【正文】 另一種方法叫做“交替排序法”，也就是先從所需排序的職位中選出相對價值最高的排在第一位，再選出相對價值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的職位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的職位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。標(biāo)準(zhǔn)不宜過多，只需選擇最為重要的因素就可以了。另外，在對職位進(jìn)行排序時，通常是將同類的職位進(jìn)行排序，例如，在技術(shù)類職位之間進(jìn)行比較和排序，在營銷類職位之間進(jìn)行比較和排序等。但是，如果組織中的職位比較多，那么就不可能對所有的職位都一一進(jìn)行排序，而是要選擇一些關(guān)鍵性的職位做為基淮職位。通常對職位的排序需要把多個評估者的意見進(jìn)行匯總整合。與職位有關(guān)的信息是通過工作分析獲得的。 在管理中，對“人”進(jìn)行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實現(xiàn)的。特別提示5—2工作評估：評估的是“工作”而不是“人” 在進(jìn)行工作評估之前，一定要明確一個問題，就是：工作評估是對“工作”進(jìn)行的評估，也就是對組織中一個個職位的價值進(jìn)行評估，而不是針對實際從事這些工作的任職者。 雖然不同的組織進(jìn)行工作評估時所采用的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但通常來說，工作評估的標(biāo)準(zhǔn)大體都會基于以下幾個假設(shè)，圍繞這幾個假設(shè)來設(shè)計評估的要素和標(biāo)準(zhǔn)： 這些內(nèi)容恰恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是工作評估的基礎(chǔ)。那么，是不是有什么好的辦法決定職位之間的相對價值呢?這就是工作評估所要完成的任務(wù)。 其實部門主管、經(jīng)理等管理人員也有意見。于是問題就出現(xiàn)了。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動策劃、設(shè)計、組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場水平。很多人比較重視不同職位的市場薪酬水平，按照市場的水平來決定薪酬，認(rèn)為這樣可以做到公平。 組織中的各個職位所從事的工作不同，因此，從事不同工作的人應(yīng)該得到不同的薪酬，這個道理是我們共識的。而且，任職者本人對職務(wù)的專業(yè)化和自主性需求也有所不同，不同類型的職務(wù)會得到不同任職者的喜好。雖然專業(yè)化程度不高，但他們對自己所管理的范圍的決策將具有很大的自主性。C類職務(wù)是指那些專家職務(wù)，這類職務(wù)的專業(yè)性和自主性都很高。所謂職務(wù)的自主性，就是指任職者在工作中決定自己的工作方式和工作節(jié)奏的獨(dú)立性和自由度，自主性越高，工作中的獨(dú)立性和自由度就越大。其實，工作設(shè)計時也應(yīng)該考慮職務(wù)本身的類型(見實務(wù)指南54)。在這種情況下員工的工作積極性不高，而且也無從知道如何提高自己的績效。另外，與客戶建立直接的關(guān)聯(lián)也需要員工具備為客戶服務(wù)的技能和人際交往技能，這就意味著技能的多樣化。要求員工自己對工作進(jìn)行全面計劃、執(zhí)行和監(jiān)控，使他們感到工作非常有意義，而且也會提高他們對工作的責(zé)任感，他們會認(rèn)為自己的工作是很重要的，而不是像以前那樣是無關(guān)緊要的。工作豐富化使工作向縱深方向擴(kuò)展，可以增強(qiáng)員工對工作的計劃、執(zhí)行、控制和評估的程度。 也有少數(shù)員工反對工作擴(kuò)大化，他們認(rèn)為，以前只有一件令人討厭的工作，在工作擴(kuò)大化之后，就有兩三件令人討厭的工作了。 工作擴(kuò)大化增加了員工工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，使得員工感到工作更有意義，員工的工作積極性在一定程度上提高了，他們對工作的滿意度也得到提高。 2．工作輪換的缺點(diǎn)主要有： 豐富員工的工作內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高。 (3)應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換。因此，工作輪換也常常是與培養(yǎng)員工多樣化的工作技能結(jié)合在一起的，也稱為交叉培訓(xùn)法。 一般來說，工作設(shè)計有3種主要方法：工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。這些因素被稱為“激勵因素”。三、雙因素激勵理論與工作設(shè)計的原則 美國心理學(xué)家赫茨伯格通過大量的案例調(diào)查，研究影響員工工作滿意的原因。 (1)你的崗位在多大程度上能讓你每天都干好多不同的工作，工作經(jīng)常有些變化? 實際情況( ) 希望情況( ) (2)在完成自己工作時，你有多大程度的自主權(quán)? 實際情況( ) 希望情況( ) (3)要是別人不對你說，你能在多大程度上判斷自己的工作做得怎么樣? 實際情況( ) 希望情況( ) (4)在多大程度上，你覺得自己只是一部大機(jī)器上的一個小零件? 實際情況( ) 希望情況( ) (5)在多大程度上，你的工作是別人干完后，你才接著干下去的? 實際情況( ) 希望情況( ) (6)在你的職位上，工作有多大的多樣性? 實際情況( ) 希望情況( ) (7)在工作時，你能在多大程度上不依靠領(lǐng)導(dǎo)而獨(dú)立行事? 實際情況( ) 希望情況( ) (8)看到了工作結(jié)果，你能很清楚地了解你的工作干得怎么樣嗎7 實際情況( ) 希望情況( (9)你的工作對整個工作單位的重要性有多大? 實際情況( ) 希望情況( ) (10)在多大程度上你能看到工作任務(wù)從頭到尾完成的全過程? 實際情況( ) 希望情況( （11)在多大程度上，你的職位要求你整天反復(fù)做同一種工作? 實際情況( ) 希望情況( ) (12)你有多大的自由可以決定自己用什么樣的方式來進(jìn)行工作? 實際情況( ) 希望情況( ) (13)工作本身能在多大程度上告訴你工作做得好壞? 實際情況( ) 希望情況( ) (14)你在多大程度上能感到自己是在為單位做出有意義的貢獻(xiàn)? 實際情況( ) 希望情況( ) (15)你干的工作在多大程度上是別人已經(jīng)開過頭的? 實際情況( ) 希望情況( )計分方法： 根據(jù)每道題目所評定的等級進(jìn)行計分，評定為哪個等級就計為幾分。 4——較大程度或具備較多這種特性。既然現(xiàn)在已經(jīng)了解了工作任務(wù)特性的5個關(guān)鍵性維度，那么下面我們就來做一個練習(xí)，評估一個你的工作任務(wù)特性是怎樣的(見技能訓(xùn)練54)。任職者成長的需要越強(qiáng)烈，也就是說，他的自尊心越強(qiáng)，自我實現(xiàn)的欲望越強(qiáng)烈，當(dāng)核心工作維度的5種特性提高以后，他就越會表現(xiàn)出這些關(guān)鍵心理狀態(tài)，更能表現(xiàn)出上述的個人與工作結(jié)果。那些具有自主性的職位，也就是自由度和獨(dú)立性較高的職位，會使任職者體驗到個人的責(zé)任感。工作反饋 高：電子產(chǎn)品工廠中進(jìn)行電子元器件安裝，然后進(jìn)行檢測了解其性能的工人。工作自主性 高：推銷員。 低：服裝廠流水線工人。 低：汽車制造公司裝配線上的工人。(4)工作自主性：主要指任職者在安排工作的內(nèi)容和程序方面有多大的自由度和獨(dú)立性。也就是，一個工作是需要多種不同的技能才能完成，還是單一的技能就可以完成。 ”從個案研究5—2中，我們至少可以看出幾個問題； ”兩個月以后，一位朋友在一家汽車修理廠見到了張大明，他現(xiàn)在的工資是15元／小時。當(dāng)旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，我就把它們放進(jìn)車?yán)?，跳上車，?個螺拴將它們固定在車身上，用扳手將螺絲擰緊，然后跳下車，把座椅后面的兩根螺絲裝好。他在公司已經(jīng)工作多年，技術(shù)讕熟，他的產(chǎn)量是整個車間最高的，差錯率也最低，因此他的工資為18元／小時(該工種的平均工資水平為13元／小時)，也是干同樣工作的員工中最高的。因此，后來的工作設(shè)計逐漸向著工作豐富化、擴(kuò)大化的方向發(fā)展，更多的考慮員工在工作中的興趣和發(fā)展需要。這種強(qiáng)調(diào)工作的專業(yè)化和簡單化的工作設(shè)計在20世紀(jì)上半葉確實為無數(shù)組織帶來了效率和效益的提高，而且也使一些人成為熟練掌握某種技能的專家。(2)如果一個人做所有的工作環(huán)節(jié)，那么他從一個工作環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換到另一個工作環(huán)節(jié)一定需要花費(fèi)時間，因此一個人只做一個環(huán)節(jié)可以做到更加節(jié)省時間?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時間動作”研究，實際上也是在對工作進(jìn)行設(shè)計。如果把制針的過程進(jìn)行分解，每一個步驟都可以成為一項專門的工作，有專門的人員來從事?！边@里進(jìn)行工作設(shè)計的思想就是從事高度專業(yè)化的工作能后把工作做到最好。主要指的是任職者對工作本身以及組織對工作結(jié)果獎懲的態(tài)度，包括工作滿意度、出勤率和離職率等。主要是指工作所提供的產(chǎn)出情況，包括工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及組織根據(jù)工作結(jié)果對任職者所做出的獎懲。這是關(guān)于工作本身的描述，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)作和信息溝通。工作設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作績效的一種管理方法，因此，工作設(shè)計是否得當(dāng)對激發(fā)員工的工作動機(jī)，增強(qiáng)員工的工作滿意度以及提高生產(chǎn)率都有重大影響。如果員工從工作中不能獲得滿意，那么我們從工作分析得出的信息里可能會找到答案。第二節(jié) 工作設(shè)計 如果我們僅僅借助工作分析的手段將組織中人員的工作內(nèi)容和工作方式如實地呈現(xiàn)出來，那么工作分析的價值就是非常有限的。進(jìn)行定編定員標(biāo)難的修訂，必須掌握大量的原始資料與數(shù)據(jù)，使之有可靠的依據(jù)。 ．當(dāng)工作崗位或某種條件發(fā)生重大變化或局部生產(chǎn)任務(wù)調(diào)整時，應(yīng)做個別修訂或部分修訂；生產(chǎn)技術(shù)或組織條件發(fā)生臨時性變化時，可以進(jìn)行一次性臨時修訂。5．做好定編定員標(biāo)準(zhǔn)的修訂 制定了定員標(biāo)準(zhǔn)，并不意味著定員管理工作可以一勞永逸了。通過對定員資料的統(tǒng)計分析，可以找出影響定員水平的主要原因，找到人員變動的原因和趨勢，為更好地執(zhí)行定員、調(diào)整定員提供依據(jù)。進(jìn)行定編定員的現(xiàn)場測試和資料收集、整理與統(tǒng)計分析。貫徹執(zhí)行企業(yè)的定員標(biāo)準(zhǔn)和定員方案。 ．負(fù)責(zé)編制本企業(yè)定員管理工作的規(guī)章制度。企業(yè)整體的定編定員管理的主要職責(zé)是： 通過改善管理，完善各項管理規(guī)范，建立健全制度，使工作流程更加順暢、合理，也是一種很好的提高工作效率的方法。要嚴(yán)格按照定編定員的人數(shù)核算和下?lián)芄べY，采取增人不增資、減人不減資的方法，促進(jìn)企業(yè)提高工作效率。按照定編定員首先滿足重點(diǎn)工作崗位上的用人需要，再按照工作進(jìn)度和要求，有計劃、有步驟地分期分批配備人員。由于定員方案是在企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營需要的基礎(chǔ)上制訂出來的，因此應(yīng)該嚴(yán)格按照定員方案確定企業(yè)的總?cè)藬?shù)以及人員增加的數(shù)量，并按照定員方案將人員合理地配備到各個部門和崗位上去，保證人員使用的需求，同時也要不浪費(fèi)勞動力。這些日常的管理工作包括制定定員管理的有關(guān)制度，建立健全各種統(tǒng)計報表，建立員工登記卡片等等。初步的定員方案需要經(jīng)過討論、試點(diǎn)、修改和完善，形成最終的定員方案。 企業(yè)中各類人員的數(shù)量、質(zhì)量以及比例方面的情況。企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和工作量。行業(yè)內(nèi)部過去和現(xiàn)行的各種定員方面的資料。一般來說，在企業(yè)中實行定員管理的過程，可以分為以下3個階段： 在這個階段，主要是收集和研究有關(guān)定員方面的各種資料。 (2)制定統(tǒng)一的定員標(biāo)準(zhǔn)，可以使各個企業(yè)的定編定員水平完整統(tǒng)一，也使各個企業(yè)的生產(chǎn)率水平可以相互比較。綜合定員標(biāo)準(zhǔn)只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)的全部人員的配備數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也稱為概略定員標(biāo)準(zhǔn)。 (3)企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：雖然國家有統(tǒng)一的定員標(biāo)準(zhǔn)，各個行業(yè)也制定了自己的定員標(biāo)準(zhǔn)，但畢竟各個企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)條件和組織條件不盡相同，因此，各個企業(yè)不可能完全遵照同樣的定員標(biāo)難，它們往往都制定了自己的定員標(biāo)準(zhǔn)。例如勞動部制定的部分服務(wù)人員定員標(biāo)準(zhǔn)中有食堂工作人員的定員標(biāo)準(zhǔn)(見技能訓(xùn)練5—2)。任何企業(yè)都應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，結(jié)合國家、行業(yè)制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，采用以上幾種方法，并同同類企業(yè)的定員人數(shù)進(jìn)行比較，制定本企業(yè)的定員方案。 上述5種方法計算出來的數(shù)值，往往只是定員的一個基本參考值。技術(shù)因素：在大量生產(chǎn)的方式下，管理幅度可以增加很多，企業(yè)對管理人員的需求就可以減少；反之，如居于手工生產(chǎn)方式，則管理幅度很小，管理人員相對也應(yīng)增多。需要上級管理人員來協(xié)調(diào)的情況越多。 (2)工作因素。下屬的能力：如果下屬的能力較強(qiáng)，且素質(zhì)好。管理人員的個人偏好：管理人員是否有較強(qiáng)烈的“權(quán)力需要”，希望管理的人較多，這時管理的幅度就大，企業(yè)所需用的管理人員就少；反之，如果管理人員的“社會需要”較為強(qiáng)烈，則可能希望下屬人數(shù)不要太多，這樣才有可能和其下屬有較多的溝通機(jī)會，但這時整個企業(yè)的管理人員就多。 這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。這種方法也可用于生產(chǎn)車間中無法精確考核勞動量的某些輔助性生產(chǎn)工人的定員，即按輔助生產(chǎn)工人與基本生產(chǎn)工人的比例關(guān)系來確定人員需要量。企業(yè)對這些人員的定員時，可嚴(yán)格根據(jù)國家、主管部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的比例，采用如下的計算公式： M＝Ts)前者為設(shè)備崗位定員，后者為工作崗位定員。m這種定員方法屬于按效率定員的一種特殊表現(xiàn)形式。一周休息兩天，一年當(dāng)中還有10天的節(jié)假日。Q)+C+B/t技能訓(xùn)練51 定編定員的方法 1．按勞動效率定員 是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率以及出勤率等因素來計算定員人數(shù)的方法。四、定編定員的方法 企業(yè)定員工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。只有這樣才能保證其結(jié)果的科學(xué)性和合理性。 需要指出的是，各類人員的比例并非是一成不變的。國外的心理學(xué)研究表明，女員工在場，可以很大程度上提高工作效率。某些與本企業(yè)生產(chǎn)無直接關(guān)系的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，可以不由企業(yè)來辦，如中學(xué)、小學(xué)、醫(yī)院、商店等部門的設(shè)置。從目前情況看，我國大多數(shù)國有企業(yè)的管理人員比重不是太低了，而是太高了。進(jìn)行定編定員時，對這些工種應(yīng)進(jìn)行合理地安排，以避免不同工種忙閑不均或窩工浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。他們兩者之間的比例，要根據(jù)生產(chǎn)條件和各自的工作量大小進(jìn)行合理安排?；竟と伺c輔助工人都是直接從事物質(zhì)生產(chǎn)的人員，是生產(chǎn)過程中不可缺少的。相對而言，非直接生產(chǎn)人員不直接