塔西南勘探開發(fā)公司機械設備管理制度-wenkub.com
2025-05-25 19:17 本頁面
【正文】 6．建議增加“附件 3 會議管理流程”，除了增加本次咨詢繪制的“會議管理流程”外，還可以根據(jù)不同性質(zhì)的會議分別繪制流程圖并加入附件。 2．建 議“第三章 會議計劃”“第七條”中應闡明“年度重要會議計劃”在審批合格后下發(fā)相關部門按計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)；增加公司辦公室如何按月度督促年度會議計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)。 第二章 生產(chǎn)計劃的內(nèi)容 生產(chǎn)計劃所包含的范圍：原油產(chǎn)量、天然氣產(chǎn)量、原油加工量、液化氣、化肥等主要煉化產(chǎn)品產(chǎn)量、銷售量、資源平衡等。包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者 對受訓者的培訓評語等。衡量培訓對公司經(jīng)營業(yè)績的貢獻，將培訓上升到組織的高度。評估學員培訓前后的工作表現(xiàn)，是否將培訓學到的內(nèi)容應用到工作實踐中。 學習層評估。如何進行審 核，如何簽定培訓合同，培訓合同應包含的內(nèi)容。 計劃外培訓的申請與審批。各單位應 重視需求調(diào)查工作，可以針對員工開展培訓需求調(diào)研，也可以專門召開會議討論；培訓中心提供的培訓課程清單；結(jié)合員工績效表現(xiàn)。 2 外派培訓 外派培訓是指培訓地點在公司以外的培訓，包括國內(nèi)外長期、短期培訓，海外考察，另外還包括進修培訓、經(jīng)理人培訓、國家和行業(yè)規(guī)定的各種注冊資格證書培訓等。 專家講座：人力資源部定期邀請高、中層管理人員、有關專家等進行授課。嚴格的講是崗位技能培訓與轉(zhuǎn)崗培訓中的一種，因為具有比較重要的意義可以考慮單獨列出。提高員工的專業(yè)技術水平和業(yè)務能力，掌握 本專業(yè)的新知識和新技術。 效益性原則：合理的培訓投入與產(chǎn)出。 制度化：建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實。 面試程序 初步面試 專業(yè)面試 背景調(diào)查 背景調(diào)查的內(nèi)容 背景調(diào)查的方式 第五章 員工錄用與試用 錄用名單審批、體檢、協(xié)議簽定、錄用手續(xù)辦理等內(nèi)容。控制能力和情緒穩(wěn)定性。 筆試程序 面試 面試目的 個人信息、舉止儀表、團隊協(xié)作能力、語言表達能力、協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查。 招聘會招聘 :通過參加各地應屆畢業(yè)生專場招聘會招聘。 5) 最終做出錄用決策。 用人單位的職責 一般如下： 1) 各部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。 7) 為用人部門的錄用提供建議。 3) 指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。 適用范圍 本招聘管理制度適用于應屆畢業(yè)生招聘。 一、員工流出分析 員工退休 員工辭職 員工淘汰 二、人力資源凈需求 人才總量數(shù)量與質(zhì)量凈需求 各類人才數(shù)量凈需求 各類人才質(zhì)量凈需求 第五章 人力資源供需平衡 一、 需求大于供給措施 當企業(yè)未來一定年度內(nèi)人員供不應求時，通常采取以下措施：內(nèi)部供給的方式主要有內(nèi)部招聘、培訓、內(nèi)部晉升、輪崗、崗位拓展、返聘等方式。 二、人力資源分類現(xiàn)狀分析 1. 員工隊伍分類數(shù)量現(xiàn)狀 按以上專業(yè)（職種）劃分，盤點公司現(xiàn)有各專業(yè)人員數(shù)量。 2. 分類質(zhì)量需求 按專業(yè)（職種）預測各專業(yè)員工的質(zhì)量，即年齡、學歷、職稱 等分布。 生產(chǎn)操作維護類 現(xiàn)場操作工、電工、鉗工、儀表、其它維修工、檢化驗等工人崗位。一般按部門進行統(tǒng)計。 二、 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 與人力資源規(guī)劃相對應時期內(nèi)公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容。 另外，《停用、閑置設備管理規(guī)定》、《塔西南公司設備潤滑管理規(guī)定 (試行 )》、《塔西南勘探開發(fā)公司特種設備安全技術管理規(guī)定 (試行 )》以上三套制度與匯總的設備管理制度存在重復現(xiàn)象，應該核實其是否有效，如果為有效制度則應該并入設備管理制度?！对O備管理制度匯編》更為全面、詳細，《設備管理辦法》則相對簡潔。 目前，兩套制度均為有效制度，具體執(zhí)行時首先參照《制度匯編 》， 對《制度匯編》中未規(guī)定事項參照《設備管理辦法》執(zhí)行。無效則宣布作廢。 三、 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略定位 人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性分析。 一、 人才隊伍分類 將公司所有人員分為幾大類（職系），再將大類進一步細分為專業(yè)（職種）。 二、 人才隊伍總體需求 1. 總體數(shù)量需求 按以上職系劃分，預測各職系需要的人員數(shù)量。 第三章 公司人力資源現(xiàn)狀分析 一、人力資源總體現(xiàn)狀分析 1. 總體數(shù)量現(xiàn)狀分析 按以上職系劃分，盤點公司現(xiàn)有各職系人員數(shù)量。 2. 員工隊伍分類質(zhì)量現(xiàn)狀 按以上專業(yè)劃分，分析公司現(xiàn)有各專業(yè)人員質(zhì)量。外部供給通常有校園招聘、社會招聘、外協(xié)等。 招聘原則 第二章 職責劃分 上級單位、公司分管領導、人事部、用人單位在招聘中各自應承擔 的職責。 4) 決定獲取候選人的渠道和方法。 8) 確定工資。 2) 根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求。 第三章 招聘前期準備 招
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