【正文】 第四十八條 本 制度由人力資源部 負責解釋 。 第四十六條 工資支付 工資計算期間為本月 1 日起至本月底止。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上 向上浮動一級。 每周四十小時工作制，一個月按四個星期 160 小時計算。加班以小時為單位計算，加班費由各部門于每月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。 （三） 產(chǎn) 假、探親假、喪假 國家規(guī)定范圍內(nèi)的產(chǎn)假、探親假、喪假期間支付 100%的基本工資和崗位固定工資，超過規(guī)定期并經(jīng)批準的，按事假處理，未經(jīng)批準的按曠工處理。每月按照 個標準工作日計算 ， 計算基數(shù)為崗位工資 。 第 四部分 其他規(guī)定 第三十八條 試用期工資標準 （一） 員工試用期期間發(fā)放基本工資和試用崗的最低崗位固定工 資，試用期的員工不參加考核。 （二） 崗位轉(zhuǎn)換 1. 崗位工資調(diào)整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤。 2. 工資等級的升降 每年年底，根據(jù)員工年度排序結果， 由 人力資源部做出相應的崗位工資晉升建議 。 （ 4） 技術職系：該職系包含了 公司 所有的技術人員。通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀的高層管理者提供工資的晉級空間。 第三十七條 工資的個別調(diào)整 工資的個別調(diào)整是指針對員工個人進行的調(diào)整，包括員工工資等級的升降以及員工崗位的變換。 第三十六條 工資的整體調(diào)整 工資的整 體調(diào)整形式分為基本工資和崗位工資的調(diào)整 。 （五） 部門因規(guī)模較大但未設置二級部門、也未設置二級部門負責人時，實際上承擔二級部門負責人工作的員工，按照崗位系列確定工資級別后，增加一級工資，表示其擔負的責任增加，增加的級別不受上述第（五）條的限制，也不作為工資級別調(diào)整的基礎，在不擔任該職務后自動取消。 第 三部分 工資的定級與調(diào)整 第三十四條 工資等級的確定 （一） 初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。 （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對 協(xié)議工資制 的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則： 實行協(xié)議工資制員工的 數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù) 公司 經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第 五 章 協(xié)議工資制 第二十九條 適用范圍 主要適用于公司臨時聘用或有長期合約 的 高級技術人才和高級管理人才。 第二十七條 年薪制工資的支付 （一） 基礎年薪 按月平均固定發(fā)放。 基礎年薪＝崗位工資 12 月度工資＝ 崗位工資 ＋附加工資－應扣項目 崗位工資的確定 參見第十一條 的相關規(guī)定。項目上的薪酬適用項目獎金制， 崗位固定工資和項目獎金基數(shù)的計算以員工在項目上的天數(shù)為基礎， 若不夠一個月，按天數(shù)折算到月，每月的工作日按 天 計算 ； 不在項目上的薪酬 適用崗位績效工資制， 崗位固定工資 和 月度績效工資 基數(shù)的計算以員工不在項目上的天數(shù)為基礎，若不 夠一個月，按天數(shù)折算到月，每月的工作日按 天 計算。 2. 型號或應用研究人員貢獻獎 型號研究人員研究成果轉(zhuǎn)化為本公司生產(chǎn)（包括軍品和民品）任務后，可采用三種方式獲得收益： （ 1） 根據(jù)生產(chǎn)任務收入的一定比例一次性 享受收益 ； （ 2） 按該生產(chǎn)任務收入的一定比例享受收益，該收益的受益期限止于客戶停止對本 公司 的生產(chǎn)任務定單，但最長受益期限不超過 5 年； （ 3） 根據(jù)生產(chǎn)任務收入的一定比例折算為公司股份， 形成 長期 激勵。 1. 預研人員貢獻獎 預先研究人員研究成果轉(zhuǎn)化為型號研究或民品應用研究后，按型號研究或民品應用研究項目收入的一定比例可享受的收益。項目內(nèi)項目成員崗位工資的平均）個 人項目 節(jié)點 考核系數(shù) 這里所指的項目成員不包括項目負責人。 項目內(nèi)項目成員崗位工資的平均）個人 月度 考核系數(shù) 這里所指的項目成員不包括項目負責人。 項目獎金在項目組內(nèi)部實行二次分配，由項目負責人根據(jù)項目成員科研任務的完成情況進行考核，確定項目獎金發(fā)放金額 。 項目獎金分為 月度 獎和 項目節(jié)點 獎兩部分。 6. 單項獎的確定參見第十五條的相關規(guī)定。部門內(nèi)員工個人月度獎金分配系數(shù)之和） 部門實際月度獎金總額＝部門 月度績效工資 基數(shù) 部門月度考核系數(shù) 個人月度獎金分配系數(shù)＝（個人崗位工資247。 5. 單項獎的確定參見第十五條的相關規(guī)定。 第二十一條 崗位績效工資制 薪酬構成＝ 基本工資＋崗位工資＋年終獎＋單項獎＋附加工資－應扣項目 崗位工資＝崗位固定工資＋月度績效工資 （一） 工藝人員和職能人員薪酬元素的確定 1. 基本工資的確定參見第十條的相關規(guī)定。 （三） 年終獎的確定參見第十四條的相關規(guī)定。 （二） 計時 /計件工資 計時工資是按照完成的定額工時數(shù)量與單位工時的工資含量計算得到的收入 ；計件工資是根據(jù)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和單位產(chǎn) 品的工資含量確定的工資單元。 （四） 年終獎的確定參見第十四條的相關規(guī)定。 （六） 單項獎的確定參見第 十五條 的相關規(guī)定。 （ 1） 重大決策出現(xiàn)失誤，給公司造成重大損失； （ 2） 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； （ 3） 自行離職，給公司帶來一定損失； （ 4） 個人嚴重違反公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法； （ 5） 離任后，仍為重大責任事故出現(xiàn)后的主要責任人。 （二） 績效年薪 績效年薪是對員工業(yè)績的價值回報， 根據(jù) 業(yè)績合同的完成情況確定 。 對于民品 子 公司只進行工資總額的控制。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻獎等。獎勵金額在 500～ 5000 元，特殊情況由薪酬考核委員會討論 通過。部門內(nèi)員工崗位工資的平均）個人年度考核系數(shù) 員工個人年度獎金分配系數(shù)中的部門內(nèi) 員工不包括部門負責人 。 年終獎在下年初 ，一 次發(fā)放。 部門月度考核系數(shù)和個人月度考核系數(shù)的確定參見《山西北方機械制造有限責任公司績效考核管理制度 》 中的相關規(guī)定。 （一） 月度績效 工資 基數(shù)的確定 個人 月度 績效工資 基數(shù)＝個人崗位工資 50% 部門 月度績效工資 基數(shù)＝ ∑部門內(nèi)所有員工個人 月度績效工資 基數(shù) （二） 實發(fā) 月度績效工資 的確定 1. 各部門負責人實發(fā) 月度績效工資 的確定 實發(fā) 月度績效工資 ＝個人 月度績效工資 基數(shù)個人月度考核系數(shù) 各部門負責人月度考核系數(shù)的確定見《山西北方機械制造有限責任公司績效考核 管理制度》中的相關規(guī)定。員工工資薪點總和 （ 2） 員工工資薪點總和＝∑員工崗位工資薪點 第十二條 崗位固定工資的確定 崗位固定工資是體現(xiàn)員工所在崗位價值的薪酬元素，員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。 詳見附件一《崗位系列表》和附件二《崗位工資分布圖》。各檔次的等級數(shù)即為該檔次崗位未來的崗位工資晉升通道。依據(jù)崗位評價結果，在最低分和最高分之間，確定檔差，劃分檔次。在崗位評估基礎上， 以評估結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗位工資等級。 表 2－ 1 學歷職稱技能工資標準 學歷 專業(yè)技術職稱 工人技能等級 學歷職稱技能工資 研究生 及以上學歷 正高級職稱 高級技師 500 大學本科 副高級職稱 技師 400 大學專科 /高等職業(yè)學校 中級職稱 高級工 300 中專 /中等職業(yè)學校 助理職稱 中級工 200 高中及以下 初級（員） 初級工 100 （二） 年功 工資是對員工對公司的忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，年功工資依據(jù)員工的工齡確定，工齡以每年 12