【正文】 如果市場充滿“噪聲”，股票的市場價格就不能反映公司的真正價值，也不能真正衡量高級管理人員經(jīng)營業(yè)績，因此也不能有效地激勵和約束高級管理人員。四、嚴(yán)格執(zhí)行“先改制，后上市”，進(jìn)一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)我國上市公司“零報酬”、“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，這是企業(yè)改制不徹底的直接后果。但是，作為企業(yè)高級管理人員，其所承擔(dān)的風(fēng)險和壓力，以及其工作的艱辛程度不是一般職工所能比的。允許上市公司采用增發(fā)新股、回購本公司股份或保留庫存股票等形式向高級管理人員發(fā)售股票，并允許新上市企業(yè)以優(yōu)惠的價格發(fā)行高級管理人員股。如果達(dá)到目標(biāo)，管理人員根據(jù)報酬——績效契約可以獲得報酬，由此來激勵他們努力工作，進(jìn)一步提高公司的經(jīng)營業(yè)績。表10 模型③的橫截面回歸結(jié)果變量相關(guān)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差t統(tǒng)計量截距54545114521經(jīng)營業(yè)績(ROE) (δ1)公司規(guī)模(SIZE) （δ2)***持股比例（MSR）（δ3）31347228高科技行業(yè)（δ4）295182121325***金融業(yè)（δ5）154243161825房地產(chǎn)業(yè)（δ6）261496123862**電子業(yè)（δ7）191243127200公用事業(yè)（δ8）200676118178*建材業(yè)（δ9）158128123556制藥業(yè)（δ10）223382122284*家電業(yè)（δ11）225898123685*綜合類（δ12）207661116141*農(nóng)業(yè)（δ13）163785128739商業(yè)（δ14）212888116994*食品業(yè)（δ415）243050123929**交通運輸設(shè)備制造業(yè)（δ16）71484121872機械制造業(yè)（δ17）203175117852*冶金業(yè)（δ18）120149119321紡織業(yè)（δ19）149481118404化工業(yè)（δ20）134064117509造紙業(yè)（δ21）77867125860 注：* ** ***結(jié)論與建議從上文的分析可以看出，我國上市公司高級管理人員的年度貨幣收入低，報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一，“零報酬”、“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，高級管理人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。從持股變量MSR的估計結(jié)果來看，其相關(guān)系數(shù)為3134，這說明高級管理人員的持股數(shù)量與其所獲得的報酬存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，不過變量MSR相關(guān)系數(shù)的t卻很小。由此否定假設(shè)3。 ROE＝－＋ε ⑧ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差=(4) 高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,100%) 內(nèi)，樣本公司122家。這些最終使得我國上市公司高級管理人員的持股處于一個十分僵硬而自我封閉的體系中。另一方面是持股制度僵硬。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大的差價，持有股份的高級管理人員幾乎不用付出太大的努力就可獲利，這對于年度報酬并不高的高級管理人員來說，無疑相當(dāng)豐厚。如此低的持股比例，根本無法指望把高級管理人員的利益與公司(股東)的利益緊緊地捆在一起。2．持有股份產(chǎn)生的激勵對于模型②，線性回歸的結(jié)果如下： ROE＝＋＋ε ⑤ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差= 從模型②的回歸結(jié)果來看，這說明高級管理人員持股數(shù)量與上市公司的經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，由此否定假設(shè)2。這些隱性收入包括：公費吃喝玩樂、公費出國、公費購買豪華汽車、公費旅游、公費購買高級住房自用……另外，我國上市公司絕大多數(shù)是由原來的國有企業(yè)改制而來，高級管理人員大都還有行政級別，非貨幣收益往往又是官銜、地位或榮譽的函數(shù)。資料來源：中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，《當(dāng)前我國企業(yè)經(jīng)營者對激勵與約束問題看法的調(diào)查》，《管理世界》1997年第四期。第二，由于受舊觀念的影響，很多高級管理人員不敢拿屬于自己的收入?？梢?，年度報酬的大小對高級管理人員提高公司經(jīng)營業(yè)績并沒有產(chǎn)生顯著的激勵作用，表現(xiàn)出較明顯的激勵不對稱。以下回歸分析中上述各統(tǒng)計變量的經(jīng)驗數(shù)據(jù)均出自上市公司年報。當(dāng)經(jīng)理持有公司股份越多時，他們得到除工資收入以外的其他補償?shù)目赡苄跃驮酱?。行業(yè)有“夕陽”行業(yè)和“朝陽”行業(yè)之分。、公司規(guī)模、公司所在行業(yè)的景氣度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與其所持股份存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系高級管理人員的報酬除了受公司經(jīng)營業(yè)績影響外，還受制于經(jīng)理掌握的資源大小?！皡^(qū)間效應(yīng)”當(dāng)經(jīng)理擁有公司的剩余索取權(quán)利越大時，其福利水平與公司經(jīng)營業(yè)績就越相關(guān)。當(dāng)經(jīng)理沒有公司剩余索取權(quán)時，他們就會回避風(fēng)險較高收益較高的項目而選擇風(fēng)險較小收益較低的項目。在報酬——績效契約下，公司經(jīng)理的報酬將根據(jù)公司的經(jīng)營績效來決定。下同。管理人員“零持股”的現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。從行業(yè)的統(tǒng)計結(jié)果來看，人均持股量最多的是紡織業(yè)，85583股；其次是金融業(yè)，41679股。尤其是1998年，深中冠、龍頭股份和太極實業(yè)等紡織企業(yè)增發(fā)新股時都增加了管理層的持股比例。統(tǒng)計結(jié)果顯示，高級管理人員總體持股水平在全部樣本平均水平以上的行業(yè)是紡織業(yè)、金融業(yè)、綜合業(yè)、高科技行業(yè)和家電業(yè)，最低的是冶金業(yè)、造紙業(yè)、機械制造業(yè)。目前我國上市公司高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式比較單一。司夸斯，13399000美元，:1的匯率折算，是鐘信才的292倍，是袁永林的248倍?？偨?jīng)理年度收入最高的是海欣股份(600851)的袁永林，446500元；其次是新華股份(600782)的王維邦，336600元?？偨?jīng)理平均年度收入最高的是高科技行業(yè)，；其次是金融業(yè)， 90850元。四、董事長、總經(jīng)理年度總體貨幣收入過低，個別差異懸殊統(tǒng)計結(jié)果顯示，；而最高收入380000元，；最低僅為1600元，；。這也難怪盡管我國銀行存款利率一降再降，還是不能有效地把公眾的“壓箱錢”挖出來。這在一定程度上反映出我國行政性的委托——代理的后果，和上市公司改制不徹底有關(guān)，也在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營者收入分配制度的非市場性。因此，金融業(yè)和高科技行業(yè)的管理人員收入較高是完全可以理解的。二、人均貨幣收入低，行業(yè)差異明顯我國上市公司高級管理層人均年度貨幣收入較低。一、總體報酬水平存在明顯的行業(yè)差異，各公司之間差異顯著從表1可知，我國上市公司高級管理層的年度總體貨幣收入存在明顯的行業(yè)差異。下同。下同。同時，在分析高級管理人員貨幣性報酬與公司業(yè)績的相關(guān)性時，我們剔除了未披露高級管理人員年薪的48家公司，以765家公司的數(shù)據(jù)作為研究對象；在分析高級管理人員持股情況與公司業(yè)績的相關(guān)性時，剔除了未披露高級管理人員持股情況的22 家公司，以791家公司的數(shù)據(jù)作為研究對象。中國上市公司高級管理層 的激勵情況怎樣？對他們采用了哪些激勵形式？高級管理層的報酬有多少？存在一些什么特點？它們是否同代理理論預(yù)測的那樣，與公司的經(jīng)營績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系？高級管理人員的持股比例有多高？是否達(dá)到了相應(yīng)的激勵效果呢？這些問題的回答將有助于國家作為最大股東的國有企業(yè)有效激勵機制的形成。為了建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，達(dá)到“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的要求，需要從多方面入手，其中的關(guān)鍵之一，在于設(shè)計適合我國國情的最優(yōu)報酬——績效性契約，以充分調(diào)動企業(yè)管理人員的積極性。對于追求財富最大化的股東來說，為了最大程度減少代理成本，就要和經(jīng)理簽訂報酬——績效契約，從而激勵經(jīng)理選擇和實施可以增加他們財富的活動。通過實證考察我國上市公司高級管理人員激勵與經(jīng)營績效的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，高管人員年度報酬偏低，其報酬水平與持股數(shù)量只與公司規(guī)模正相關(guān)，而與經(jīng)營業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，現(xiàn)行的激勵機制并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵效果。如何設(shè)計有效的報酬－－績效契約以形成高效的國企激勵機制，是國企改革的重要課題。問題的提出