a公司研發(fā)人員績效考評指標設(shè)計研究-wenkub.com
2025-06-25 07:47 本頁面
【正文】 根據(jù)您的經(jīng)驗和知識：判斷指標相互之間的重要程度，見判斷矩陣表。附錄二問卷調(diào)查表（二）您好：在上次關(guān)于績效考評指標的調(diào)查中，大家增加了一些指標，也提出了一些好的建議。附錄一問卷調(diào)查表（一）您好：我是福建農(nóng)林大學金山學院的學生，目前正在做“關(guān)于研發(fā)人員績效考核指標體系法人設(shè)計研究”的課題。老師和學長以他們開闊的視野、敏銳的洞察力以及詳細的修改意見使我的論文得以順利完成。采用適當?shù)姆椒芗ぐl(fā)各研發(fā)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，是高新科技企業(yè)增強其自身的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵路徑。其中在業(yè)績中產(chǎn)品穩(wěn)定性和產(chǎn)品交期準確性所占比例較多，規(guī)范符合度所占比重最少；在行為中責任心非常重要，研發(fā)人員的協(xié)作精神也是應該注意考核，相對與責任心和協(xié)作精神，紀律性在研發(fā)人員的考核中，考慮的較少；在能力中，業(yè)務技能的比重非常重，可見業(yè)務技能在研發(fā)中的重要性，其次是解決問題的能力，而判斷能力在這里就顯得不那么重要。CR=CI／RI =／=CR＜，所以一致性檢驗合格。④ 計算判斷矩陣的最大特征根。如表3所示，是其中一位專家的判斷矩陣表，現(xiàn)將其轉(zhuǎn)換為判斷矩陣，如表4。表中括號內(nèi)的“”、“”符號及格子內(nèi)的“√”符號是專家經(jīng)過自己的判斷而畫的，專家只需要在判斷表上畫“”、“=”、“”符號和“√”符號，不必給數(shù)字。 專家問卷及結(jié)果統(tǒng)計 專家問卷（1）構(gòu)造判斷矩陣表 考慮到有的專家可能對各指標的相互對比關(guān)系及其標度方法不熟悉，甚至會把對比關(guān)系搞顛倒，為避免這種情況，提前做了判斷矩陣表，發(fā)給專家，由他們加以判斷和比較，并標度。詳情見圖1：研發(fā)人員績效考評指標業(yè)績行為能力設(shè)計的可生產(chǎn)性規(guī)范符合度產(chǎn)品穩(wěn)定性產(chǎn)品交期準確率紀律性責任心協(xié)作精神業(yè)務技能判斷能力解決問題能力圖1 研發(fā)人員績效考評指標4 A公司研發(fā)人員績效考評指標權(quán)重的確定 確定指標權(quán)重方法介紹在實踐過程中，很多企業(yè)經(jīng)常會采用層次分析法、專家經(jīng)驗判斷法、倍數(shù)加權(quán)法等，其中，專家經(jīng)驗判斷法主要是專家根據(jù)自己以往積累的經(jīng)驗以及評價因素的定位來確定，導致設(shè)置的權(quán)重存在主要意識很強，結(jié)果的可靠性也相對較弱的缺點；倍數(shù)加權(quán)法雖然可以比較有效區(qū)分各考核要素之間的重要程度，但也存在主觀隨意性的缺點；而層次分析法通過定性和定量相結(jié)合，使權(quán)重具有較高的可靠性，所以本次權(quán)重的確定就是采用層次分析法，但也充分結(jié)合考慮了一些專家的意見。③要有對研發(fā)進度和效率考核的指標。調(diào)查表詳情見附錄一：“問卷調(diào)查表（一）”。針對由于該公司目前規(guī)模不大，公司共有員工34個，其中市場部4個，客服2個，產(chǎn)品部2個，美工1個，人事行政部2個，其余23個皆為研發(fā)人員，研發(fā)人員中有1個技術(shù)總監(jiān)和3個項目經(jīng)理外，其他均為普通研發(fā)人員。（2） 問卷調(diào)查表的設(shè)計。建立研發(fā)人員績效評價體系的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，然后把這些研發(fā)項目層面的指標落實到研發(fā)人員個人身上，通過對各種指標賦予不同的權(quán)重，實現(xiàn)績效考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合[5]。在評價主體的選擇方面，結(jié)合A公司目前規(guī)模比較小的實際情況，主張采用多角度評價法，這樣操作起來比較方便且比較全面。 工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性 創(chuàng)新是研發(fā)工作的靈魂，也是評判研發(fā)工作的主要標尺[1]。 2 A公司研發(fā)人員的工作特點 由于A公司是新成立的公司，各方面的技術(shù)等都要新開發(fā)，所以研發(fā)人員的壓力較大，且A公司的研發(fā)人員的工作特點也是和其他高新企業(yè)相類似的，他們都明顯的呈現(xiàn)以下鮮明的特點： 工作時間不確定 A公司研發(fā)人員的工作時間無法按正常來估算，因為雖然有很多高新企業(yè)大都有正常的上下班時間及國家規(guī)定的節(jié)假日，但是他們的研發(fā)人員實際上的工作時間卻常常比正常上下班的時間要多得多，很多時候他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，也是會經(jīng)常加班加點的，所以一成不變的管理制度和考核方法是可能會挫傷公司的研發(fā)人員的工作積極性的。公司主營業(yè)務包括：與通信運營商基于位置服務的合作運營；提供衛(wèi)星導航定位監(jiān)控平臺服務運營解決方案；車載廣告播放控制平臺解決方案及車載廣告智能終端、車載智能定位終端、多媒體終端、汽車電子產(chǎn)品等系列終端產(chǎn)品的研發(fā)與銷售。但由于研發(fā)人員非常重視自我價值的實現(xiàn)，自己的投入和貢獻能否得到公正的評價，且研發(fā)人員的工作與一般的職能部門、操作性工作崗位相比具有復雜性、創(chuàng)造性，工作過程難以把握，因而在考核實施上存在一定的難度，也正因為這樣研發(fā)人員的績效考核也是一直困擾著很多企業(yè)人力資源管理部的一大難點。 D performance evaluation”，which has surveyed twice in A pany and works out the pany39。A公司研發(fā)人員績效考評指標設(shè)計研究摘要：本文通過結(jié)合研發(fā)人員的工作特點和A公司實際情況，設(shè)計了“研發(fā)人員績效考評指標調(diào)查問卷”，確定該公司的績效考評指標；對專家進行問卷，利用層次分析法確定指標的權(quán)重；這些在企業(yè)的實際績效考評過程中具有可操作性，具有較大的推廣價值。s performance evaluation indicators；after that questionnaires are conducted among the experts，and by using AHP，index weight is determined；All these are operable and with great promotional value in the actual performance evaluation process.Keywords：R amp。A公司是一家新起的高新科技企業(yè)，公司才剛剛起步，公司目前正是需要人才的時候，所以科學、合理的績效考核指標對該企業(yè)吸引人才、留住人
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