響員工的晉升，評估忠誠度也依靠主管人員的主觀判斷。任務(wù)績效多數(shù)可通過客觀指標(biāo)衡量；周邊績效往往依靠主管人員的主觀評價(jià)。第五節(jié) 社會知覺的應(yīng)用及印象整合與管理　　一、社會知覺的應(yīng)用　　影響人事任用與面試　　面試中第一印象非常重要?！　『笠暺睿厚R后炮、事后諸葛亮現(xiàn)象產(chǎn)生的偏差。　　迷信心理：有人把長相和人格錯(cuò)誤的關(guān)聯(lián)起來?！　∷摹⒅萍s現(xiàn)象　　“近朱者赤，近墨者黑”的條件反射效應(yīng)。認(rèn)為老年人必定保守，年輕人辦事一定不牢靠；北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。　　二、暈輪效應(yīng)　　又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用?！　。?）引導(dǎo)成員多從內(nèi)在的、不穩(wěn)定與可以控制的因素來歸因，少從內(nèi)部的、穩(wěn)定的、不可控制的因素來歸因?！　。?）涉及個(gè)人利益的歸因偏差：他人的行為涉及自己個(gè)人利益與否，也會導(dǎo)致不同歸因?！　?認(rèn)識性歸因偏差：旁觀者與行為者的認(rèn)知?dú)w因偏差的影響。注意共變原則、排除原則。第三節(jié) 歸因——知覺社會行為的原因　　一、歸因的概念與模式　　歸因的概念　　歸因是指觀察者對他人和自己的行為進(jìn)行分析、解釋、預(yù)測和判斷，并理解自己和他人行為成敗原因的方式與過程。　　人際知覺　　人際知覺是對人與人之間關(guān)系的知覺。　　「例題」一個(gè)人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識是指（ ）　　 　　 　　答案：A　　角色知覺　　角色知覺是對某人的社會地位、身份及行為規(guī)范的知覺。（2）知覺者的主觀特點(diǎn)　　「例題」通過對別人外部特征的知覺，進(jìn)而取得對他們動(dòng)機(jī)、情感、意圖的認(rèn)識，這屬于（ ）　　 　　 　　答案：A　　自我知覺　　自我知覺是一個(gè)人對自己身心各方面的認(rèn)識。社會知覺不僅強(qiáng)調(diào)對人或群體的外部特征的知覺，而且涉及對有關(guān)信息的思維加工，包括記憶、推理、判斷、理解和解釋等，更像是“社會認(rèn)知”?！　。ㄋ模┲X的恒常性　　知覺條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時(shí)，人對該對象的知覺保持相對不變。　　三、知覺的基本特性　　（一）知覺的整體性　　知覺反映了事物的整體特性，通過客觀事物的個(gè)別部分和屬性，根據(jù)知識經(jīng)驗(yàn)可知覺為一個(gè)整體　?。ǘ┲X的選擇性　　被選擇出來的、予以反映的事物既是知覺對象；未被選擇出來的就是背景。（2）觀察者與運(yùn)動(dòng)物體之間的距離。包括：　?。?）對物體大小的知覺　?。?）物體的方向位置與空間定向關(guān)系的知覺　　（3）物體平面形狀特性的知覺　　形狀知覺有幾個(gè)構(gòu)圖原則：　?、俳咏栽瓌t ②相似性原則 ③封閉性原則 ④良好圖形原則 ⑤對稱性原則 ⑥簡單對稱和共線組合 ⑦簡單性原則 ⑧共同命運(yùn)原則　　「例題」形狀知覺的構(gòu)圖原則有（）　　A接近性原則 B封閉性原則 C主觀性原則 D簡單性原則 E幾何性原則　　答案：ABD　　（1） 三維空間物體的深度與距離知覺　　深度知覺是以視知覺為主，與運(yùn)動(dòng)知覺協(xié)同活動(dòng)的結(jié)果?！　〉谝还?jié) 一般知覺　　一、知覺的概念　　感覺是事物的個(gè)別屬性在人腦中的反映。　　對復(fù)雜人假設(shè)的評價(jià)　?。?）強(qiáng)調(diào)因人而異與靈活多變的管理，包含有辯證法思想，對改善企業(yè)管理有很大的啟示作用?！　ψ詣?dòng)人假設(shè)的評價(jià)　?。?）自動(dòng)人假設(shè)重視人的價(jià)值和創(chuàng)造能力，采用了自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和Y理論的工作擴(kuò)大化與豐富化等管理措施。　?。?）我國的群眾路線的民主管理方法與社會人假設(shè)的參與管理有相似之處?！　。?）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理否認(rèn)了職工的主人翁精神，否認(rèn)了職工的主體性、自覺能動(dòng)性、創(chuàng)造性和責(zé)任心?！　∥鞣焦芾硇睦韺W(xué)中的人性假設(shè)與管理理論的發(fā)展年代 　人性觀 　管理理論