【正文】 在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，通過(guò)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理，有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。基于崗位勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，主要是根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的勝任水平來(lái)確定員工的薪酬水平，實(shí)際上為企業(yè)關(guān)注員工未來(lái)發(fā)展與潛在價(jià)值提供了最終的落腳點(diǎn)，從而使員工與各級(jí)管理才能夠?yàn)椴粩嗵岣攥F(xiàn)有知識(shí)與技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力，也使整個(gè)基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐產(chǎn)生價(jià)值真下落到實(shí)處，這樣就能極大地鼓勵(lì)員工去提高自身的勝任水平。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)價(jià) 值分 配崗 位 勝 任 力 測(cè) 評(píng)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、職業(yè)生涯等價(jià) 值創(chuàng) 造價(jià) 值評(píng) 價(jià)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任力可以評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征 ”，建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的勝任力模型。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的 20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的價(jià)值。整合不同的環(huán)節(jié)，以獲得比簡(jiǎn)單疊加環(huán)節(jié)更高的價(jià)值，這才是很多人力資源工作者需要思考的“1+12”的問(wèn)題。波特（Dr. Michael Porter）在其作 “Competitive Advantage”中闡述了最基本的“價(jià)值鏈模型” ，將企業(yè)的價(jià)值鏈環(huán)節(jié)分為五項(xiàng)“主要活動(dòng)” 和四項(xiàng)“輔助活動(dòng)”，通過(guò)相互之間的連接與運(yùn)作，最終產(chǎn)生贏利并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這就需要與員工溝通、提供教育或精進(jìn)工作技術(shù)，以便執(zhí)行公司的策略或想法。 成 100% 未經(jīng)本 篩選 ● A 基線 縮短 ● AC1 學(xué)期 B AC2 曲線 產(chǎn)量 a 利益 0 1/3 4 2/3 8 3/3 12圖 35 勝任力模型降低學(xué)習(xí)曲線 4 圖 36 學(xué)習(xí)時(shí)間 5 圖 36 的基本的假設(shè)（以技術(shù)或?qū)I(yè)員工為例）：未接受正式訓(xùn)練的新進(jìn)專業(yè)員工平均需 12 個(gè)月達(dá)到全額（100%）生產(chǎn)力，在進(jìn)公司第一年的生產(chǎn)力為 50%，使用崗位勝任力模型，促使員工盡快達(dá)到全額（100%）生產(chǎn)力，或達(dá)成更高的生產(chǎn)力。如果組織的規(guī)模越大，招聘的員工越多，那么組織所獲得的利益就會(huì)越大。顯然這里說(shuō)明企業(yè)所招聘的都是好員工。下面結(jié)合一個(gè)實(shí)例來(lái)應(yīng)用這個(gè)公式。同時(shí)，為了改善績(jī)效，企業(yè)在甄選和發(fā)展上，應(yīng)當(dāng)將優(yōu)秀員工的勝任力當(dāng)作“標(biāo)竿”或是“藍(lán)圖” ，而非浪費(fèi)資源在企業(yè)中表現(xiàn)平庸之才的甄選及訓(xùn)練上。績(jī)效較佳組比表現(xiàn)平平組的銷售員，銷售超過(guò) 123%。那么用什么方法來(lái)定義優(yōu)異的表現(xiàn)呢？斯潘瑟認(rèn)為用“一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差”來(lái)定義優(yōu)異表現(xiàn)比較合理。崗位勝任力測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)分析涉及勝任力測(cè)評(píng)收益與成本兩個(gè)方面。正因如此，企業(yè)在面臨其建立用勝任力測(cè)評(píng)決策的關(guān)鍵議題時(shí)必須絕對(duì)小心謹(jǐn)慎，從而為企業(yè)長(zhǎng)期 25 / 72的發(fā)展奠定良好成長(zhǎng)的基石。通常透過(guò)行為評(píng)估的模式能夠在受測(cè)者沒(méi)有戒備心理的情況下較為真實(shí)地反應(yīng)出其容易隱瞞的特性。而測(cè)評(píng)工具所能提升甄選人才的精準(zhǔn)度依然低于 43%。同時(shí)人才測(cè)評(píng)工具的導(dǎo)入與使用也絕非僅僅是企業(yè)人力資源部門(mén)的單方面操作。因此對(duì)于企業(yè)而言，建立一套多元化與多角度的人才評(píng)估機(jī)制不失為一種較佳的解決模式，以多角度的評(píng)估來(lái)分散單一考評(píng)的風(fēng)險(xiǎn)。通常這種評(píng)估模式無(wú)可避免地會(huì)受到主試官的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀、第一印象與受試者的外在條件和臨場(chǎng)反應(yīng)等種種因素的影響，因此并不能公開(kāi)地進(jìn)行人才差異測(cè)評(píng)。企業(yè)在建立崗位勝任力模型的時(shí)候應(yīng)該是要建立以創(chuàng)造高績(jī)效導(dǎo)向的職能預(yù)測(cè)模型，而非僅以工作的操作性需求為標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必讓企業(yè)人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與人才的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生連結(jié)。目前企業(yè)將人才測(cè)評(píng)應(yīng)用在人力資源管理中最多的功能是人員的招聘與選拔；未來(lái) 2 年，員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)診斷的功能需求將加強(qiáng)。圖 33 人才測(cè)評(píng)在企業(yè) HR 管理目前涉及的功能和將深入使用的功能 從企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的地域特點(diǎn)來(lái)看，發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才測(cè)評(píng)的接納和應(yīng)用圖 32 人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中涉及的功能 23 / 72程度較高，主要集中在北京、上海、廣州三地和省會(huì)及沿海發(fā)達(dá)城市。（3）應(yīng)用功能的廣度和深度據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)將人才測(cè)評(píng)應(yīng)用在人力資源管理中最多的功能依次是“人員招聘與選拔 ”（% ） 、 “培訓(xùn)和發(fā)展”（53%） 、 “績(jī)效考核”（%） 、 “人力資源規(guī)劃” （%）等。（2）企業(yè)采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的方式通過(guò)調(diào)查，我們了解到目前在應(yīng)用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)中，有 65%的企業(yè)采用傳統(tǒng)面試的方式，僅有 %采用結(jié)構(gòu)化面試，%采用紙筆測(cè)驗(yàn)和%采用情境模擬法。（1）人才測(cè)評(píng)在企業(yè)的應(yīng)用率調(diào)查結(jié)果顯示，在中國(guó)大陸僅有 %的企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，主要集中在民營(yíng)企業(yè)（%）和三資企業(yè)（%） ，而國(guó)有企業(yè)僅占 %如圖 31 所示。本章注釋：1 安鴻章、吳孟捷：《勝任特征模型》 ， 《職業(yè)》 ，2 彭劍鋒，荊小娟著：《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》 ，中國(guó)人民大學(xué)出版社， P13 3 [英]Mark Cook，(中)肖鳴政： 《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》 ，高等教育出版社，4 摘自 C（4） 國(guó)內(nèi) BEC 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 我國(guó)心理學(xué)工作者通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究和調(diào)查研究，在能力傾向和各種不同的職業(yè)之間建立了聯(lián)系，這樣我們就可以根據(jù)被試在職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的各個(gè)分測(cè)驗(yàn)上的得分，來(lái)評(píng)價(jià)他在各種不同職業(yè)上的潛力。當(dāng)一個(gè)人的人格類型與職業(yè)相匹配時(shí)，他會(huì)感到內(nèi)在的東路，并充分發(fā)揮自己的聰明才智；而當(dāng)人格類型與職業(yè)相斥時(shí)，那么就對(duì)工作覺(jué)得索然無(wú)味，最終無(wú)法勝任。整套測(cè)驗(yàn)由 12 個(gè)分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。內(nèi)容歸納如表 22 所示。大量的測(cè)評(píng)結(jié)果表明，智力水平在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間大、兩端小，傾向于正態(tài)分布趨勢(shì)，如圖所 28 所示，即中等智力水平的人在總?cè)丝谥姓冀^大多數(shù)。資料來(lái)源：陳萬(wàn)思：《中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究》 ，2022 年 5 月 測(cè)評(píng)方法相關(guān)研究 （1）韋爾斯勒智力量表美國(guó)心理學(xué)家韋克斯勒長(zhǎng)期從事心理測(cè)驗(yàn)的編制和研究工作，于 1939 年發(fā)表韋氏智力量表，此后經(jīng)過(guò)不斷修訂和增刪，形成了三個(gè)獨(dú)立的測(cè)驗(yàn)量表：WAISR（韋氏成人智力量表修訂版） 、WISCR（韋氏兒童智力量表修訂版） 、WPPSI（韋氏學(xué)齡前及小學(xué)生智力量表） 。Parry 1998勝任力是影響個(gè)人工作的最主要因素，是一個(gè)包含知識(shí)、態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可藉由一個(gè)可以接受的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與工作績(jī)效密切相關(guān)。Raelin 1996 勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3）技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)；（4）創(chuàng)新/變革；（ 5）客戶關(guān)系；（6）道德規(guī)范；（7）溝通；（8）團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；（9）系統(tǒng)整合；（10）財(cái)務(wù)管理能力；（11）額外努力；（12）危機(jī)處理；（13）實(shí)踐導(dǎo)向；（14）質(zhì)量承諾。Fleishman，WetrogenUhlman，amp。kleiner 1994 勝任力包括技能、人際及概念等三類。Boyatzis1996 勝任力是指影響個(gè)人在工作上表現(xiàn)出更高工作績(jī)效及成果的基本關(guān)鍵特性。Guflielmino 1979勝任力包括三個(gè)方面：（1）概念勝任力—包括決策能力、為組織利益尋找機(jī)會(huì)與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝任力—包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及自我成長(zhǎng)的態(tài)度等；（3）技能勝任力包括計(jì)劃個(gè)人事業(yè)、掌管自我時(shí)間的能力等。總的來(lái)說(shuō)， “Competency”一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個(gè)人具有某一領(lǐng)域的知識(shí)和技能并在某一特定任務(wù)或活動(dòng)中有成功表現(xiàn)。25% 25%50%測(cè)驗(yàn)成績(jī) 圖 27 人崗的四大匹配 崗位勝任力測(cè)評(píng)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究 勝任力定義匯總勝任力其英文來(lái)源單詞 Competency 是一個(gè)在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概念，不同的學(xué)科中 Competency 有不同的定義。③人與人的匹配。人與崗存有四種匹配：①工作要求與人的素質(zhì)匹配。但因?yàn)槿说哪芰Σ町愑肋h(yuǎn)只是一個(gè)相對(duì)變量，所以人力資源部門(mén)只有根據(jù)每個(gè)人的能力測(cè)量中所得成績(jī)處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評(píng)估其能力水平。而學(xué)者們對(duì)能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。（3）個(gè)體差異原理個(gè)體差異，顧名思義就是指人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差異。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標(biāo)有：①優(yōu)異的表現(xiàn)。（2）效標(biāo)參照原理效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效才能可以實(shí)際預(yù)測(cè)一個(gè)人工作績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。 原理二：勝任力測(cè)評(píng)現(xiàn)實(shí)性 勝任力是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)式子可以表示為： B=f（ Q , E ） 其中，B：個(gè)體的行為表現(xiàn) f： 個(gè)體行為的表征方式或機(jī)制 Q：個(gè)體的素質(zhì) E：個(gè)體面臨的環(huán)境例如：當(dāng)一個(gè)人在公共汽車(chē)上看見(jiàn)一位孕婦艱難地站著，就立即站起來(lái)把自己的座位讓給她。人事測(cè)評(píng)無(wú)法確實(shí)的預(yù)測(cè)個(gè)人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚至對(duì)于弱勢(shì)團(tuán)體、婦女及低社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗位勝任力測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工的業(yè)績(jī)水平、能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來(lái)，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，在某種意義上，崗位勝任力測(cè)評(píng)提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。崗位勝任力測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)際上為企業(yè)識(shí)別和衡量在各崗位上的員工所應(yīng)具備的和實(shí)際具備的崗位勝任力提供了統(tǒng)一的工具。通過(guò)崗位勝任力測(cè)評(píng)，得出企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位勝任力的一個(gè)相對(duì)量值，并將結(jié)果進(jìn)行排列。關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定的合理與否，將直接影響到整個(gè)勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果的可信和有效程度。上述定義包含了以下幾方面的內(nèi)容：（1）崗位勝任力測(cè)評(píng)以崗位為基點(diǎn)，圍繞具體崗位的工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)、要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一體系是從組織遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)出發(fā)全面回答了企業(yè)的 “讓合適的人做合適的事” 的現(xiàn)實(shí)性要求，構(gòu)成了企業(yè)勝任力系統(tǒng)、完整的序列。愿 景使 命核心價(jià)值觀戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)分工/角色核心勝任力 專業(yè)勝任力 任職資格管理勝任力領(lǐng) 導(dǎo) 力這種專業(yè)勝任力，對(duì)于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來(lái)說(shuō)，即為領(lǐng)導(dǎo)力研究；對(duì)于中間的執(zhí)行操作層來(lái)講，則是勝任力的研究；對(duì)于技術(shù)專家和非管理人員來(lái)說(shuō)，則是任職資格的等級(jí)評(píng)定。 崗位勝任力的分類大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型。（5）動(dòng)機(jī)。一個(gè)人的價(jià)值觀，可以預(yù)測(cè)個(gè)人在一段時(shí)間有監(jiān)督條件下人的行為方式。能力是個(gè)性心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。判斷知識(shí)的測(cè)驗(yàn)，常常無(wú)法連帶測(cè)出實(shí)際的工作績(jī)效，因?yàn)楸砻嬷R(shí)和技巧的測(cè)量，無(wú)法真正與實(shí)際運(yùn)用在工作上的知識(shí)及技巧相提并論。（1）知識(shí)。如圖 22 所示?？偨Y(jié)起來(lái)，崗位勝任力有 3個(gè)重要特征：（1）與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效；（2） 能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；（3） 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。假設(shè)個(gè)人的勝任力為 A，崗位工作要求為 B，組織環(huán)境為 C，那么崗位勝任力就是 5 / 72A、B、C 三部分的交集 1。效標(biāo)參考是指勝任力能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任力定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。對(duì)勝任力定義較完整的是美國(guó)心理學(xué)家斯潘瑟（spencer） ，他認(rèn)為勝任力概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。 “勝任力”這一概念最早出現(xiàn)在 1973 年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)因此本文總結(jié)前人建立模型的方法并進(jìn)行分析，針對(duì)國(guó)內(nèi)使用勝任力模型存在的問(wèn)題，注重模型的本土化建設(shè)，與國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等因素緊密結(jié)合，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以企業(yè)化的方式來(lái)運(yùn)作，提高測(cè)評(píng)的適用性。同時(shí)也根據(jù)國(guó)外專家、學(xué)者提出的勝任力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，嘗試性的將其納入到人力資源管理中，進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)等。人員的勝任能力支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要求人員不斷成長(zhǎng)，兩者相輔相成，不斷更新。與此同時(shí)，崗位勝任力為員工指明了努力的方向