【正文】 Jermier, JM. Substitutes for leadership:Their meaningand measurement [J]. Organization Behavior and Human Performance,22,375403. [7] Dee Halley. The core petency model project[J]. Corrections Today, 2020。通過建立素質(zhì)模型招聘人才的方法在國內(nèi)還沒有得到廣泛的應(yīng)用，因此具有長遠的發(fā)展前途。角色不清楚的詞語 ：我們、每個人、大家等。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的 ??” 上面的回答，根本無法讓我判斷他的合作性問題，盡管我也盡可能多的引導(dǎo)他回到舉實際的事件上來，但這位應(yīng)聘人員始終回避問題，繞圈子。在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好 地完成任務(wù)；群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時候，就在我們那個學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。 以下是某公司面試技術(shù)人員時對“團隊合作”的考察： ? 面試素質(zhì)：團隊合作 ? 面試問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共 同解決問題的事件。 2． STAR 與素質(zhì)模型相結(jié)合 針對某個素質(zhì)要項，通過 STAR 式發(fā)問我們得出了應(yīng)聘者對過往事件的描述。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是 在一個什么樣的背景（ SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。 （二） 實施 行為事件面試 的方法 1． 行為事件面試方法的代表 —— STAR 面試法 談起行為事件面試法就不能不談起 STAR 面試法。 （ 4） 真實性：在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對性。這種面試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進一步追問，從而了解應(yīng)聘人員的真實情況。 1． 行為事件面試法的定義 行為目標面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法，與常規(guī)的非結(jié)構(gòu)性及非行為性的面試方法相比，它對考察應(yīng)聘者的崗位勝任能力更加具有針對性和目的性。 以下是某公司技術(shù)人員素質(zhì)、重要程度排序以及等級要求： 表 23 某公司技術(shù)人員素質(zhì)模型舉例 素質(zhì)排序 素質(zhì)名稱 等級要求 1 思維能力 四級 2 成就導(dǎo)向 四級 3 團隊合作 三級 4 學(xué)習(xí)能力 三級 5 堅韌性 三級 6 6 主動性 二級 7 指導(dǎo) 二級 8 信息收集 二級 5． 使用、 驗證勝任特征模型 素質(zhì)模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓(xùn)向公司各個層級的員工宣貫、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認同，以保證設(shè)施的效果。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。 2． 選取分析效標樣本 根據(jù) 績效標準 ，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。因此一個可行的辦法是先確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。如微軟、 IBM、聯(lián)想等國內(nèi)外知名公司，雖然同為 IT 企業(yè)，但對人才的素質(zhì)要求卻有不同的標準： 表 22 不同企業(yè)對素質(zhì)的要求 公司名稱 素質(zhì)要求 微軟公司 迅速掌握新知識的能力； 僅需片刻就能提出尖銳問題的能力； 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系； 掃視一眼就能用通俗語言解釋軟件代碼的能 力； 關(guān)注眼前問題不論是否工作都應(yīng)如此； IBM 公司 品德優(yōu)秀； 邏輯分析能力，快速、持續(xù)學(xué)習(xí)能力； 環(huán)境適應(yīng)能力與應(yīng)變能力； 團隊精神與團隊協(xié)作能力； 創(chuàng)新能力。 3 愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。 4 在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上 做出 某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。 成就導(dǎo)向 定義：個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。 1 不能準確周密的考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的知識或經(jīng)驗對當(dāng)前所面臨的問題 做出 正確的判斷。如某公司的11 項素質(zhì)要項、某著名咨詢公司的 18 項標準素質(zhì)要項等。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對任職人員有什么要求，等等。 這就是前文中引用的著名的冰山模型。在這里，麥克利蘭將勝任力定義為一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力。 麥克利蘭 (David McClelland, 1973)提出的。相較來說，冰山以下的個人特質(zhì)對于越高的職級影響越大。 所謂素質(zhì)，是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識。由此可見 “ 勝任 素質(zhì)模型 ” 正逐漸成為提升企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)競爭力的一個新的工具 。 Competence。要建立完善的招聘體系，首先要建立適合企業(yè)自身特點和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人才素質(zhì)模型，并設(shè)計出能準確判斷和識別人才素質(zhì)的評估要點。勝任素質(zhì)模型及其在招聘中應(yīng)用 摘要 人力資源是企業(yè)最重要的資源，一個企業(yè)如果能適時、適質(zhì)、適量的獲得所需要的人才，并使其在合適的崗位上創(chuàng)造良好績效，就能在競爭激烈的環(huán)境中立于不敗之地。 本文將就如何建立勝任素質(zhì)模型并將其運用到實際招聘工作中進行闡 述。 BEI 目錄 一、勝任素質(zhì)模型 的含義 ..........................................................