關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策略研究-wenkub.com
2025-06-16 13:26 本頁面
【正文】 你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會(huì)多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。政府和社會(huì)的上述工作能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)吸引人才創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境， 幫助中小企業(yè)開拓更為廣闊的人才市場。第四， 政府應(yīng)該通過輿論媒體廣泛討論人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題， 積極改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的觀念， 進(jìn)一步引導(dǎo)建立新時(shí)期正確的人才觀念和就業(yè)擇業(yè)觀念， 從而不斷擴(kuò)大中小企業(yè)人才供方市場， 引導(dǎo)更多的人員自愿流向中小企業(yè)。而這里的關(guān)鍵就是人才瓶頸問題， 政府應(yīng)該擔(dān)負(fù)起解決中小企業(yè)人才瓶頸問題的總體謀劃者和政策引導(dǎo)者角色。因此，解決好中小企業(yè)吸引人才的問題， 實(shí)際上也就解決了社會(huì)和政府的就業(yè)再就業(yè)壓力問題。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手井賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但迎合了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。人是有各種各樣的需求的。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“效益工資和提成”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。其次，中小企業(yè)自身的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)下屬要采取開放、信任的態(tài)度， 而不是責(zé)怪， 要相信企業(yè)員工的智慧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不要隨便和急于表達(dá)自己的看法和主張， 應(yīng)該吸納集體的智慧和看法， 對(duì)創(chuàng)造性和矛盾性的看法和主張不是打擊和排斥， 可以觀察或者試驗(yàn)， 以爭取人心和建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。如果下屬有問題、有矛盾， 或者有不順心的事情， 要幫助他們解決。企業(yè)應(yīng)成為培育與牽引員工成才的搖籃， 只有讓他們充分展示， 才能從中發(fā)現(xiàn)人才。在這種情況下， 企業(yè)必須采取行之有效的方法來保證自己人才的可持續(xù)性。引“ 鳳” 先要筑巢， 企業(yè)是否能夠吸引、留件和有效使用人才， 并不取決于企業(yè)是否出手大方， 而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制， 在于是否具有人才發(fā)揮作用的舞臺(tái)。我們應(yīng)該有一種合作、同心協(xié)力的思想和行為準(zhǔn)則， 要具有成就別人事業(yè)的品德， 具有把別人和集體的成功作為自己成功和快樂的人格。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展涉及到更多人的命運(yùn)和前途， 并被得到認(rèn)同時(shí)， 那種個(gè)人間利益的爭奪就會(huì)被共同的價(jià)值觀所取代。這樣， 企業(yè)實(shí)際上進(jìn)人了離不了人才但又必須遷就人才的兩難境地。只有這樣， 才可能既吸納人才，又留住人心。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。只有從以上這幾個(gè)方面出發(fā)來解決中小企業(yè)的人才問題，才能消除中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇?？傊?，中小企業(yè)在發(fā)展成長的過程中，存在以上的問題也是不可避免的。（2）沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)外部:薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。（1）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在:勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。（2）盲目追求高學(xué)歷人才人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。（二）當(dāng)前我國中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題由于中小企業(yè)存在以上這些缺點(diǎn)，因此中小企業(yè)在吸引人才和人力資源管理的過程中，就會(huì)衍生出以下問題:（1）企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃，而無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求。（3）重個(gè)人能力，輕制度管理無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。（2）地域性強(qiáng)中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。在薪酬制度制定方面，不斷地調(diào)整最適合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，而不必傷筋動(dòng)骨，導(dǎo)致
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1